探析高职院校教师绩效考核存在问题和对策

1、探析高职院校教师绩效考核存在问题和对【摘要】构建科学的高职教师绩效考核体系对于高职院 校的发展具有重要意义，如何对高职教师进行科学的考核成 为高职院校人力资源管理和开发的重点和难点。本文意在通 过对高职院校教师绩效形成特点的分析基础之上，初步探索 高职院校绩效考核存在的问题及对策。【关键词】高职院校；绩效考核；对策引言根据2009年9月2日的国务院常务会议的决定，我国 从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位 实施绩效工资，从2010年1月1日起，将在其他事业单位 实施。随着事业单位分配体制改革的浪潮，各高职院校陆续 开始关注和重视高职院校的绩效管理，更加重视教师的绩效 考核工

2、作，以此作为提高教育教学质量和办学水平的重要手 段。分配体制的改革必然与组织内部员工的绩效考核挂钩， 绩效考核标准的制定是分配体制改革的前提。绩效考核作为 人力资源管理的中心环节，是通过收集、分析、传递有关个 人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的 过程，其核心是促进组织整体的管理水准的提高及综合实力 的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽 其才，发挥人力资源的作用。而高职教师的绩效考核主要是 根据教师的岗位职责，对教师是否能够高质高效的完成本岗 位所规定的工作业绩、职业水准、道德水平等方面进行的科 学全面系统的评价。绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福

3、 利、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价 教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为高职院校的竞 聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理 的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高。然而，由 于高职院校还处在探索中发展的阶段，尽管很多学校对教师 的绩效考核工作也作了很多努力和尝试，取得了不少成绩， 但或多或少都存在一些问题。在初步分析高校教师绩效形成 特点的基础之上，针对其产生的问题给出提高高职教师绩效 考核的策略是本文的主要研究目的。一、高职院校教师绩效形成的特点高职院校教师工作岗位的特殊性，决定了对其绩效形成 的特点和绩效考核方式的不同。同时，需要考核主管部门充

4、分认识这一特殊性，科学分析的基础上，制定全面的绩效考 核体系。高职院校教师形成绩效的特点主要表现在以下四个 方面：(1) 教师职业要求教师具备较高的职业素质和技能社会对教师的素质、技能要求的特殊性要求教师必须内 化各类专业知识和技能，并通过一定的方式传达给受教育 者，这就决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、 仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。（2）教师的劳动对象复杂多变导致教育教学过程的复 杂作为教师劳动对象的学生具有个性、思想、行为的主动 性和独立性，再加上高职教育要求学生具备专业知识的同时 还要掌握多种技能，这就导致了高职教师教育教学过程的复 杂。（3）教师工作劳动时空弹性大，

5、工作具有隐蔽性由于教师的工作主要以脑力劳动为主，因此高职院校教 师的工作量很难用数量来全面衡量。教师要搞好教学，需要 花费“八小时之外”的大量时间，没有固定的工作空间，比 如，课程备课，网上答疑、技能大赛辅导、专业指导等等， 都使教师在劳动过程中耗费的时间和精力长期处于超负荷 状态，增加了绩效考核工作的难度。1（4）教师劳动成果的滞后性使其难以评价准确教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性， 高职院校教师主要从事专业性、实践性较强学科的教学，不 仅教授学生专业知识，更重要的是教会学生专业技能，但是 学生的技能不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社 会所产生的效果，才能成为教师对社会

6、做出贡献的主要评定 标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以 准确和公正的可能。二、高职院校教师绩效考核中存在的主要问题由于高职院校组建时间较晚，经验不足，还没有形成一 套科学的公认的考核体系。尽管很多学校都尝试对教师绩效 工作进行改革，但仍存在以下主要问题：(1) 对绩效考核的重要性认识不足目前，大部分高职院校依旧沿用传统的考核制度，没有 充分认识到教师的考核工作对学校人力资源管理的重要性。 学校在重视人才的引进和培训的同时，却不能合理的配置人 才和进行有效的考核，无法调动这些优秀教师资源的积极性 和创造性。很多教师普遍认为绩效考核仅仅是走形式，考核 的目的只能在年终发奖金和课时

7、津贴的时候作为利益分配 的依据和工具，使得教师对考核产生心理上的压力，面对考 核时不能客观评价他人和自己，评价总是偏高或居中趋势明 显，考核结论的信度和效度较低。(2) 各岗位职责不明确绩效考核标准制定的依据是科学全面的岗位分析。岗位 分析的结果表现形式是工作描述和工作说明书(工作规范)。 工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活 动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作说 明书则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技 能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。但是 很多高职院校在制定绩效考核标准时并没有对各个岗位进 行岗位分析，对各岗位的职责界定模糊，使得绩效

8、考核缺少 科学的标准和依据。(3) 考核的指标体系不科学大部分的高职院校现行的考核办法基本上是沿用老一 套'行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、 能、勤、绩、廉”五个方面来进行。教师绩效考核指标的权 重设计缺乏科学依据，很多指标权重的给出多遵循历史经 验，绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性，没有 量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印 象来评价，打“人情分”、'印象分”，导致考核的片面性 和不科学性，难以取得考核实效。(4) 考核者主观上存在偏差考核者在对教师的绩效进行评估时，会不自觉地出现各 种心理上和行为上的偏差。这类偏差一般包括：晕轮效应

9、， 就是当考核者对一位教师的总体印象是以该教师的某个特 点作为判断基础时，得出的结论往往不全面：近因误差，考 核者在对教师某一时期内的工作进行评估时，只看近期表现 和成绩，使考核出现误差；趋中错误，考核者无法或不愿对 教师做出实质性评价，采用趋中评价的做法，造成难以区分教师绩效差异等，这样的绩效考核结果既不公正，又容易挫 伤了教师的积极性。(5)缺乏绩效反馈与沟通，影响考核目标的实现考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与 沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是 通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行 自己的岗位职责。但一些高职院校对教师进行的绩效考核缺 乏反

