2020年新编人力资源考试名师精品资料

1、培训与开发 第三章 培训管理 第一节 （一）单选题 ）是 现代培训活动的首要环节。（B、培训需求分析A、培训方法选择D、培训计划设计C、培训效果评估）具有很强的指导性是确定培训目标、计划的前提。（D、培训规划C、培训计划B、培训评估A、培训需求分析）层次分析（企业的培训需求是各个方面原因引起的，确定培训需求分 析，有三个层次决定， 要考虑各种各样可能改变组织优先权 的因素，如引进先进新技术，出现临时的紧急任务等。、企业层次D、战略层次C、个人层次B、组织层次 A） 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重 视对企业未来进行培训需求分析，即（层次的分析。、在职D、需求C、组织B、战略 A

2、 并确定培训是否是解决问题的最环境等因素，准确找出企 业存在的问题，分析企业的目标、资源、）层次的分析。佳途径，这是（ 、在职D 、需求C 、组织B、战略A ）方法。对于新员工的培训，特别是从事低层次 工作的新员工的培训需求分析，通常使用（、问卷调查法D 、团队分析法C 、任务分析法 B 、绩效分析法 A ）方法。 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的 培训需求，通常使用（、任务分析法B、绩效分析法A、问卷调查法D、团队分析法C）可为培训部门提供培训 的 需求分析结果是确定培训目标，设计培训课程计划的依据和前提，（有关情况，评估结论及建议。 D、需求计划C、培训需求报告B、需求分析

3、报告A、培训需求调查在这一程度上培训方和受训方对个问题的探讨需要较长的时间，下面的 陈述是对哪种方法的表述： ） 可能会影响员工的工作，而 且会占用培训者大量时间；此方法对培训者的沟通要求很高。（、面谈法D、观察法 C、重点团队分析法 B、工作任务分析法 A 。） 在培训对象中选出一批熟悉问题的员工 作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（、重点团队分析法D 、观察法C 、问卷法B 、面谈法 A（ ）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。、调查问卷法D、重点团队分析法C、观察法B、工作任务分析法A一般为这样的重点小组人员不宜太 多，重点团队分析法是培训需求分析信息收集的

4、主要手段之 一，）（ 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。 1-2 。其中 C 人 6 4、B 人 4 2、 A 人 12 8、D 人 86、）组 名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（ 50 现有 10 、 8D 、 6C 、 4 B 、A ）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分 析和员工现状对比得出员工的素质 （ 差距，结论可信度 高。、面谈法 A 、重点团队分析法D、工作任务分析法C、观察法B ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。 通过（、工作盘点法C 、集体访问法 B 、问卷调查法 A 、绩效分析法D ） 专业 技术性较强的员工一般不采

5、用（ 、档案法 D 、面谈法 C、观察法B、问卷法A （）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对 他 们的工作有直接的了解。、记录法D、访问法C、观察法B 、问卷法 A 。） 适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集 方法，是（A、工作任务分析法D、问卷法C、工作盘点法B、观察法 。）受观察者主观偏见影响的培训需求收集方法，是（、工作盘点法B、观察法A、工作任务分析法D、问卷法C 。）在培训需求收集方法中，结论可信度高的方法是（D、问卷法C、工作盘点法B、观察法A、工作任务分析法）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。（、循环评估模型B、全面性任务分

6、析模型 A 、前瞻性培训需求分析模型D 、绩效差距分析模型 C 以下不属于循环评估模型分析层次的是（ 。） 、个人层面 D 、作业层面 C 、组织层面 B 、战略层面 A ）分析方法。 绩效差距分析模型是一种（ 、全面D 、分步C 、重点B 、层次A ）的开发要坚持 “满足需求、突出重点、立足当前、讲求使 用、考虑长远、提升素质”的基本（原则。B、培训方式A 、培训内容 D 、培训需求模型C 、培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训时间、培训）等。 （场地安排、培训经费、 C 、培训评估方法 B 、培训档案 A 、培训学院D、培训顾问 。） 以下不

