人力资源师(一级前4章)

1、第一章 人力资源规划第一节 企业人力资源规划第一单元 战略性人力资源管理【知识要求】一、 正确界定战略性人力资源管理的基本概念首先明确“战略”和“策略”两个基本概念的差异性。其次，人力资源战略规划与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的，人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督协调和控制的过程。通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统。为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式。把人力资源

2、活动与业务战略联系起来的过程。二、 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果（一）重要时期1. 经验管理时期：由于生产作业方式的变革，要求劳动者奴隶般地顺从并满足更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求，使人与劳动中的智慧完全分离。罗伯特欧文 创建了工作绩效评价系统 “现代人事管理之父”2. 科学管理时期：以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度（选用一流工人承担岗位工作；通过系统训练使工人掌握标准化操作方法；实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学的建立创造条件；构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制、劳

3、资双方建立融洽的协作关系），成为早期企业人事管理理论的基本范畴。3. 现代管理时期：梅奥创立人际关系学说。后期提出以其为基础的需要层次理论、“激励-保健”双因素理论、X-Y理论、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟-成熟理论、团体动力学理论、敏感性训练理论。（二）与现代人力资源管理有关的因素：韦恩.卡肖认为，行为科学，及研究与人们行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论做出了贡献，人力资源管理的很多知识，应用技能与方法都出自行为科学。现代人力资源管理的产生因素与以下相关：1.工业革命带来的技术更新；2.劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；3.芒斯

4、特伯格创立的早期工业心理学；4.泰勒倡导的科学管理运动；5美国文官委员会的建立带来的政府的人事活动；6人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；7行为科学理论；8社会劳动立法及法庭的判例。影响伊苏分为两大类：一类属于社会与企业管理的实践范畴；另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。（三）现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 迈克尔朱修斯 人事管理学1）人事活动纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全；2）管理工作的范围不断扩大和深入；3）企业雇主的认知发生了重大变化，注重调整人际关系，激励员工的积极性；4）出现专职的人事管理主管

5、和人事管理部门。2现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段1）人事管理的范围继续扩大，由原有绩效扩展至几十项；2）直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；3）企业须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的生活质量；4）企业雇主开始接受人力资源开发的新观念。3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段：人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，日益受到人们的普遍重视，成为，现代企业管理的中心和重点。【能力要求】一、 战略性人力资源管理基本特征的分析（一） 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标（二） 五种理论1. 一般系统理论：人力资源管理是一个组织中的子系统

6、，通过人才的获得、使用、留人和替换等功能，提升组织效能。员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。2. 行为角色理论：3. 人力资本理论：如果企业重视员工的培训开发，对员工知识技能培训投资越多，企业获利的机会就越多。4. 交易成本理论：企业会选择适当的管理形式组织结构，使它在执行、监督、评估交易的过程中发生的成本最经济化。5. 资源基础理论：组织存在三种资源（物质资源、人力资源和组织资源）人力资源管理对企业中的人力资源和组织资源产生巨大影响。（三） 人力资源管理部门的性质和功能发生重大转变组织性质的转变、管理角色的转变、管理职能的转变、管理模式的转变从作业程

7、序与短期战术操作的位图上看，是实施员工管理的行政管理专家；从短期的战术性操作与管理来看，是员工为企业做出贡献的领跑者、带头人即领导者；从长期发展战略与管理作业运作的维度看，是企业经营战略合作伙伴。管理作业程序：战略伙伴、战略结合和战略实施管理职能：人力资源管理具有经营性和战略性双重职能；关注长远，力求管理理念、组织制度和方法创新，不断提升人力资源竞争优势；发展到企业社会性职能级企业的社会责任方面，要有益于社会发展。二、 战略性人力资源管理衡量标准的确立基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。第二单元 人力资源战略规划的设计与实施第一节

8、 企业集团组织规划与设计【知识要求】一、 人力资源战略规划的概念和特点（一） 战略的含义（二） 企业战略的一般特点稳定的：1、目标性（获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任）2、全局性3、计划性4、长远性5、纲领性动态的：6、应变性、竞争性和风险性（三） 人力资源战略规划的基本概念：是企业在对于所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利益、通过和发展所作出的总体预测、决策和安排。特点：精神性、可变性、可调性。（四） 人力资源战略规划的重要意义二、 人力资源战略的构成（一） 企业战略管理范畴1、 总体战略

