降低跨国公司外派人员工作失败有效方法

1、降低跨国公司外派人员工作失败有效方法摘要：跨国外派已成为国际人力资源管理的一项重要战 略。但是高比率的外派工作失败却是一个让管理者和研究者 不能回避的问题。通过对外派工作失败研究理论的梳理和对 外派工作失败对策研究的分析，为中国跨国公司的外派管理 提供理论和实践借鉴，为中国企业在激烈的全球化竞争中取 胜提供支持。关键词：降低；跨国公司；外派人员；工作失败跨国外派已成为国际人力资源管理的一项重要战略，外 派人员成为联系跨国公司和子公司的桥梁，被视作是完成跨 国公司绩效战略目标的关键。同时，伴随着全球化竞争的日 趋激烈，外派管理是否有效正逐渐被认为是国际化战略成功 或失败的主要决定因素。但是高比率

2、的外派工作失败却是一 个让管理者和研究者不能回避的现状。早期的研究者在研究如何避免和降低外派失败时，把研 究重点和目标放在了外派人员自身因素方面。研究者认为， 跨文化能力的缺失是由于个人因素造成的。因此，外派人员 的个性特征成了主要讨论和研究的对象。随着研究的发展和 深入，研究者逐渐把研究重点转向了跨国公司管理层面的因 素，认为外派人员的跨文化能力不足或无效是由于管理职能 无效产生的结果。西方研究者针对外派工作失败对策的研究 主要集中在三个方面：如何选择最适合的外派人员；如 何设计和实施最有效的跨文化培训；如何建立有效的外派 支持系统。一、外派人员的选择跨国公司在选择外派人员时，存在一个普遍的

3、现象，习 惯用员工在国内的业绩和个人能力作为衡量员工是否能胜 任跨国外派工作的标准。事实上，国外的研究者曾明确指出: 一个在国内工作表现优秀的员工，并不代表在国外的工作环 境下也会有同样出色的业绩表现。不恰当的外派人员选择标 准是导致外派工作失败的一个主要因素得到了研究者的广 泛支持与认可(caligiuri, 2000) lo因此，跨国公司想 要解决外派工作失败比率较高的问题，首先需要选择恰当的 外派人员到国外工作。基于这样的背景，外派人员的选择标 准及选择方式就成为被关注的焦点。研究者都普遍支持在建 立外派人员选择标准时，应该考虑外派人员的个人特质因 素，例如：是否有能力去调整并适应新的文

4、化环境、处理人 际关系能力、对东道国文化的了解、是否有到国外工作的意 愿、是否有过海外工作经历、专业技术能力、外语能力和跨 文化沟通能力等因素。特别要指出的是，由于缺乏对跨文化能力的了解与认 同，跨国公司在对外派人员进行选择的时候，没有充分考虑 和测试外派人员是否具有跨文化敏感力和跨文化调整与适 应能力。正如fish和bhanu-gopan提出的观点：跨国公司 在选派外派人员的时候，除了要考虑外派人员的技术与管理 技能，还应该考虑外派人员的文化与管理适应能力2。之 所以会出现较高的外派人员失败比率，就是因为有相当一部 分外派人员自身不具备跨文化管理及适应能力，进而影响了 工作业绩的完成。对跨国

5、公司来说，不应该只是把外派人员 是否具备专业技术能力作为选择外派人员的唯一或是主要 标准。另外，外派人员配偶和家属也应该成为选择标准中的 必要内容，外派失败的一个主要原因，就是因为外派人员配 偶及家属不具备跨文化调整及适应能力，导致外派工作提前 终止或是处于低效水平。在此，本文要介绍由czinkota, ronkainen和moffett (2006)总结出的一个完整及全面的外派人员选择标准体 系，可以作为中国跨国公司在制定外派人员选择标准时的参 照依据3。在表1中，外派人员选择标准被分为三个部分: 管理及技术能力、跨文化调整和适应能力、个人特质。对应 每一个部分，都有相应具体指标内容。这一选

6、择标准，较全 面地考查了外派人员必须和应该具备的能力及个人素养，目 的就是为了保证或是提高外派人员的工作业绩，能够避免或 是降低外派工作的失败。二、外派人员的培训一旦完成对外派人员的选择，外派开始前的培训就是下 一个减少外派失败的关键环节，特别是当外派人员要面对的 是一个与自已的母国文化差距较大的工作目的地时。国外研 究者大都同意内容组织恰当和设计合理的行前培训能有效 降低外派失败的可能性。外派人员行前培训的目的主要有以 下几点：(1)帮助外派人员更好地了解和掌握东道国文化;(2) 帮助外派人员了解东道国文化与母国文化的主要差别 及行为表现形式；(3)帮助外派人员提高跨文化调整及适应 能力。具

7、体来说，一个有效的行前培训能够缩短外派人员适 应东道国文化的时间，减少外派失败比率，提高外派工作的 业绩。与外派人员的选择一样，在行前培训过程中，研究者 强调必须包括外派人员配偶及家庭成员。外派人员的行前培训通常被称为跨文化能力的培训 (hutchings, shadur & mcellister, 2003) 4。跨文 化能力培训也被视作是外派人员行前培训的主要组成部分。 跨文化培训主要从以下方面提高外派人员的跨文化应用能 力：(1)培训外派人员对文化差异的敏感性，提高外派人员 对文化表现形为的观察能力；(2)提前帮助外派人员形成文 化换位思考模式，理解东道国员工和居民的特殊行为方式