7、属于培训后考评方式的是（、观察D、操作C、面试B、笔试A就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什不包括什么，要想判断某一个培训 规划应包括什么，。） 么无关，这种机制就是（ 、工作说明B、任务分析AD、陈述时机C、制定策略一个完善的培训计划 ）负责组织安排企业内部的培训过 程，确定培训师和教材或联系外派培训工作。（ 、生产部门D、后勤部门C、培训部门B、管理者A（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。、课程评价D、课程实施C、课程安排B、课程规划A）是影响培训效果的关键因素。（ A 、教学内容的熟悉程度B、教学工具的使用、教师的实践经验D、教师的授课技巧 C ）更需要学员的参与。 （、对学习

8、进行回顾和 评估 B 、知识或技能的传授 A 、前期准备工作 D 、培训实施 阶段 C ）。 下面不是培训后的措施是（、向讲师致谢D、娱乐活动 C、结业证书颁发B、问卷调查A ）立方米 一间标准的培训教室，其空间至少应有（200 、 150D、 60C、 30 B 、 A） 对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（ 。 、生产管理或计划部门D 、培训师C 、主管领导B 、受训人员A ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠 道。 （、管理部门和主管 A 、计划部门 D 、受训人员C、培训师B ）是了解受训人员组织需求的关键。（、生产部门 D 、受训人员C 、管理部门 B

9、、培训师 A ）。 检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了 解受训者对培训项目的（ B、接受程度 A 、把握程度D 、抵触程度 C 、认知程度 。） 可通过笔试来评 估培训效果的指标的是（C、技能成果B、情感成果A、认知成果 D 、投资回报率 ）可用来衡量受训者对培训项 目中强调的原理，事实，技术，程序或过程的熟悉程度。（、投资回报率D、绩效成果C、技能成果B、认知成果 A ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 （ 、情感成果 D 、绩效成果 C 、技能成果 B 、认知成果 A 情感成果是包括态度和动机在内的成 果，可以用（）来衡量。 、计算D、调查C、观察B、笔试A ）用来决策公司

10、为培训计划所支付的费用。 （、认知成果 A 、技能成果D 、绩效成果C、 投资回报率B ）监控和评估。 为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（C、整体 B、部分A 、全程 D、阶段）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受根据成人教育理论，只有当受训者对培训。 D 、培训老师C 、企业战略B 、培训项目A 、培训方式 。） 受训者对培训的参与热情很高，出勤率和 教学合作态度好，反映出受训者对培训的（ 、管理到位D、内容相关C、认知程度B、素质高A培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的 差异，保证实际提供的培 ）高度一致。 训与（ 、要求D、预期C、计划B、

11、内容A（监控中间效果是评估受训者在不同及时发现受训者取得的进步和规划的提高 和进步幅度，） 预期的差距并采取补救措施。 、培训领域D、培训阶段C、培训内容B、培训范围A在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的 行为发生了多大程度的变化。我们把这种评估称为（ ：） 、培训效用评估 D 、培训效益评估 C 、培训效 果评估B、培训效率评估A ）评估是培训评估的重点。（A、效果D、证书颁发C、态度B、分数进从而找出差距和改进措施，） （效果评价是对企业培训实 际达到的效率和应该达到 的效率进行 一步提高培训质 进行，分为（、未来需求层次 E、员工个体层次 D、组织 层次 C、目

12、前需求层次 B、战略层次A 。） 员工层次的培 训需求分析主要包括（ A 、工作绩效 E 、工作态度 D 、 员工经历 C 、员工技能 B 、员工素质 ）。 对员工目 前实际工作绩效的评估主要依据包括：（、综合对比D 、基准对比C 、纵向对比B、横向对比A （二）多选题 括（ A 、找出解决问题的办法 目标 、进行培训成本的预算 分析 C 、促进企业各方的共识。） 培训需求分析的作用包B 、找出差距确立的D 、进行前瞻性预测E 。） 需求分析从层次上、员工技能测试成绩B 、员工业绩考核记录A 、工作绩效D、员工个人填写的培训需求调查问卷C 、工作任务 E ）。 在实施培训需求调查工作时应做到（

