企业能否与个人签订劳务合同

1、企业能否与个人签订劳务合同篇一：个人与公司之间能否形成劳务关系 劳动关系概念：是指在运用劳动能力、实现劳动过 程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社 会劳动关系。并不是所有与劳动有关的社会关系均由劳动法调 整，有些与劳动有关的社会关系由其他法律调整 。 由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系 的，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调 整的是狭义上的劳动关系。劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程 中发生的关系。2、劳动关系的主体双方，一方是 劳动者，一方是劳动使用者（或用人单位）。3、 劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双主 的地位是平等的。4、劳动关系主体双方存在管

2、理 和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法 服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之 间的从属关系是劳动关系的特点。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就 劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关 系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系， 也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然 人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳 务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以 是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适 用的法律主要是中华人民共和国合同法。三、劳动关系与劳务关系的联系与区别 当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用

3、人单 位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相 近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付 劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳 务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳 务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关 系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务 关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动 人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显 得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的 区别主要有五点：（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一 方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系 的主体是不确定的，可能是两个平等

4、主体，也可能 是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系， 也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然 人之间的关系。（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在 财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政 隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还 要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章 制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平 等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我 们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳 动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产 关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服 务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政 隶属关系，而是一种相对于

5、劳动关系当事人，主体 地位更加平等的关系。（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者 除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳 务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须 与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时 性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单 位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。 法人与个人之间能否形成劳务关系?作者：薛芬 发布时间：2013-04-0114:34:20【案情】2010年10月，原告徐平（化名）经人介绍，到 某建筑公司工地伐树，每天100元报酬。在伐树 时，原告徐平不慎从十余米高的树上坠落地面，摔 伤后被送往

6、医院住院治疗。出院后，原告提起诉 讼，请求依法判令被告赔偿原告各项费用及案件诉 讼费。【分析】在侵权责任法实施之前，此类案件我们通常按 照雇员受害责任纠纷处理，适用的相关法律条文为最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用 法律若干问题的解释第十一条，雇员在从事雇佣 活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇 佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权 利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇 主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第 三人追偿。而侵权责任法实施之后，对民法 通则中特殊侵权行为及高法关于审理人身损害 赔偿案的司法解释的部分条款作了重新规定和梳 理，此类案由变更为提供劳

7、务者受害责任纠纷，法 律适用也变为侵权责任法第三十五条，即个人 之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人 损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务 一方因劳务自己受到损害的，根据各自的过错承担 相应的责任。二者不同之处在于，前者适用的是无 过错责任，而后者则适用过错责任。对本案而言，原、被告双方不符合个人之间形成 劳务关系”的前提条件，故不能认定为提供劳务者 受害责任纠纷，也不能适用侵权责任法第三+ 五条。但是，该法只规定了个人与个人之间形成劳 务关系的情形，而没有涉及法人与个人之间形成劳 务关系的应如何处理，那么，是否可以推定除此之 外的法人与个人之间只能形成劳动关系呢 ？笔者 认为

8、本案显然不是劳动关系。首先，劳动关系是指 用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位 的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关 系。其次，劳动者和用人单位之间不但存在经济关 系，还存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者服 从用人单位的管理。而本案中，原告的工作具有很 强的临时性、短期性和单一性，其主要负责伐树， 并没有参与被告公司的业务，仅仅是为被告施工清 理场地，原告伐一天树，被告向其支付100元报 酬，当伐树的这一项工作结束，其双方之间的权利 义务关系也随之结束，并不存在人身关系，所以， 不能认定为劳动关系。那么，本案应如何定性呢，笔者认为，原告向被告 提供劳务活动，被告向原告支付劳动报

9、酬，双方形 成的是劳务合同关系。按照法律的溯及力，对侵 权责任法中重新规定的问题，应当适用新法，对 侵权责任法中没有涉及到的问题，因高法的司 法解释并未废止，因此，还应当适用此解释。可见， 立法的本意对法人与个人之间的劳务关系，仍适用 无过错责任。原告在提供劳务期间受到的人身损 害，应当根据最高人民法院关于审理人身损害赔 偿案件适用法律若干问题的解释第十一条之规 定，由被告承担赔偿责任。对原告主张的损失数额 应依据法律及相关司法解释的规定予以确认 。 以上拙见，仅供参考，依求抛砖引玉。第1页共1页编辑：王辉文章出处：富县法院劳动争议司法解释三第七条用人单位与其招 用的已经依法享受养老保险待遇或

10、领取退休金的 人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民 法院应当按劳务关系处理。杭州日报如何判断企业和员工之间是劳动关系还是劳务关系？2012-12-30案件：2012年9月，某培训学校（以下简称学 校）被其聘请的兼职教师（以下简称a）诉上劳动 仲裁委，要求与学校确认事实劳动关系。原来，该 学校是一所自考培训学校，专门招收高中毕业考不 上大学的学生进行培训教学，然后统一参加自学考 试。他们的老师有一部分是学校专职员工，签订有 正式的劳动合同，另一部分是外面聘请的兼职教 师，这部分人员很复杂：有高校的在职教师，有高 校的在读研究生、博士生，也有高校退休教师、退 休人员，还有没有正式工作但是又