8、， 减少“文化休克”带来的影响；(3)通过培训，模拟外派人 员将在东道国面对的文化挑战，为实现有效的跨国外派工作 业绩做好准备。在行前培训的组织与实施过程中，培训方式、培训时间 和培训的严谨程度都会直接影响培训结果，最终体现为对外 派人员跨文化能力的影响程度。为了更好地了解外派人员培 训的组织与设计，mendenhall和oddou在1999年提出的外 派人员培训组织模型(图1),成为了外派人员培训研究的代 表5。该模型指出：跨国外派工作的时间越长，外派人员 就会面临更多的文化差异，培训时间也随之需要更长，培训 方式及内容复杂程度取决于外派工作时间的长短。该模型明 确提出了外派人员跨文化能力培

9、训的具体方式和组织形式， 为中国跨国公司在外派人员培训管理方面提供了有效的参 照和借鉴。三、母公司对外派人员的支持除了外派人员的选择和培训，第三个能有效降低外派失 败的因素是外派工作支持。这里所指的外派工作支持是外派 人员在东道国工作期间，母公司与其保持的定期和不定期的 沟通和联系(andreason, 2003) 6o外派支持同样必须 包括外派人员配偶及家属，特别是当外派人员家属面临跨文 化调整和适应困难的时候，来自于母公司的支持就显得尤其 重要。当外派人员和家属工作和生活的东道国文化与母国文 化有较大差异时，外派人员和家属所面对的“文化冲击”程 度也会随之增加，在这样的情况下，母公司给予外

10、派人员和 家属的支持会直接影响”文化冲击”对外派人员工作的负 面影响程度。外派支持包括直接支持和间接支持两种形式。直接支持指的是来自于母公司或是东道国子公司固定的联 络与支持形式，包括：外派福利；与外派人员的定期沟通； 为外派人员在东道国继续提供语言和文化培训；东道国子公 司能够为外派人员及家属的日常生活需求提供帮助，例如： 就医、住宿、购物、旅行和外派人员子女的教育；东道国公 司的员工能够帮助外派人员和家属建立必要的社会联系，例 如：为外派人员和家庭成员介绍可以保持定期来往的东道国 家庭或是来自于共同文化背景的外派家庭；为外派人员的家 属提供就业支持、职业发展规划帮助和培训，目的是帮助外 派

11、人员家属创造和在母国一样有意义的生活和工作。外派间 接支持指的是来自于母公司或是东道国子公司的非正式帮 助，包括：理解外派人员和家属在东道国工作和生活所面临 的挑战；帮助外派人员加入国际俱乐部或是相关协会；帮助 外派人员和家属开发新的爱好；协助外派人员和家属进行日 常宗教信仰活动和社区活动。但是fontaine (2007)特别指 出，跨国公司对外派支持的重视程度远不及外派人员选择和 培训，然而，研究表明，外派支持与外派人员选择、培训一 样与外派工作的失败产生必然的联系7o四、总结随着经济全球化和贸易国际化的发展，外派管理也将面 临新的发展和挑战，外派人员首当其冲将面对更加复杂、更 加困难的工

12、作环境，特别是文化环境的差异。本文总结分析 的避免和降低外派失败对策也将会有更新更有效的发展，跨 国公司在实际管理过程中，可以根据企业自身的管理特点来 制定有效的外派工作管理体系。外派管理研究在国内是一个 新兴的研究领域，针对中国外派人员在国外的工作研究相比 国外外派人员在中国的工作研究，明显较少，并且没有形成 自已的研究理论，希望在今后的研究中，能加强针对中国外 派人员在国外的工作研究，为中国跨国公司的外派管理提供 更有价值和针对性的研究成果，为中国企业在激烈的全球化 竞争中取胜提供支持。参考文献：1 caligiuri , p. m. ( 2000 ) , “selecting expat

13、riates for personalitycharacteristics : amoderatingeffect ofpersonality on the relationship between host nationalcontact andcross-cultural adjustment” ，management international review, 40 (1 )： 61-80._2 fish, a.j. , cogin, j. , and bhanugopan, r. (2010) uindividualvalue orientationsand the selection

14、ofsuitable cross-bordermanagersv , in , benson , pandd. j. svyantek. emerging themesin the international management of human resources, pp： 67-95, information age publishing, charlotte, nc.3 czinkota, m. r. , ronkainen, i.a.& moffett, m.h，(2006),international business, 7th edition, thomson,sout

15、h-wes tem4 hutchings, k.shadur, m.& mcellister, r.(2003),“ geographicalcontingencies： the expatriate' s experience of cross-cultural adjustment in china" , human resources division of the academy ofmanagement conference, toronto, canada.5mendenhall, m. & oddou, g. (1999), “thedimensionsof expa-triateacculturation： a review",academyofmanagementreview,10 (1)：39-47.6andreason , a. w. ( 2003 ),"directandindirect forms of in-country support for expatriates and t