13、 、确定受训员工的期望 B、重视受训员工的个别需求 AD、寻找受训员工存在的问题 C 、了解受训员工的现状 、仔细分析调查资料 E ）。 员工的培训档 案主要记录的内容包括（ 、员工素质B 、员工业绩 A 、培训历史D 、员工工作变动情况C 、奖惩情况 E ）。 分析培训需求需要关注的问题有（B、受训员工的现状 A、受训员工存在的问题、受训员工的培训情况D 、受训员工的期望和真实想法 C 、受训员工的时间安排 E ）。 下列哪些是需求分析报告所包含的 内容：（ 、开展需求分析的目的和性质B 、需求分析实施的背景 A 、解释，评论分析结果和提供参考意见 D、阐明分析结果C、报告提要E是培训工作中

14、非常重要的内容，确定培训需求的方法一般有面谈法、观察法、问卷培训 需求分析，调查法（ ）等。 、岗位描述法 E 、典型事例法D、工作任务分析法 C、工作日志法 B、重点团队分析法A ）等方面的需求进行面谈的方法。 面谈法主要是针对（、观念E、行为D、态度C、知识B、工作技能 A 在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（ ）等具体的操作方法、任务分析法 E 、团队分析法D、集体面谈法 C、现场面谈法 B、个人面谈法A我们称这种 培训挑选一批首席问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需 求信息，在培训对象中， ：） 需求信息收集方法为（、 头脑风暴法D、观察法 C、重点团队分析法 B、面谈法A

15、 、工作任务分析法 E ）。 重点团队分析法的条件（、成员熟悉调查中的问题 B、意见能代表培训对象的需求 A名协调员 2、D 、老员工必须参加 C& E名组成小组12）作为员工任职 要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比工作作务分析法是以（ 以寻找差距。 、工作规范 E、工作任务分 析记录表D、访谈记录 C、工作说明书B、工作评价A ）进行调查。 在培训需求信息的收集中，观察法比较适 合于（D、生产作业人员 C、管理工作人员 B、技术工作人员 A 、服务工作人员 E 、销售工作人员 ）缺点。 利用问卷调 查法，收集培训需求信息，具有（、无法断定真实性B、资料太多A 、主观偏见对

16、结论有影响D、设 计、分析难度大 C 、占用大量时间 E ） 利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（、问卷填写者必须署名B、语言简洁A、多采用主观问题方式 D 、问题清楚明了 C 、主观问题后应留填写意见的足够 E ） 培训需求分析 的模型有（、全面性任务分析模型B、循环评估模型 A、前瞻性培训需求分析模型D 、绩效差距分析模型 C 、实践型分析模型 E ） 培训需求分析模型 中绩效差距分析模型包括哪些环节？（、计划实施阶段 E 、需求分析阶段 D、提出问题阶段 C、预先分析阶段 B、发现 问题阶段 A ） 在实施培训需求信息调查工作时应做到（ 、确定受训员工的期望B 、重视受

17、训员工的个别需求A、了解受训员工的现状D、寻找受训员工存在的问题 C 、仔细分析调查资料 E 后勤部门对与内部培训有 关的（ ）等予以落实。 、交通 E 、教材 D 、工具C、设备B、场地A ）。 进行培训计划的经费预算，需分析的因素和指标包括（、确定培训经费的分配与使用B、确定培训经费的来源 A、制定培训预算计划D收益计算 -、进行成本 C 、培训费用的控制及成本降低E ）。 培训前对培训师的基本要求包括（ 、确认上课时间B、做好准备工作 A 、与培训部门联络D、决定学员分组 C 、对 “培训者指南 ”中提到的材料进行检查E ）。 在培训中，外聘教师的优势是（、对企业情况了解B、理论知识扎实