11、能胜任教师工作 的人员等。在本案中，a要求确认与学校有事实劳动关系，a 以前曾为某学校教师，后来由于某种原因不再继续 本职工作，因此专门为各种培训学校从事兼职教师 工作，a同时在多个学校从事兼职教师工作。仲裁仲裁过程中，本律师提出a不是学校的正式员工， 不接受学校的管理，没有正式的工资收入，其劳务 报酬是以课时为计费单位，不上课时没有收入，同 时不上课时a的时间也可以自由安排，因此不属 于劳动关系，而是劳务关系，同时向仲裁委提供了 相应的证据。仲裁结果认定学校与a没有事实劳动关系。辨析劳动合同法出台后，企业用工形式呈现多样化，如 果没有正式的合同约定，很难说清楚具体用工形式 的法律性质。本案中

12、，由于学校与a没有具体签 订合同，所以在一般情况下，a与学校都很难证明 双方具体的关系，因此就要根据相应的证据来确认 双方的关系了。具体到本案当中，就涉及到劳动关 系与劳务关系的法律区分问题。具体来讲，劳动关 系与劳务关系可以从以下方面来把握：1、劳务（雇佣）合同的形式一般来讲，以下几种个人之间形成的关系可确认为 劳务关系：如家庭帮工、农村帮工，又如单位请人 临时搬运货物、看门、扫地等，还有承包人雇工形 式，主要是在农村及乡镇建筑工程中，承包人（自 然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后， 由该承包人招聘雇工从事该劳务作业；另外还有其 他一些个人之间的雇工。2、在用工主体为单位的情形下，劳

13、务关系与劳动 关系就比较难以区分了，要区分得从以下几个方面 把握：（1）用工者有无接受单位规章制度的管理和领 导。在劳动合同关系中，劳动者要遵守用人单位的所有 规章制度，包括接受单位及单位领导的指挥、领导 与安排，按照单位的规定上下班、作息时间，单位 领导可以根据工作需要决定员工劳动岗位和内 容，员工接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况 下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。 劳务（雇佣）合同中，受雇者只要按照双方约定要 求完成双方约定的工作，工作的质量、时间等都是 特别约定的，跟一般的工作时间、工作要求有比较 大的区别。在约定以外的时间，受雇者可以自由安 排自己的时间，同时也可以自由从事

14、其他活动，一 般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成 自己份内的工作就行，受雇者一般可以在一家或者 几家单位上班。（2）工资性质的收入。在劳动关系中，劳动者一般在劳动期内有长期稳定 的收入，而且该收入是稳定的，用人单位为劳动者 提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩 有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济 上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者， 需要提前通知。劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供 有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬 只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无 关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用 人单位根据企业的情况和受雇者签订

15、合同，如果要 解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣） 合同没有到期，单位只需承担违约责任。（3）其他参考因素。一般来说，如具备工作时间短且为临时性工作、工 作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报 酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监 督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以作为区 别劳务关系与劳动关系的依据。但是，不能反过来 推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳 务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程 度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等 因素就是劳动关系，因为衡量劳动者与用工单位之 间的关系，主要还是从是否接受管理、指挥、领导 及工资等实质因素考虑，

16、而以上所述的工作时间长 短等只是参考因素。篇二：劳务合同的签订与争议 劳务合同的签订与争议一、专题界定这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角 度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳 务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责 任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。二、名词解释1.劳务合同 有广义与狭义之分。广义的劳务合同 是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的 协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各 自的权利、义务和职责的重要文件，是受到法 律保护的。三、案例分析案例1 不能用劳务合同逃避责任【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业

17、人员 南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排 正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资， 其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。 一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望， 一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关 系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿 金，南某不同意，双方由此发生争议。南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关 系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公 司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责 任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待 遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险 费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未 签合同，双方都

18、有责任；在未约定期限的情况下， 公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。n【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因 季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因 造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的 用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的 可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议 保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部 退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人 员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订 任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳 动关系的特征。上海市劳动合同条例规定，书面劳动合同而 未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义 务的，当事人的劳动

19、合同关系成立”，上述公司招 聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳 动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对 待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同 应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原 则：“一劳动报酬和劳动条件高于用人单位规 章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容 的，按照实际已经履行的内容确认；二劳动报 酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或 者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确 认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补 发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社 会保险费等均为合法合理的要求。南某与公司未订立劳动合同，根据上海市劳动 合同条

20、例的规定，南某可以随时终止与公司的劳 动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动 关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定 应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终 止劳动关系前应当继续承担相应义务。案例2 错把劳务合同当劳动合同【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁 某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下 称甲方）签订了为期一年的 劳务协议书”。该协 议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中） 到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方 各工人员的实际出勤天数计发工资 （男工每天 6.50元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由 乙方发放；还以务工人员月工资总30%