9、：设计公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题2、 业务战略：事业部层次的战略3、 职能战略：涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体分支战略（二） 时限：长期中短期（三） 层级和内容：人力资源总体、组织变革与创新战略。（四） 性质：吸引策略、参与策略、投资策略（五） 战略学：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重内部资源的开发。内部导向战略的两个特点，意识建立在内部资源而不是在外部约束条件的基础上，而是建立在不确定性资源（如人力资源其中的智力、信息、技术、组织等要素）而不是确定性资源（资金、设备、原材料）。三、

10、人力资源策略与经营策略的关系（一） 根据自身的实际情况，采取1 廉价型竞争策略：扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。2 独特型竞争策略：1）创新竞争策略：力求生产销售竞争对手不能创造的创新性产品。2）优质竞争策略：生产销售竞争对手不能制造的优质产品。（二） 康乃尔大学提出1. 吸引策略：企业采取廉价竞争策略时，采用科学管理模式，如泰罗制，特点是：中央集权、高度分工、严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2. 投资策略：企业采取创新性产品竞争策略时，IBM投资策略模式：重视人才储备和人力资本投资，企业和员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。通常以创新

11、性产品取胜，其生产技术复杂，对人员的要求很高。3. 参与策略：当企业采取高品质产品竞争策略时，采用日本企业管理模式：企业决策权下发，员工参与管理，是员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。内容吸引策略投资策略参与策略岗位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升阶梯非常狭窄、不易转换广泛，灵活多样较为狭窄、不易转换绩效考评目标行为结果导向个人小组导向注重短线目标重视实际成果以个人为主注重长期目标重视行为与成果以小组为主注重中短期目标重视实际成果个人和小组综合评估培训内容应用范围游戏的知识和技能应用广泛的知识和技能应用范围

12、适中的知识和技能薪酬原则基本薪酬水平对外公平水平较低对外公平水平很高对内公平水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高【能力要求】一、 人力资源战略规划的主要影响因素（一） 企业外部环境和条件劳动力市场的完善程度、政府劳动法规的健全程度、工会组织的作用（二） 企业内部环境和条件1. 企业文化：家族式、发展式、市场式、官僚式最外层是企业物质文化层（企业硬文化）：厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平，产品造型、外观、质量等中间层是企业制度文化层：企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度最内层企业精神文化层：行为规范、价值观念、群体意识、员工素质2. 生产技术3. 财务实力二、 人力资源战略规划设

13、计的要求信念、远景、任务、目标、策略三、 企业人力资源内外部环境分析（一） 人力资源外部环境分析（二） 人力资源内部能力分析四、 企业人力资源战略的决策扭转型战略：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势进攻型战略：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强优势防御型战略：当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势多样型战略：当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强优势五、 人力资源战略规划的评价与实施（一） 企业人力资源战略规划的实施认真做到组织落实、实现企业内部资源的合理配置、建立完善内

14、部战略管理的支持系统、有效调度全员的积极因素、充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。（二） 企业人力资源战略规划的评价与控制确定评价内容、建立评价衡量标准、评估实际绩效、根据分析结果采取行动。第二节 企业集团组织规划与设计【知识要求】一、 企业集团的概念是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体，一种新的垄断组织康采恩，最近似于现代企业集团的垄断组织。二、 企业集团的基本特征企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体、以产权为主要联结纽带、以母子公司为主体、具有多层次结构。第一层次是集团公司，第二层次是控股层企

15、业、参股层企业、协作层企业（由若干前有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成），第三层次是由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级公司、关联公司。企业集团的控股子企业或子公司含全资子公司、控股子公司。绝对控股是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过50%，相对控股是指投资企业在被投资企业中为最大股东，一般持股比例超过30%的企业就被称为集团控股成员企业。企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业。三、 企业集团的作用和优势（一） 企业集团在国民经济发展中的主要作用（二） 企业集团的独特优势：规模优势、分工协作、舰队优势、垄