18、 A、亲和力强D、对行业，宏观情况把握良好 C 、了解新技术，新理论 E ）。 培训项目即 将实施之前需做好的各方面准备工作包括（、确认讲师E、准备教材 D、确认时间 C、后勤准备B 、通知学员 A ） 理想的培训师须考虑的相关因素是（、符合培训目标B 、讲课技巧 A 、培训师的配合性D、培训师的专业性 C 、培训师的讲课课酬在培训经费预算内 E 。） 培训实施的阶段的课前工作包括（ 、学员报到，签 名B、准备茶水、播放音乐 A 、课程和培训讲师介绍D 、引导学员入座 C 、学员心态引导、宣布课堂纪律 E 。） 培训开始的介绍工作包括（ 、培训者自我 介绍B、培训主题A 、培训课程介绍D、后勤

19、安排和管理规则介绍 C 破冰”活动、E 。） 知识 或技能传授的方式有（、培训者讲授 A、提问和解答 E、非正 式讨论 D、有组织讨论 C、课堂媒体传授B 。） 培训后的工作（ 、培训效果评估 E 、清理、检查设备 D 、颁布 结业证书 C、作问卷调查 B、向培训师致谢 A。 ?（） 为 评 估 培 训 效 果 ， 应 收 集 哪 几 个 方 面 的 信 息BADC 、培训的原则 E ）。 教师选定方面的信息包括（ 、是否了解受训学员B 、是否有能力做好培训工作A、是否有良好的教学水平 C、是否掌握受训人员能 接受的教学方法D 、是否能让受训人员全部或部分地接受培训内容 E ）。 收集培训效果

20、信息有下列哪些渠道 （ 、受训人员 B 、生产管理或计划部门 A 、培 训教师 D 、受训人所在岗位的管理部门和主管领导 C 、培 训主管 E ）有最直接的感受。 受训人员对（ A 、后勤服务E、授课技巧D、授课水平C、教学内容B、教学方法 ）。 用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型 （ 、投资回报率 E 、绩效成果 D、情感成果 C 、技能成果 B、认知成果 A 情感成果包括对（ ）的感觉。 、经费 E、培训内容D、时间C、培训教师B、设施A ）。绩效成果包括（、事故发生率下降导致的成本降低 B 、雇员流动率下降导致的成本降低 A 、管 理效率的提高D 、产量的提高 C 、产品质量或服

21、务水平的改善 E ）的方法进行整理。 培训效果的信息可 以采用（ 、柱状图 E 、饼状图 D 、分布曲线图 C 、 直方图 B 、直线图 A ：） 培训效果的跟踪和反馈，我们 一般分为四个级别，即（ 、培训前对培训效果得跟踪和反馈B、培训课程本身的评估 A 、培训效果评估D、培训中对培训效果的跟踪和反馈 C 、培训效率评估 E 。） 实际培 训内容与规划培训内容存在差异主要表现在（、提供了非规划内容B 、培训人员调整 A 、培训内容错位或非标准化D 、内容缺失或不完整 C 、培训时间调整 E 监控培训进度是保证培训项目在（ ）方面与规划保持致。 、培训的实际需求B 、培训的特定目标A 、培训的

22、时间进度D 、资源的投入进度 C 、培训的最终效果 E 。） 对培训机构管理人员的评估主要包 括（、领导能力D、合作精神 C、工作积极性 B、教学水平 A 、沟通能力 E 。） 培训效果评估主要包括（ 、 受训者的工作有多大改进B 、受训者学习或掌握了哪些东西 A 、受训者行为有何变化D 、受训者态度有何变化 C 、企业经济绩效发生了多大改进 E 培训方法的 选择 第二节（一）单选题 ）方法，传授内容多，知识比较系统，有利 于大面积培养人才，平均费用较低（ 、模拟法D 、实践法 C 、研讨法 B 、讲授法 A 适用它是最基本 的培训方法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训 者传授知识的