21、的比例，当 月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗 费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处 理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济 责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车 间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗 袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余 元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险 待遇时与企业发生争议，提请仲裁。【评析】劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申 诉请求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的劳动协议书"系劳务合同而非劳动合同。袁某作 为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并 无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁

22、某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同 当事人按照 劳务协议书”约定的内容协商解决。 如果协商不成，可直接诉于人民法院。 案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被 招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司 宁乡支公司工作，于2001年开始签订了劳务协 议书。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当 地社会最低工资标准的工资。从2002年7月份 开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工 资降至每月1000元。2004年3月31日用工合 同期满，被申诉人向申诉人发出了终止用工合同 通知书。申诉人提出，在工作的几年时间内，均 有法定节假日加班没有给

23、予相应报酬的情况，并提 交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济 补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被 申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支 付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不 低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反 双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问 题。争议无果，提起仲裁。【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人 在被申诉人从事内勤工作时，签订了劳动协议 书，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于 本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月 发放固定工资。劳动法还规定，用人单位根据 本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定 本单位的工资

24、分配和工资水平。被申诉人根据单位 经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方劳动 协议书的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同 至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确 合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动 合同到期自然终止，依关于贯彻执行中华人民 共和国劳动法若干问题的意见规定，被申诉人 可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉 人与被申诉人存在劳动关系，按照劳动法的规 定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险 费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定 发放加班工资。案例4 双层劳动关系应依法得到保护【案例】2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工， 每天早上5点至7点打扫街道

25、卫生，月工资500 元，没有签订劳动合同。2003年6月6日孙丽又 到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9 点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定 月工资290元，同样没有签订劳动合同。2004 年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿 金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至 劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿 金,最低工资差额和按200%、300%发放节假日、 法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立 了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙 丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并 非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职 尽责完成了工作任务，从

26、未安排申诉人休息、休 假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。【评析】 昆山医院聘请孙丽时应按照 劳动法 的规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规 有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊 性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医 院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽 应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动 关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系 同样能得到劳动法的保护。但申诉人每天工作 约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根 据国务院关于职工工作时间的规定问题解答 之 规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假 日、法定假日的加班工资本会不予支

27、持。裁决：1、 昆山医院应支付孙丽最低工资差额 360元(320 元-290元）X 12月;2、昆山医院应支付孙丽 辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个 月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。 案例5 错签劳务合同，也可维护正当权益【案例】2002年1月，职工张某从市属企业办 理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责 门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。 该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对 班倒，没有休息日。2003年2月，张某向该局提 出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假 日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工 为由予以拒绝。2003年2月

28、12日，张某向当地 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一： 张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务 合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与 原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系， 原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险 费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位， 属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳 务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某 不能享受劳动法有关规定的待遇，其劳务报酬 标准需与用工单位协商确定。仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即： 双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由 是：一是劳务合同关系一般是用

29、人单位为完成某项 工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者 形成的，具有 临时性、短期性、一次性"的特点。 而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张 某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行 劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系 中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在 劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳 动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则 上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。领 取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天 工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工 资，其合法权益受到严重侵害。因而，对张某的申 诉请求应予以支持。四、

30、操作实务1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区 别：劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人 单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主 体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产 关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属 关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位 的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用 人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可 以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法 人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济 关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关 系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报 酬，各自独立、地位平等2. 劳动合同与劳

31、务合同主体待遇和报酬确定原则 的区别劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保 险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获 得劳动报酬。关于确定报酬的原则，在劳动合同 中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关 规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务 合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支 付，完全由双方当事人协商确定。3. 劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区别 劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由 当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家 规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由 合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由 协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家

32、的干 预，为了保护劳动者，劳动法给用人单位强制 性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保 险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当 地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不 得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务 当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内 容。4. 劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区别劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则 由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同的条款 及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人 单位的强制性义务及合同篇三：案例-单位hr 可 以给自己签订劳动合同吗单位hr可以给自己

33、签订劳动合同吗？经典案例： 魏女士去年9月3日应聘进入一家公司，岗位是 人力资源部文员，负责劳动合同与社会保险两方面 工作。公司与她签了一份为期一年的劳动合同，即从2012年9月3日至2013年9月2日，工资 为每月税前3500元。今年6月，魏女士被公司提拔为人力资源部门经 理。8月上旬，医院检查发现她已怀孕。8月下旬， 魏女士发现自己劳动合同即将到期，于是在公司领 导并没有向其表态是否续签的情况下，自己为自己 续签了一年的劳动合同。今年九月初单位得知情况后以怀孕为由将魏女士 辞退，要求其立刻交接工作，被魏女士拒绝。今年 9月10日，公司安排别人接管了魏女士的工作。 魏女士不服，向区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁， 区劳动仲裁委员会依法审查后受理此案。争议焦点&仲裁意见：本