国有商业银行人力资源管理

1、国有商业银行人力资源管理一、国有商业银行人力资源管理的现状（一）商业银行人力资源的特点商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业 务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提， 但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生 产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企 业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。1. 能动性。2.动态性，又称时态性。3.智力性，或称可投靠性4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。（二）国有商业

2、银行人力资源管理现状当下，四大国有商业银行拥有 100,000多家营业网点和140万员工，处于 十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行 最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续 主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同 行。一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值 是难以估量的。但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复， 非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如 果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人

3、员的下岗现象也会普遍 化。各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商 业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是： 改革创新的决策型人才；奋力开拓的经营管理型人才；面向未来的科技型 人才；熟练精干的实务型人才；适应市场发展的复合型人才二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性（一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资 银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。 2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限制，获得与国内商业银行同

4、样的业务经营条件。届时，中外资银行将展开真正 意义上的全面竞争，由此也将对国有商业银行产生深刻影响。（1）机遇1、外资银行的示范效应。2、国有银行的改革效应。3、竞争压力促进国有商业银行完善人力资源管理。（2）挑战随着经营限制的取消和市场竞争条件的优化，对于以利润为中心的外资银 行而言，必然导致经营活跃、业务量扩大和市场份额的提高，从而给国内商业 银行的发展带来挑战。加入竞争之后，势必会导致不少既有国外工作经验、又 熟悉国内客户和我国体制背景的优秀人才的流失。这些优秀人才将使外资银行 的竞争如虎添翼。其实，金融的竞争，在很大程度上，就是金融人才的竞争。（二）国有商业银行加强人力资源管理的必要性

5、现代市场的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，现代商业银行的经营管 理，实质上就是人才的管理。对于一家商业银行来说，拥有一批高素质的人才, 是银行得以在竞争中立于不败之地的重要保证之一。1、人力资源与国有商业银行的竞争当前，经济的发展速度是突飞猛进的，市场竞争的焦点已经由过去对资源、 资金的竞争转为对人才的竞争。实践证明，一个成功的商业银行背后一定有一 大批优秀的金融人才。当前我国国有商业银行正处于加快对外开放的改革步伐、与国际上的商业银行 运作法则接轨的过程中，而且，我国国有商业银行同西方商业银行之间的差距 还很大。这个问题已经成为影响我国国有商业银行发展、增强市场竞争力的制 约因素。所以，加

6、快培育一大批现代商业银行的优秀管理人才，显得特别迫切 和重要。2、人力资源与国有商业银行的发展商业银行经营的最终目的就是获取更大的利润，而利润的获得对商业银行 提出了更高的要求。要求商业银行要具有金融一体化、全球化的战略发展眼光, 不断拓展业务经营范围，不断适应市场开发创新，同时还要顺应时代的发展， 大力发展中间业务、信息咨询业务以及国外业务等，增加商业银行创利增收的 渠道。为了适应以上需要，我国的国有商业银行必须具有现代金融的经营意识, 学习市场上的新知识、新业务和新技术，掌握现代银行的各种营销策略和手段， 培养、早就出一大批既掌握金融理论，又有实践能力，既精通商业银行的经营 管理，又通晓经

7、济、法律、艺术、公共关系等相关知识的决策型、应用型、管 理型和复合型的金融人才。完善国有商业银行人力资源管理的对策（三）对国外商业银行人力资源管理的经验借鉴1、国外商业银行人力资源管理的成功经验美国商业银行人力资源管理方面有着长期的经验积累，其中有很多优秀的 人力资源管理经验值得我国国有商业银行学习。下面是美国商业银行人力资源 管理的一些成功的实践情况：员工的招聘、人才的选拔是美国商业银行人力资源管理的一项重要内容之 一，主要是通过“工作设计”决定招聘人力资源的需求，用多途径向劳动市场 发布招聘信息等。另外，美国商业银行还在采取分层次的激励措施，使激励作 用得到较好的时间。同时也构建了自己独特

8、的企业文化，使员工在很好的企业 文化氛围中不断的发展，更好的工作。2、对国外商业银行人力资源管理经验的借鉴市场竞争，说到底是人才的竞争。外资银行的人员结构为专业人才与复合 型人才相兼容。既有国际金融业务的高级管理人才，又有计算机运用与管理的 科技人才；既有金融理论与品种开发的前瞻性专业人才，又有市场营销的专门 人才； 既有高级监管人才，又有一批熟练掌握日常操作的临柜人才。而我国金融业则 不同，由于近几年来基层金融机构萎缩，人员下岗分流，计划经济时期由裙带 关系而招进来的员工，既没有通过系统的专业深造，又没有相应学历，人员老 化、素 质低下，高素质、高学历的各类人才难以引进，就是引进的人才又由于