16、断优势、无形资产共享、战略优势、迅速扩大组织规模、技术创新。四、 企业集团的产权结构企业法人治理结构的性质由产权结构的性质决定。产权是所有权、经营权、转让权、分配权等一系列权利的总称。产权结构分为两个层次：第一个层次是法人股东和个人股东之间的结构。第二个层次是法人股东内部的结构。产权结构设计的目的有两个：一是为了对公司进行控制；而是为了选择公司的治理结构。一般来说，个人股份所占比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越小，对法人股东来说，个人股权的分散是他们达到实施对企业控制目的的有利条件。五、 企业集团的治理结构（一） 股东大会：股东是企业的出资人或持有公司股权的出资者，股东承担着公司创建的巨

17、大风险和责任，因而享有处理公司一切事务的权利。（二） 董事会：是股东大会闭会期间行使权力的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，市公司治理结构的中枢和管理权力的中心。董事会作为公司产权与治理的主题，对卫士公司的代表和权利的象征，对内是公司的决策者和指挥者。董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。（三） 经理班子：受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。（四） 监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。六、 企业集团的管理体制（一） 管理体制的特点：管理活动的协商性、管理体制的创新性、管理内容的复杂性、管理

18、形式的多样性、管理协调的综合性、利益主体多元性与多层次性。（二） 管理体制内部的民主决策与监督制衡机制：内部必须实行民主决策与监督制衡、正确处理企业集团内部利益关系也要求在管理体制中做到民主决策和监督制衡。基本原则：1等价交换；2共同协商；3集团整体效益和成员企业利益相统一的原则；4平等互利。（三） 国外企业集团管理体制的类型：欧美型（母公司（集团本部）-子公司（事业部）-工厂）、日本型（经理会-公司-工厂）经理会的职能：在集团成员之间进行调整组合；决定集团成员组成共同投资公司；决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资；决定成员公司领导层的人事问题。（四） 国外企业集团的管

19、理体制：组织严密性、因地制宜性、重视人的作用。（五） 国外企业集团的内部集权与分权。1、 母子公司型企业内部集权与分权。1） 首先为了实现整个企业集团的发展战略和整体利益，集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中。2） 母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动。3） 母公司承担的经营责任主要分三种情况：一般控股、控制协议的子公司、有利润上缴协议的子公司。4） 子公司在母公司的同意流动性，有相对独立的经营自主权，安装母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。2、 集团本部-事业部型企业集团内部的集权与分权集团本部对事业部绩效集权：

20、资金控制、计划控制、分配控制、人事控制。事业部具有较大的自主权：事业部部长负责事业部的一切经营活动。七、 企业集团的组织机构（一） 企业集团组织机构的含义（二） 企业集团组织机构的层次：核心企业（资本参与、人事结合、提供贷款）；控股子公司；协作企业。（三） 企业集团组织机构的联结方式：1、 层层控股型：集团内的母公司经过层层控股，形成多个层级下属公司，从而组成金字塔形的企业集团整体。2、 环状控股型：成员企业之间横向的结合状态，充分显示利润企业集团中成员企业互相占有对方股份。3、 资金借贷型：企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。业部具有

21、较大的自主权：事业部部长负责事业部的一切经营活动。【能力要求】一、 组织结构的影响因素与变化趋势（一） 变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法。（二） 变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有。（三） 变化趋势：企业集团组织机构的联结方式：二、 企业集团组织结构模式的选择（一） 横向结合型（二） 纵向结合型：企业系列企业集团、控股系列企业集团三、 企业集团在职能机构的设计1、 依托型职能机构：一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，所谓的“两块牌子，一套管理人员”。优点：减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率；集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉容易开

22、展工作；容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点：集团公司人员工作量大，容易造成失误；总经理和职能部门可能由于习惯上的原因，容易忽视其他成员企业的利益或怕其他成员企业任务自己偏袒本企业而不敢管道处理问题。2、 独立型职能机构：在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团职能机构。优点：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活，效率高、强有力的集团管理系统。3、 智囊机构及专业公司和专业中心：无论依托型还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。第三节 企业集团人力资本战略管理【知识要求】一、

23、人力资本的含义和特征人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。人力资本特征：人力资本是一种无形的资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限创造性；具有能动性；具有个体差异性。二、 企业人力资本的含义企业的总资本包括有形资本和无形资本。无形资本可分为人力资本、组织资本和顾客资本。企业人力资本定义：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。1、 能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本。

