浅析技术服务企业营销人员薪酬设计

1、浅析技术服务企业营销人员薪酬设计摘要：随着技术服务企业的兴起，营销人员薪酬设计 越来越引起重视。技术服务企业薪酬方案经历了：纯工资、 工资+奖金、工资+佣金、工资+佣金+奖金、工资+团队奖励 金、基于平衡计分卡绩效考核调整的固定工资+浮动工资的 发展变化，各种薪酬方案各有其利弊，只有将管理理念结 合企业实际，才能设计出适用本企业的营销人员薪酬方案。 关键词：技术服务企业；营销；薪酬一、刖s随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐 涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术 服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌 握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新， 有些

2、甚至拥有自主知识产权。技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以 被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员 与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和 营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精 准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门， 为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人 员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复 合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业 的难题。二、几种幸见的薪酬方案分析技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有 科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对 于营销人员薪酬的设计也有所不同，

3、下面我们就常见的儿 种形式进行分析。（一）纯工资在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所 等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职 别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助 于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期 急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业 绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣 者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍 的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取 代。（二）工资+奖金这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还 可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收 入尚未多元化的营销

4、人员来说有一定激励作用。奖金及时 弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双 重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从 而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。 奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上 升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业 的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励， 在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的 方案也失去了起初的竞争力。（三）工资+佣金这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现 也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的 发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密 联系

5、在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣 金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入 的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实 践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪 酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成 熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自 于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利 于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业 内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处 于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场, 或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持

6、与客 户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营 销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投 入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广 的外资企业偏低。（四）工资+佣金+奖金这种薪酬方案兼顾了 “工资”、“佣金”、“奖金”三者, 在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销 售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对 企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远 发展。在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力 要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着 外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目 前企业中的收入是否合理，同时也

7、会与企业其他工作人员 来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬 维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬 方案。（五）工资+团队奖励金“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队 协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队 奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和, 每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计 算公式为：个人团队奖励金二总奖励金x（个人贡献/全体 贡献）。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员 工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时 也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取 心。然而个人贡献比例的确

8、定如何能客观衡量，也是企业 需进一步规范的。（六）基于平衡计分卡绩效考核调整的固定工资+浮动工 资平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来 的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与 长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡 考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、 部门、个人kpi绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工 资，是目前较流行的薪酬设计方案。将企业、部门、个人三者kpi的完成成果，附加按不 同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职 级越高，企业kpi所占比重越高，部门kpi、个人kpi所占 比重越低；职级越低，个人kpi所占比重越高，部门kpi、 企业kpi所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固 定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企 业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部 门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于 营销人员的业绩要求写入kpi指标，可测量性、可操