23、方法，） （画龙点睛式讲授方法，启发式、主要 有灌输式、前沿理论的系统了解。于各类学员对学科知识， 是讲授法成败的关键因素。、课程安排B 、讲课教师A、 培训计划D、学员 C ）法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 （、角色扮演法D、实践法C、专题讲座法B、研讨法 A ）为目的的培训。 实践型培训法简称实践法，主要适用于掌握（、理念D、技能C、成果B、知识A （是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行实习法，又称教练法，） 培训的方 法 、工作指导法 D 、工作转换法 C 、学徒工制度B、师傅带徒弟A ）培训。工作指导法主要用于（ 、企业实习人

24、员D、中层管理人员C、基层生产人员B、高层管理人员 A ）。 下列哪些不是工作轮换法的优点（、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。 A 、使 受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。 B 、 改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。C 、不利于培养通才化人才，只限于培养专业化人才。 D 提 高决策能力的培训方法分析全公司范围问题的能力，对有发展 前途的中层管理人员提供的培养，。） 是（D、特别任务法C 小组法 T、B 法 MTP 、 A 、个别指导法 。） 特别任务法主要用于（、继续教育培训D、管理培训C、 在职培训B、岗前培训A下列哪让其在培训者与培训对象双方的

25、互动中学习的方法，参与型培训法是调动培训对象 积极性，）。 些不是它的主要形式（、特别任务法D、 案例研究法C、头脑风暴法B、自学A 。）将知识传授和能力提高两者融合在一起的方法是（、特别任务法 D、案例研究法 C、头脑风暴法B、自学A并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现将这些案例作为个 案，让学员自行收集亲身经历的案例，） 的问题，这是（、事件处理法D、案例分析法C、头脑风暴法B、研讨法A 编写案例，搜集信息这一步骤中，哪项不是信息来源的主要途径（）。、内部的文件资料B、公开 出 版 发 行 的 报 刊 书 籍 A、 没 有 依 据 的 故 事D、自己的经历C ）。头脑风暴法的参与人员不宜太

26、多也不宜太少，合格的人员数量是（人 1-4 、D 人 10-20 、C 人 10-15 、B 人 5-10 、 A ）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。头脑风暴法（ 、解决问题阶段D、畅谈阶段C、热身阶段B、准备阶段A头脑风暴法的操作程序有准备阶段，热身阶段，明确问题，记录参加者 的思想，畅谈阶段，下面哪 ）。 个阶段是头脑风暴的创 意阶段（ 、明确问题 D 、热身阶段C 、准备阶段B、畅谈阶段A） 人员培训采用模拟训练法的目的是（、让学员掌握更多的业务知识B 、提供互教互学的机会 A 、让学员掌握更多的理论知识D 、提高处理问题的能力C ） 与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ 、角

27、色行 为能力的培训B 、操作技能的培训 A 、晋升前的人际关系训练D 、分析问题、解决问题能力的培训 C（公正的讨论，相互交流对各要求学员在小组中就参加者的个 人情感、态度及行为进行坦率、） 自行为的看法，并说明其 引起的情绪反应 、拓展训练D、角度扮演法C、敏感性训练 B 、管理者训练 A ） 敏感性训练的特定目的是（ 、教导主管如何协助部署处理敏感的问题 B 、提高 学员对人际关系的敏感性 A 以防止精神紧张降低学员对业务处 理的敏感度，、 D 训练学员处理敏感度高的工作任务的能力、 C 。） 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、 提高管理能力的方法是（ 、头脑风暴法 D）MTP

28、 、管理者 训练（C、角色扮演B、敏感性训练A ）。 下列哪项方法是与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培 训方法（、角色扮演法D、案例分析法C、头脑风暴法B 、实习 A 并按照他在实让参加者身处模拟的日常工作环境中，角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，从 而提高处理各种问模拟性地处理工作事务，际工作中应有的权 责来担当与实际工作类似的角色，）。题的能力。它的不足之处主要是（ 、学员参与性强，学员与教师之间的互动交 流充分，可以提高学员培训的积极性。A、角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果。 B、扮演中的问题分析有通用性，具有普遍性。 C 、增强学员的反应能力 和心理素质