24、2、 企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和。3、 企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”。三、 人力资本管理与人力资源管理的关系人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。追求的是为了实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种经济组合内，通过双方配合对社会提供高智力的产品和服务，从而各自获得虽大收益。人力资本是蕴涵于人体之内中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能。与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理既要

25、重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，二人力资本理论认为，人力资本的所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和利益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合作关系他们根据自己对企业的投入得到各自应该得到的收益。四、 人力资本的范畴广义的企业人力资本包括董事会-董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。五、 人力资

26、本管理的主体和客体在企业人力资本管理中存在着多个管理主体和多层管理与被管理的关系。每个员工都是其自身人力资本的管理主体。股东对董事会人力资本的管理。董事会对经理层人力资本的管理。经理层对企业内部人力资本的管理。六、 企业的人力资本管理 对企业集团的人力资本进行有效的配置和合理的利用。既包括对企业集团内部集团公司及各成员企业员工的知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识、技能和体能的人的管理。（一） 企业集团人力资本管理的内容1、 人力资本的战略管理：人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略，要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。2、 人力资本的获得与配置：

27、任何企业想要正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理的配置。3、 人力资本的价值计量：价值计量和会计核算的主要特征是，如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本，如何对成员企业的人力资本进行比较分析，如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠地人力资本存量信息。4、 人力资本投资：是企业集团及时获得其所需要的人力资本的重要手段。5、 人力资本绩效评价：是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工保存、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据。6、 人力资本激励与约束机制：对高存量的人力资本的管理必须以激励为主，同时要建

28、立高存量人力资本的监督和约束机制。（二） 企业集团人力资本管理的特点1、 企业集团人力资本的整合与协同效应；2、 集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主间接控制。3、 以母子公司之间的人力资本管理为重点。4、 人力资本管理具有多层次结构。（三） 企业集团人力资本管理的优势1、 可以在更广阔的领域获得和配置人力资本。2、 可以发挥团队优势和整体实力。3、 具有很强的吸引优秀人才的优势。4、 人力资本可以在企业集团内部转移。七、 企业的人力资本战略 1、 制定和实施人力资本战略的任务。1） 通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来

29、人力资本配置计划；2） 落实以人为本思想，是人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权；3） 控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本；4） 运用管理教育使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化；5） 重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持；6） 致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。2、 制定企业集团人力资本战略的作用。3、 实施企业集团人力资本战略的基本原则：适度合理；集权与分权相结合；权变原则。既包括对企业集团内部集团公司及各成员企业员工的知识、

30、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识、技能和体能的人的管理。【能力要求】一、 企业集团人力资本战略的制定（一） 制定人力资本战略的基本方法1、 双向规划过程：通过在企业中自上而下和自下而上的方式来制定。2、 并列关联过程：与企业集团总体战略的制定过程同时进行。3、 单独制定过程：在企业集团总体战略制定之前；也可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要性。不足：会使人们认为这是职能部门的事情，而与自己关系不大，影响实施效果。（二） 行动计划与资源配置1、 行动计划：既要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企业、职能部门和其他下属部门实施战略的责任和时间要求。2、 资源分配：人力资源管

31、理的费用是以个人、小组和单位来确定的。支出一般包括：人力资本收益分配（员工薪资、福利、股票、期权）、人力资本常规管理费用（办公费用、差旅费、会员费、项目费用、人员重置成本）、企业集团人力投资（培训费）。主要方式是制定预算，预算是管理人员进行资源分配的重要工具。二、 企业集团人力资本战略的实施统一认识阶段、战略计划阶段、战略实施阶段、控制欲评估阶段。三、 人力资本战略实施的模式1、 指令型：特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，如何强制下层管理者实现。2、 变个性：特点是高层经理重点考虑战略的实施问题，在实施过程中要在企业集团内部进行一系列变革，包括组织机构、激励手段和控制系统等

32、。3、 合作型：发挥集体智慧，采取各种手段使机体高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。4、 文化型：强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，是集团上下，各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化。5、 增长型：制定和实施的过程是自下而上的过程，关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。四、 人力资本战略实施的评价与控制 重点放在结果评价上，而不是放在活动过程和运作效率上。 四方面工作：环境评价、问题确定、战略制定、行动计划和资源分配。第二章 招聘与配置第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用【知识要求】一、 岗位胜任特征的基本概念（一） 胜任