10、馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，教师本人不知 道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，这种考核对 绩效的提高根本不起作用，评价结果也没有得到合理的应 用。考评结果不与教师的职业发展挂钩，挫伤了教师的工作 积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟 通。(6)绩效考核未融入绩效管理之中绩效管理是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员绩效 提升从而达到改善组织整体绩被为目的的一整套参与方法， 包括绩效计划、过程管理，绩效考评、绩效反馈与奖励惩处 等环节。绩效考核是教师绩效管理体系中一个重要的环节。 绩效考核必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处 等环节紧密相连，形成一个动态的评价

11、循环系统。这样才能 真正促进高职院校整体战略的有效实施和教师个人的全面 发展。三、改进高职院校绩效考核的策略（1）提高绩效考核全体参与者的认识高职院校的全体参与者要重视绩效考核的作用，充分认 识到教师考核的必要性和重要性，并在教师中大力进行宣 传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们 认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重 视。同时要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，要重 视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今 后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。（2）认真做好岗位分析，明确各个岗位职责岗位分析是人力资源管理的一个主要环节，也是人力资 源管理

12、的基本工具，这项工作直接影响绩效管理。高职院校 相关职能部门必须转变现有管理理念，深入实际做好这一基 础丁作，要根据高职院校的发展战略定位去分析每个教师岗 位必须具备的特定技能、工作知识、能力的最低要求等，编 制工作描述与职务说明书，以明晰每位教师的工作职责，从 而为绩效管理提供科学依据。（3）完善考核指标体系考核指标体系的内容应包括以下几个基本维度：师德方 面：思想政治表现、职业道德（敬业爱岗、教书育人）、组 织纪律（日常考勤及团队协作）；教学方面：教学工作量（授 课工作量、课堂外教学工作、学生毕业论文指导、教学改革 等)、教学工作质量(学生评教、同事评教、专家评教、教 学效果等)；科研方面

13、：著作、教材编写、课题、论文等的 数量、等级、获奖情况、成果转化及效益情况和专业建设、 实训基地建设、课程建设等；社会服务方面：校内外有关学 术团体、组织机构中任职、科技咨询服务、从事社会公益活 动等情况；加分项目：可根据各高职院校激励导向灵活设置。 2(4) 引入360度绩效考核，避免主观因素在职业院校教师考核中引入360度考核体系，不失为一 种好的评价方法。360度考核是通过与被考核者有工作关系 的各个方面对被考核者进行全方位、多角度的考核，以确保 考核结果的公正性、客观性，其中包括来自上级、下属、同 事、自我、工作对象等不同考核主体的评价。具有如下优点: 打破了由上级考核下属的传统考核制

14、度，使管理层获得的信 息更准确；可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的 看法；防止被考核者急功近利的行为；较为全面的反馈信息 有助于被考核者多方面能力的提升。考核中应以量化考核为 主，定性考核则要注意全面性和公正性。(5) 及时进行考核结果的反馈考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共 同查问题，讨论解决方案的过程。因此考核主体就要充当被 考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向 沟通，使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目 标，形成下一步绩效合约。3反馈考核结果要具体、实事 求是，要适当地使用先表扬、后批评、再鼓励的方法。反馈 要注意形式，要经常性地进行，要把

15、重点放在解决问题上。（6）将绩效考核全面融入绩效管理的各个层面提高绩效的有效途径是进行绩效管理，绩效管理是绩效 计划，绩效实施、绩效考核，绩效反馈与面谈以及绩效结果 应用的一个循环。在这个循环中，有效的绩效考核有赖于整 个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效 的绩效考核来支撑。（7）科学运用考核结果考核结果是对被考核者实施奖惩、培训、晋升等的主要 依据。考核的全部意义，最终体现在考核结果的使用上。要 充分利用对教师考核的结果，把它同教师的利益分配、用人 制度结合起来，才能发挥其激励和鞭策作用，提高全员对考 核的重视程度，从思想认识上为提高下一轮考核的准确性打 下良好的基础（8）考

16、核与其他人事管理环节挂钩，推进绩效的提升绩效的提升是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考 核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点， 做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达 到绩效的提升。4考核只是一种手段，考核结果一定要充 分运用到教师提职晋升、薪酬调整、岗位调配、工作激励、 培训、规划、人力资源潜力开发等过程中，将考核结果和教 师职业发展有效结合起来，提高和完善教师自身的素质，实 现教师发展和组织发展的有机结合，适应高职院校建设与发 展的要求。四、小结高校教师绩效考核问题是提高学校师资力量，推进高校 改革和发展的核心问题。基于高校教师群体的特殊性，建立 切实可行的

17、高校教师绩效考核体系，对于提高教师的积极 性，加强教师队伍建设，促进学校发展具有重要意义。制定科学、有效的教师绩效考核方案，才能在此基础上 建立合理的教师薪酬制度、晋升制度、培训制度及有关教育 资源分配制度。对高职院校教师绩效考核的研究，其最终目 的在于完善高职院校教师队伍建设和激励机制，但在考核方 法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究， 在实践中加以总结完善。总之，要达到促进高职院校教师开 发和利用的目的，要实现这方面的研究必须做到全面、科学、 合理等一系列要求。参考文献：1 英树志，曲立我国高校绩效考核中存在的问题及对 策j.北京机械学院学报，2005.2 赵恒平.髙校教师考核评价体系的问题与对策探讨 口.武汉理工大学学报(社会科学版)，2006, (3).3 孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考j. 髙等教育与学术研究,2006, (3)： 60-64.4 包伟平.高校教师绩效评价初探j.