29、。 D ）。 以下不适合采用行为模拟法的是（、基 层管理人员 B 、中层管理人员 A 、高层管理人员 D 、一 般管理人员 C ）。（ 下列哪些不是野外拓展训练和场地拓展训练的区别？、野外拓展提供真实模拟的情景体验B、野外拓展借助自然地域，轻松自然 A、野外拓展使参与者拥有开放接纳的心理状态D 、对企业文化的建立没C、情景式人格训有影响 C ）。 以下不属于拓展训练的是（练B、情景式心理训练 A、情景式态度训练D、情景式管理训练 ）。 以下不适合网上培训的是（、能力训练D、人际交流训练C、思维训练B、管理训练A ）。 下列哪项不是虚拟培训的优点（、自主性D、超时空性C、虚拟性B、仿真性A ）。

30、下列哪项属于基础理知识教育培训的培训方法（、模拟训练法D、形象训练法C、角色扮演法B、项目指导法A ）。 下列哪项是与解决问题能力培训相适应的培训方法（ 、工作传授法D 、头脑风暴法C 、项目指导法B、文件筐法 A员工也会为了提高自身实当企业的员工工作压 力大时，培训方法要与企业员工的群体特征相适应，力而自 学，此时适用于采用（）的学习方式，当企业的员工压力较小 时，要采取（ ）的培训。正式 、控制力弱B 正式 、控制力强 A 非正式 、控制力弱D 非正式 、控制力弱 C （二）多选题 。） 属于直接传授培训 方式的方法是（、专题讲座法 E、模拟训练法D、头脑风暴法 C、案例分析法 B 、讲授

31、法 A ）（ 、题目难度适当A 、题目范围要广 题目要事先提供给学员 E）选择研讨题目应注意的问题有B 、题目要有代表性、启发性D 、题目能够引起争论 C下列哪些是工作轮换法的优点新员工尽快融入团队A 、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解 C、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置 D、改善部门之间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题E）。下列哪些是特别任务法的形式（ 、案例研究法 E 、头脑风暴法 D 、行动学习 C、 事件处理法B 、委员或初级董事会A 参与型培训法有（ ） 、敏感性训练法 E 、模拟训练法 D 、头脑风暴法C、案例研究法B 、自学 A ）。 案例研

32、究法主要包括（ 、模拟训练法E 、头脑风暴法D 、事件处理法C 、案例分析 B 、角色扮演法 A 案例分析可分为两种类型，分别是（。）、工作分解型 E、角色扮演型D、参与讨论型C、分析决策型B、描述评价型A ）。下列哪些是头脑风暴法的缺点（、对培训顾问要求高，如果不加以引导讨论，容易跑题 A 、培训顾问主要扮演引导角色，讲授机会小B、 主 题 挑 选 难 度 大 ， 不 是 所 有 题 目 都 适 合 讨 论C、培训中学员参与性弱 DE 、不能帮学员解决实际问题 ）。 敏感性训练法适用于下列哪些（ 、晋升前的人际关系训练B 、组织发展训练 A 、新进人员集体组织训练D 、中青年管理人员的人格塑

33、造训练C 、外派人员的异地文化训练 E 。） 网上培训的缺点是 （ 、自我纸约束差B 、需要大量的培训资金A 、 有 些 内 容 不 适 合 网 上 培 训 C 、 参 与 意 识 不 强D ） 态度型培训法包括（ 、模拟训练 E 、敏感性训练D、管理者训练 C、拓展训练 B、角色扮演法A ） 场地拓 展训练可以使团队哪些方面得到收益和改善？（ E、员工满意 度 D、心态和士气 C、沟通与默契 B、变革与学习A、共 同愿景 ）。 与技能培训相适应的方法有（、模拟训练D、个人指导法D、工作传授法 C、悟性训练 B、实习或练习 A 。） 与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应 的培训方法有（E、