33、特征的概念及内涵1、 胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求2、 胜任特征是潜在的、深层次的特征。可见表象：知识（基本、专业、相关）、技能（将事情做好的能力）深藏内涵：社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外形的行为、自然稳定思想）3、 胜任特征必须是可以衡量和比较的。4、 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。胜任特征有以下几层含义：有对个体或组织的基本要求；能判别绩效优异和绩效平平；是潜在的、深层次的，不是年龄、性别、面容等外显因素。（二） 胜任特征模型的概念及内涵胜任特征

34、模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。1、 区别绩效优异者和绩效平平者的标志。2、 区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。3、 是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。二、 岗位胜任特征及其模型的分类（一） 岗位胜任特征的分类1、 按运用情景不同：技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备技能。人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合

35、作能力等。概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。2、 按主体不同：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。3、 按内涵：1） 元胜任特征：低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。读写能力、学习能力、分析能力、创造力。2） 行业通用胜任特征：低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物。3） 组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络。4） 标准技术胜任特征：高任务具体性、低公司具体性和低行业具体

36、性。打字和速记能力、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程、标准计算机软件知识。5） 行业技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性。建造自动机械和航空器6） 特殊技术胜任特征：高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。在公司里使用特殊工具进行精巧制作。4、 按区分标准的不同（二） 岗位胜任特征模型的分类1、 按结构形式的不同：指标集合式模型和结构方程式模型2、 按建立思路不同：1） 层级式模型：先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。2） 簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特

37、征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。3） 盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相对应的关于出色绩效行为的描述。主要用于绩效管理。4） 锚型模型：分别对于每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，及明确描述相应的行为，类似建立编码字典。 三、 研究岗位胜任特征的意义和作用（一） 人员规划：体现在工作岗位分析上。（二） 人员招聘：尤为重要。（三） 培训开发：为促进企业人才培训开发体现的构建和完善提供了重要依据。1、 改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能。品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。2、

38、 基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身定制培训计划。3、 有利于员工职业生涯的发展。（四） 绩效管理：1、 为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。2、 为完善绩效考评管理体系提供了可靠地保证。【能力要求】一、 构建岗位胜任特征模型的基本程序（一） 定义绩效标准：一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法来确定。（二） 选取效标分析样本：在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取人员进行调查。（三） 获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法

39、：开放式的行为回顾调查技术，类似于嘉兴考评中的关键事件法。被访谈者勒出在管理工作中发生的关键事例，详尽描述。一般采用问卷和面谈相结合的方式，访谈者会有一个提问提纲，并且访谈者事先不知道被访谈对象是属于优秀组还是一般组，避免先入为主。一般需要1-3个小时，在征得被访谈者同意后，应采用录音设备把访谈内容记录下来，以便按照统一规范的格式整理出详尽的访谈报告。（四） 建立岗位胜任特征模型首先进行一系列高层访谈，了解公司战略方向。组织结构和主要业务流程，同时组织专家小组围绕索要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。然后通过对行为事件访谈内容进行编码分析，记录个性胜任特征在报告中出现的

40、频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性和差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，如何针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模的经验，最后得出胜任特征模型。建立模型是既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度的提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了要寻找胜

41、任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。（五） 验证岗位胜任特征模型二、 构建岗位胜任特征模型的主要方法定性研究：编码字典法、专家评分法、频次选拔法定量研究：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析1、 编码字典法：指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定。2、 专家评分法：以德尔菲法为主，即利用专家、公司领导或资深员工的经验，对某岗位胜任特征指标进行评估，反复讨论，达成一致。3、 频次选拔法：基于专家意见利用频次来统计胜任特征的简单方法。4、 T检验分析：与频次选拔法类似。5、 相关分析：分为简单相关分析与偏相关分析6、 聚类分析：在数学上就

42、是将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。7、 因子分析：其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数据分析。8、 回归分析：只能在其他分析的基础上进行，一般放在因子分析之后，回归的变量一般选择因子分析后的各因子得分，因变量选择绩效。各自变量的回归系数可作为因子权重用以判断其重要程度。第二节 人事测评技术的应用第一单元 沙盘推演测评法【知识要求】一、 沙盘的起源早期的沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗。一般模拟企业经营3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力。适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔。可以考察背时的决策能力、计划能

