从授权研究方法到授权途径的探索-基于高校教师的调查

1、    从授权研究方法到授权途径的探索基于高校教师的调查    三、研究方法1.样本 本研究以高校教师为研究样本进行调查分析，问卷调查以某地区10所高等学校教师为调查对象，发放问卷1200份，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷796份。其中男性390人，占49%；女性406人，占51%。年龄在30岁以下的117人，占14.7%；3140岁的422人，占53%；4150岁的178人，占22.4%；51岁以上79人，占9.9%。教育程度在本科及以下的72人，占9%；硕士397人，占49.9%；具有博士及以上学位327人，占41.1%。具

2、有助教职称的66人，占8.3%；讲师401人，占50.4%；副教授250人，占31.4%；教授79人，占9.9%。样本的人口特征分布合理，反应了本研究的调查对象具有良好的代表性。 2.变量的测量 由于选取高校教师为样本进行研究，教师职业有其特殊性，因此对量表内容进行了部分改动，使其更适合高校教师职业特征。为此在研究中首先进行了调查问卷的预调查，向研究者本人所在高校发放问卷100份，进行探测性因子分析，同时邀请人力资源管理、组织行为学研究人员对问卷题项进行讨论，形成了能够反映教师授权的3个量表。调查问卷中各概念的测量均以利克特5分等级量表由教师进行打分，15分别为“非常不符合”、“比较不符合”、

3、“基本符合”、“比较符合”及“非常符合”。在研究中把796个正式调查样本数据均分成两部分，第一部分398个样本数据用于探索性因子分析，第二部分398个样本数据用于验证性因子分析，总体796个样本用于研究假设模型的验证。 第一，问卷的测量量表。结构授权测量量表采用laschinger用于对护士结构授权的测量，该量表将结构授权定义为一系列的结构性工作条件，包括6个因素：机会、信息、支持、资源、正式权力和非正式权力。13本研究进行修改后使用6个题项测量结构授权的6个因素。 领导授权的测量参照konczak等人编制的领导授权赋能行为问卷，该问卷提出了领导者授权赋能行为的6个维度：授予权力、承担责任、自

4、主决策、信息分享、技能发展和对创新绩效的指导。14王辉等人以此编制了中国组织情境下的领导授权赋能行为量表，包括个人发展支持、过程控制、权力委任、结果和目标控制、参与决策、工作指导6个因素。15本研究修改后使用6个题项测量领导授权的6个因素。 心理授权量表采用spreitzer编制的心理授权量表，李超平等人采用实证研究的方法修订了适于中国情景的心理授权量表，本研究结合高校教师特征进行了问卷的修改，比如工作意义维度强调教师职业的意义；自我效能维度具体描述成教师在教学、科研及学生培养方面的能力；自主性维度调查教师科研方向及教学方法的自主性；影响力维度强调了教师学术影响力等，该量表共分4个维度12个题

5、项。 第二，问卷的探索性因素分析。利用spss软件对第一部分398个数据进行探索性因素分析，各量表检验结果如表1所示。 第三，问卷的验证性因素分析。利用lisrel软件对第二部分398个样本的数据进行3个测量量表的验证性因子分析，结构授权采用一因素模型，领导授权采用一因素模型，心理授权采用二阶四因素模型。各量表的拟合指标结果如表2所示，显示对高校教师进行的三个授权测量量表结构能够很好地拟合样本数据。 四、研究结果1.授权途径的结构方程模型 根据以上测量量表对高校教师结构授权、领导授权和心理授权分别进行测量，由于心理授权变量需要采用四因素模型，因此将原假设中与心理授权相关的路径修改为对应心理授权

6、四个维度的假设，原假设h1和h3分别对应为以下8个假设： h1a：结构授权对心理授权的工作意义维度有影响作用。 h1b：结构授权对心理授权的工作效能维度有影响作用。 h1c：结构授权对心理授权的工作自主性维度有影响作用。 h1d：结构授权对心理授权的工作影响力维度有影响作用。 h3a：领导授权对心理授权的工作意义维度有影响作用。 h3b：领导授权对心理授权的工作效能维度有影响作用。 h3c：领导授权对心理授权的工作自主性维度有影响作用。 h3d：领导授权对心理授权的工作影响力维度有影响作用。 利用lisrel软件建立796个样本数据的结构方程模型，对h2和以上假设进行验证，模型的拟合指标如下：

7、chisquare=1041.77，df=243， pva1ue=0.00000， rmsea=0.064， nfi=0.97， nnfi=0.97， cfi=0.98， ifi=0.98， rfi=0.97，gfi=0.90。该模型的拟合较好，但领导授权对工作效能和工作自主性两条路径的影响不显著。图1所示标准化后的结构授权、领导授权及心理授权四维度影响关系结构方程模型。 2.模型的修正 由于将心理授权四个维度分别作为授权的目标进行研究，根据高校教师数据建立的模型中出现了领导授权对教师自我效能和自主性的影响并不显著的结果，分析原因主要是由于数据来源群体的特殊性造成的，高校教师职业有其显著的特点