34、角色扮演法D、集体决策法 C、集体讨论法 B 、面谈法 A 、悟性训练 ）参数构成。 培训方 法与受训者特征要相适应，受训者特征由（ 、学员人数 E、 受训者服务 D 、工作压力 C 、工作可离度 B 、学员构 成 A 培训制度的建立与推行 第三节 （一）单选题）制度。 培训制度得以顺利执行的关键是（、服务制度D、激励制度C、考核制度 B、奖惩制度A ）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 （ 、风险管理 制度 D、入职培训制度 C、岗位培训制度 B、培训服 务制度 A 以下不属于岗位培训制度的是（ 。） 、晋升制度 D、劳动人事工资制度C 、评估制度 B、考核制度A 。） 培训管理的

35、首要制度是（ 、培训激励制度 D 、 培训服务制度 C、培训奖惩制度 B、入职培训制度 A需要 包括完善的岗位任在培训激励制度中，所以，培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分， ）等四个方面。 职资格要 求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（ 、以能力和业 绩为导向的分配原则B、培训成绩的衡量标准A 、合适的培训条件D 、明确的培训评估标准 C培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加，建立培训 使 用考核奖惩的配套制度，是对）的激励。 （、员工B、培训者A、企业D、主管C ）原则。培训的风险管理制度贯彻（ 、保密原则 D 、利益获得原则C、 风险控制原则B、投资收益原则 A （二）多选题

36、）两个方面。 培训制度主要包括（B、培训的法律法规 A、培训 的实施细则 、培训的落实人D 、培训的具体制度和政策 C 、培训的考核单位 E ） 岗位培训制度化的核心体现 在哪些配套措施的实行？（、待遇一体化E、晋升D、 使用C、考核B、培训A应当及时提出制度的修订方案，企业的外部环境和内部条件在时刻变化，起草和修订企 业员工的培 ）。 训制度时，应体现哪几方面内容？（、培训制度的实用性B、培训制度的战略性 A 、培训制度的适用性D、培训制度的长期性 C 、培训制度的科学性 E 培训的目但是一般情况下应该包括制定制度的 依据、企业各个方面的培训制度虽然内容有所不同，）等。（的或宗旨、培训制度的

37、实施办法、 A 、培训制度的核准与执 行B 、培训的方法与途径 、培训制度的修订D、培训制度的解释 C、培训合同的条款 E 。）培训服务制度条款需明确的内容有（、员工在正式培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请A 、在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签定手续B 、培训服务协议签定后方可参加培训CD、培训费用的分担E、培训的违约责任的认定）内容。培训服务协议条款中应含（、项目和目的、参加培训的申请人A、违约补偿D、地点、费用C 、部门经理人员的意见E 。）培训的配置激励制度主要包括（、培训服务制度E、收入分配制度 D、岗位晋升制度 C、业 绩考核制度B、岗位任职资格制

38、度A屋出租合同样本出租方：承租方：根据中华人民共和国合同法及有关规定，为明确出租方与承租方的权利义务关系，经双方协商一致，签订本合同。第一条房屋座落、间数、面积、房屋质量第二条租赁期限租赁期共 年零月，出租方从_年 月日起将出租房屋交付承租方使用，至年月日收回。承租人有下列情形之一的，出租人可以终止合同、收回房屋：1. 承租人擅自将房屋转租、T转让或转借的；2. 承租人利用承租房屋进行非法活动，损害公共利益的；3. 承租人拖欠租金累计达 个月的。租房合同如因期满而终止时，如承租人到期确实无法找到房屋，出租人应当酌情延长租赁期限。如承租方逾期不搬迁，出租方有权向人民法院起诉和申请执行，出租方因此所受损失由承租方负责赔偿。合同期满后，如出租方仍继续出租房屋的，承租方享有优先权。第三条租金和租金的交纳期限租金的标准和交纳期限，按国家的规定执行（如国家没有统一规定的，此条由出租方和承租方协商确定