43、力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。二、 沙盘推演测评法的内容1、 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行贷款等信息。2、 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3、 面对来自其他企业（小组）的激励竞争，根据对市场需求的预测好竞争对手的东西，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长中短期策略。4、 按照规定流程运营。5、 编制年度会计报表，结算经营成果。6、 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。三、 沙盘推演测评法的特点1） 场景能激发被试的兴趣

44、。2） 被试之间可以实现互动。3） 直观展示被试的真实水平。4） 能使被试获得身临其境的体验。5） 能考察被试的综合能力。【能力要求】沙盘推演测评法的操作过程：1、 被试热身。2、 考官初步讲解。考官会对模拟企业的初始状态（包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷）、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一介绍。3、 熟悉游戏规则。4、 实战模拟。5、 阶段小结。6、 决战胜负。7、 评价阶段。第二单元 公文筐测试法【知识要求】一、 公文筐测试的含义对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。二、 公文筐测试的特点（一） 公文筐测试的优点1、

45、 适用对象为中高层管理人员。2、 两个角度：意识技能角度，考察管理者的计划、决策和沟通能力。业务角度，设计财务、人事、行政、市场多方面业务。3、 对评分者要求高，4、 考察内容范围十分广泛。5、 情境性强。以下不足：评分困难；不够经济，测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多；被试能力的发挥受其书面表达能力的限制；试题对被试能力发挥的影响比较大，有着不同行业背景的被试对公文的熟悉程度存在很大差异。【能力要求】一、 试题的设计程序1、 工作岗位分析。2、 文件设计。3、 确定评分标准。二、 公文筐测试的基本程序1、 向被试接受有关的背景材料，然后告诉被试现在就是某个职位

46、的任职者，负责处理公文筐中的所有公文材料。2、 向每位被试发一套公文，主要选择经常会出现在管理人员办公桌上的公文。3、 把处理结果交个测评专家，按照既定测评维度和目标进行测评。三、 公文筐测试的具体操作步骤第三单元 职业心理测试【知识要求】一、 心理测试及其相关概念（一） 心理测试的含义在控制情景的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。（二） 人格特征与形成基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性（三） 能力的含义二、 心理测试的特点1、 代表性：心理测试无法做到对个体心理特征的各个方面进行全面测定。2、 间接性：3、 相对性三、 心理测

47、试的种类1、 学业成就测试：对经过训练所获得的某种知识。技能和成就一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。2、 职业兴趣测试：测查个人在进行近职业选择时的价值取向。SCII COPS哭的职业爱好调查表。3、 职业能力测试：通过测试个人非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。GATB DAT MAT CAT4、 职业人格测试：个性测试，对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。5、 投射测试：给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的额情况下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。1）凭主试的经验主观推断；2）计分解释缺乏客观标

48、准，不同主试对同一测试结果解释往往不同；3）不能确定是否能避免防御性干扰；4）应用时存在不便，时间长、对主试要求高、浓重的主观色彩；5）评分上缺乏客观标准，被试的反应更容易受施测的情绪影响。【能力要求】一、 心理测试的设计标准和要求（一） 标准化测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，一保证对所有被试来说都是公平的：题目、施测、评分、解释。（二） 信度重测、同质性、评分者（三） 效度 衡量测试有效性的指标。（四） 常模二、 选择测试方法时应考虑的因素时间、费用、实施、表面效度、测试结果三、 能力测试应用实例四、 投射测试应用举例1、 联想法： 先给予被试一定的刺激，

49、如给一个文字、看一副墨渍图形等，然后请呗是试说出这些侧记所引起的联想。2、 构造法：要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。3、 绘画法4、 完成法：5、 逆境对话法：五、 应用心理测试应注意的几个问题1、 要对心理测试的使用者进行专业训练。2、 要将心理测试与实践经验相结合。3、 要妥善保管好心理测试结果。4、 要做好使用心理测试方法的宣传。第三节 企业招聘规划与人才选拔【知识要求】一、 制定招聘规划的原则（一） 充分考虑内外部环境的变化（二） 确保企业员工的合理使用（三） 组织和员工共同长期受益二、 招聘规划的分工与协作（一） 高层管理者：全局和整体上把握招聘