9、种种原 因而“跳槽”，使本来人才短缺的队伍更显得人才馈乏。（四）完善国有商业银行人力资源管理的对策通过对国外商业银行人力资源管理更多优秀经验的借鉴，我们结合中国国 有银行的实际情况，在深入分析我们现在的优势与劣势的情况下，我们在对一 些优秀经验的借鉴之外，为进一步完善国有商业银行人力资源管理，进行了以 下的对策分析：1、建立科学的人力资源发展规划建立规范的人力资源管理机制。国有商业银行应按照现代商业银行人力资 源管理的要求，以省分行为中心建立人力资源组织管理机构，赋予其人力资源 开发、管理及员工培训的职能，使国有商业银行人力资源管理模式由目前指的 令式管理为主，逐步转向发展式（以咨询管理为主）

10、和任务式（指令式和咨询式并 用）的管理。在科学的管理方式下，实施长远的员工培训计划和进人计划，为 国有商业银行的发展提供持久的人力资源支持。国有商业银行在人力资源管理 上要引进激励机制和竞争机制，逐步实现能者上、平者让、庸者下、劣者出的 管理机制。一是干部聘任能上能下。二是员工竞岗能进能出。2、建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制银行业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞 争优势。一方面，要加强对银行业人才的培养，更重要的则是留住人才。因此， 要加强企业文化建设以增强凝聚力、归宿感；要建立起符合市场竞争规则的人 才开发和激励机制，建立起较为稳定和可持续的人力资

11、源有效开发和配置的制度 体系；同时还要建立起一整套有效的绩效评估的技术指标和科学管理体系。留 住人才并不是要制造人才流动的障碍，留人而留不住心是没有实际效应的。只 有在人才的流动和竞争过程之中，积极地创造适宜金融核心人才发展的空间和 机会，我们才能发现和真正留住人才。建立和完善激励制度。激励制度的建立 和完善是多层面的。3、注重人才培育机制人才培育是人力资源投资的一种具体形式。人力资源开发是以人力资源 投资为基础的。首先国有商业银行应制定人才开发规划和目标，把国有商业银行的人才 培养工作纳入银行发展规划战略。其次是采取多种形式、多种渠道、多种层次 的方式培养人才。比如院校培养、自我进修、岗位培

12、训、继续教育、短期脱产 培训、长期脱产深造、外派锻炼等。给银行员工创造不断学习、提高的机会， 使银行员工的知识结构不断更新，以适应市场发展变化的要求。改革和发展是人力资源管理的两大基本任务。国有银行应一手抓人力资 源管理机制改革，一手抓班子建设和人才培养，为银行的可持续发展奠定基础。4、完善员工的绩效考评管理按照现代商业银行运行规则，健全各级银行完善科学的考核评价体系, 摒弃过去靠行政手段管理和考核的做法，将原来“以人定责”管理习惯转变为 “以岗定人”的考评机制，如管理能力指标体系是对高级管理岗位综合能力进 行评定的，业务拓展指标体系是对行长经营能力进行考评的系统等。（1建立科学的目标设定与分

13、解机制。（2）建立制度化的辅导与沟通机制。（3）建立规范化的考核与反馈机制。（4）建立系统化的奖励与改进机制。5、不搞大规模裁员“人员包袱重”是所有国有企业在发展中都要碰到的一只“拦路虎”，在传统的体制下，由于各种原因，大部分企业都会出现“人员总量膨胀”和“冗 员沉淀”的现象，用业内人士的话说，就是“想要的人要不来，想退的人退不 出”。因此，一旦有了“改制”的机会，很多企业首先想到的就是“裁员”，通过裁减冗员让企业重新“换血”。但是，我们相信“人力资源是第一资源”。6、深化薪酬制度改革国有银行的改革打破了“大锅饭”，以岗位价值为核心，兼顾薪酬标准的 内部公平性、外部竞争性和对个人的激励作用，以岗定薪，按绩、按能取酬， 建立市场化的薪酬制度和全面的激励机制。改革后