8、，比如：高校教师具备了高知识高技能特征，其自我效能感相对其他职业较强，教师认为自身工作能力的高低与领导是否进行授权管理没有显著的相关关系。另外，教师职业的自由性也相对较高，比如：教师可以自主的安排教学工作、选择比较自由的科研方向等，因此，管理比较松散，教师对行政领导进行授权管理的要求并不迫切，教师认为工作的自主性主要是高校管理制度赋予的而不源于领导是否授权。本研究对假设模型进行了修正，删除了领导授权对教师自我效能和自主性的影响关系。修正后的结构方程模型拟合指标除卡方自由度比（chisquare=1042.48，df=245）略有改进外，其他拟合指标不变，模型总体拟合较好。假设h1a、h1b、h

9、1c、h1d、h2、h3a、h3d成立，修正后的授权途径结构模型见下图2所示。 五、结论和讨论本研究对现有授权管理的研究方法进行了梳理，整合了心理学与管理学视角下对授权的研究，将结构授权、领导授权与心理授权分别阐释为授权环境、授权条件与授权目标，探讨了实现有效授权的途径，并通过结构方程对796名高校教师数据样本进行授权途径的模型拟合，得出以下结论： 第一，结构授权作为授权的环境，对领导授权和心理授权的四个维度都起到重要的影响作用。结构授权对领导授权的影响路径系数达到0.7，可见领导授权是在组织结构授权的制度体系框架下通过组织的指挥链实施授权功能，良好的授权环境从权力授予机制上可以降低领导授权带

10、来的风险及相关的责任，提高领导授权的能力。结构授权对心理授权的四个维度都起到正向影响，良好的结构授权提供给教师机会、信息、支持和帮助，从而使教师认为自己的工作是有意义的并且具备了完成各项工作的能力，结构授权尤其对教师个人感知到的影响力和自主性维度较大，使教师感受到被赋予了更高的权力。 第二，领导授权作为授权主体，对心理授权的工作意义维度起正向影响作用，对自我效能和自主性维度不起作用，对影响力维度起负向影响作用。在理论假设中将领导授权作为实现授权的条件，但研究结论显示领导授权不一定会对教师的心理授权产生正向作用结果，这一结论验证了唐贵瑶等提出的对领导授权效能结果的研究应该考虑更多的情境与个体因素

11、。研究以高校教师为数据样本，针对这一职业群体，宽松自由的学术环境虽然可以充分发挥教师的创造性和能动性，但管理的相对松散会影响教师对高校的归属感。实证分析所显示的领导授权对影响力的负向影响说明即使领导能够做到充分授权，教师也觉得对个人影响力的提高无益，比如：教师从事科学研究工作方面，希望领导能够为团队制定详细的研究计划和研究内容，作为团队成员的教师不是盲目地根据个人兴趣进行学术研究，领导的充分授权反而成为教师的压力和负担，教师希望通过领导和团队的力量提高个人的影响力，这也是当前高校学术现状的真实反映。 第三，心理授权作为授权途径的最终环节，研究如何提高心理授权是进行有效授权的目标。近些年国内外对

12、授权管理的研究现状也反映了研究者越来越关注心理授权。本研究也验证了心理授权的重要作用和授权研究方向的正确性。但是，从另一个角度分析，有效授权途径中每一个要素都不可或缺，对授权管理的研究应保证其理论体系的完整性，尤其不应将心理授权与结构授权割裂。 基金项目：教育部人文社科研究规划基金项目（13yja880081）参考文献： 1kanter， r. m. frontiers of managementm. usa， harvard， 1997. 2肯·默雷尔，咪咪·梅雷迪斯.有效授权m.杜丁丁译.北京：企业管理出版社，2004. 3malon， t. w. is empower

13、ment just a fad？contro1， decision making， and itj. sloan management review，1997，38（2）：2329. 4ke11er， t. dansereau， f. leadership and empowerment：a socia1 exchange perspectivej.human relation， 1995，48（2）：127146. 5kanter， r. m. men and women of the corporationm. new york：basic books，1977. 68conger， j.

14、 a. kanungo， r. n. the/empowerment process：integrating theory and practicej. academy of management review，1988，13（3）：471482. 7prasad， a eylon， d. narrative past traditions of participation and inclusion：historic perspectives on workplace empowermentj. journal of app1ied behaviora1 science，2001，37（1）

15、：514. 9thomas， k. w. ve1thouse， b. a. cognitive e1ements of empowerment：an interpretive model of intrinsic task motivation academy of management review， 1990，15（4）：666681. 10spreitzer， g. m. psychological empowerment in the workplace：dimensions， measurement， and va1idationj. academy of management jo

16、urnal. 1995a，38（50）：14421465. 11景涛，陈丹，徐颖.授权管理理论体系整合性基础框架构建研究j.科学管理研究，2009，27（1）：4245，50. 12刘云，石金涛.授权理论的研究逻辑心理授权的概念发展j.上海交通大学学报，2011，（1）：5459. 13laschinger， h. k. s. a theoretical approach to studying work empowerment in nursing：a review of studies testing kanter's theory of structura1 power in 0rganizationsj.nursing administration quarterly， 1996， 20（2）：2541. 14konczak， l. j。stelly， d. j. defining and measuring empowering leader behaviors：development of an upward feedback instrumentj.