50、规划的指导思想和总体原则。审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准。（二） 部门经理：掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门的空缺岗位数量、类型和要求，参加本部门招聘者的面试、甄选工作。（三） 人力资源经理：具体负责执行招聘政策。同相关部门一起研究员工需求情况；分析外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序，进行具体的招聘工作。【能力要求】一、 企业人员招聘的环境分析（一） 人员招聘的外部环境分析：1、 技术的变化：技术革新是人家劳动生产率得以提高，对人员数量需求减少；同时使得新技术岗位出现了人员空缺。2、 产品、服务市场状况分析：市场状况

51、对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。3、 劳动力市场：市场的供求关系；市场的地域环境4、 竞争对手的分析（二） 人员招聘的内部环境分析：组织战略；岗位性质（岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会）；组织内部的政策和实践（人力资源规划、内部晋升政策）二、 企业吸引人才的因素分析 良好的组织形象和企业文化；增强员工工作岗位的成就感；赋予更多、更大的责任和权限；提高岗位的稳定性和安全感；保持工作学习与生活的平衡。三、 企业吸引人才的其他途径和方法向应聘者禁烧企业的真实信息；利用廉价的广告机会；与职业中介机构保持密切联系；建立专家的人际关系网；营造尊重人才的氛围；巧妙获

52、取候选人信息。四、 人才选拔的程序和方法（一） 筛选申请材料学历、经营和技能水平；职业生涯发展趋势；履历的真实可信度；自我评价的适度性；推荐人的资格审定及评价内容的事实依据；书写格式的规范化；求职者联系方式的自由度。（二） 预备性面试目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求，并回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。对简历内容进行简要核对；注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；通过求职者的非语言行为以及其中传达的一些信息；与岗位要求的符合性。（三） 职业心理测试：此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始

53、介入。（四） 公文筐测试：（五） 结构化面试：（六） 评价中心测试：是一种高级人才测评技术，将被视作置于一个逼真的模拟工作情景中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。特点是情景模拟性。除职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等。（七） 背景调查第四节 人力资源流动管理第一单元 员工晋升管理【知识要求】一、 人力资源流动的种类1、 分类：地理流动、职业流动、社会流动；国际流动和国内流动（企业间流动和企业内部流动）；自愿流动和非自愿流动；企业层次（流入、流出和内部流动）2、 水平流动（企业之间、部门之间、行业之间、地区之间

54、、国家之间）；垂直流动（晋升、降职）3、 国家之间、国家内部：4、 企业内部人力资源市场、外部人力资源市场二、 晋升的定义和作用（一） 晋升的定义：员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。（二） 晋升的作用：减少雇佣新员工耗费的人财物力；最大限度激发各级员工的积极性、主动性和创造性；避免各类专门人才的流失、维持人力资源的稳定、吸引外部优秀人才；保持企业工作的连续性和稳定性。不利于专业人才的更新、管理方法的变革；常常成为企业管理层和员工之间产生矛盾的根源。三、 员工晋升的种类（一） 内部晋升制、外部聘用制（二） 内部晋升制（公开竞争、封闭性）（三） 分类：地理流动、职业流动、社会流动；国

55、际流动和国内流动（企业间流动和企业内部流动）；自愿流动和非自愿流动；企业层次（流入、流出和内部流动）【能力要求】一、 员工晋升策略的选择 以员工实际绩效为依据；员工竞争能力为依据；以员工综合实力为依据。二、 实施晋升策略应采取的措施管理者应该强调企业内部晋升政策；主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；建立并完善企业工作岗位分析、评价和分类制度；定期公布内部岗位空缺；采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；过程正规化。 三、 企业员工的晋升管理（一） 准备工作：员工个人资料、管理者资料。（二） 基本程序：部门主管提出晋升申请书；人力资源部审核与调整；提出岗位员工空缺报告；选择适合晋升的对象和方法；批准和任命；对晋升结果进行评估（面谈法、评价法）。四、 选择晋升候选人的方法1、 配对比较法：将候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。2、 主管评定法：由部门主管根据考核项目，对候选人进行综合评定。3、 评价中心法：适用于管理人员、特别是高层管理者。4、 升等考试法：5、 综合选拔法：多种方法综合。第二单元 员工调动与降职管理【知识要求】一、