中建某局人力资源控制程序

1、中建某局人力资源控制程序 中建某局人力资源控制程序之相关制度和职责，中国建筑第三工程局程序文件人力资源控制程序1目的对从事影响产品质量工作的人员所必需的能力予以确定,提供培训或采用其它措施,以保证实施、坚持质量管理体系,并继续改善其有效性。. 中国建筑第三工程局程序文件 人力资源控制程序 1目的 对从事影响产品质量工作的人员所必需的能力予以确定,提供培训或采用其它措施,以保证实施、坚持质量管理体系,并继续改善其有效性。 2 适用范围 本程序适用于工程局所有从事影响产品质量工作的人员。 3 引用文件 3.1中华人民共和国劳作法 4 术语 4.1 本程序采纳 gb/t19000-2000质量管理体

2、系基础和术语中有关的术语和 下述定义。 4.2 特别岗位人员:项目经理、内部审核员、施工员、预算员、质量员、安全员、材料员、机械员、焊工、电工、起重工、架子工、机操工(中小型机械作业)、机动车辆驾驶员等国家规定必须持证上岗的特别岗位人员。 5 职责 5.1工程局各级领导对从事影响产品质量工作的人员所必需的能力予以确定,审批年度培训计划,关于提供的培训或采用的其它措施的有效性进行检查与监督。 5.2 局人力资源部 5.2.1 负责组织编制从事与质量有关的管理、执行和验证工作人员的职位说明书。 5.2.2 依据工程局的施工生产状况和管理需要以及人事管理权限搞好人力资源配置。 5.2.3 结合局相关

3、部门(单位)提出的年度培训需求,制定局年度培训计划,并组织实施。负责或指导对培训等有关措施的有效性进行评估。 5.3 局总部各职能部门依据国家和上级主管部门规定,结合本系统管理工作需要,提供培训建议或需求计划,协助人力资源部作好本业务系统的培训工作。 5.4公司人力资源部门负责按公司生产状况和项目培训需求,提出公司年度培训需求,于每年 12 月 20 日前报局人力资源部。公司各职能部门负责所属单位员工上岗资格及下岗、转岗培训。负责对自办培训等有关措施的有效性进行评估。 6 工作程序 6.1 人力资源配置 6.1.1局人力资源部组织有关职能部门(单位)编制工程局各级岗位的职位说明书,经局主管领导

4、批准后实施。 6.1.2 依据局的职位说明书及有关规定,依照人事管理权限对相关岗位人员进行竞聘和解聘; 6.1.3 竞聘上岗人员必须是能够胜任本职工作的人员; 6.1.4 上岗后经考核不能胜任本职工作的员工,按规定解聘,同时补充具备相应资格的人员; 6.1.5 解聘员工可通过培训后再竞聘或转岗。 6.2 员工考评 6.2.1 考评依据 a)职位说明书; b) 职工绩效考评表。 6.2.2 考评实施 按局有关规定对员工实施绩效考评,及时公布与反馈考评结果,并验证绩效改善计划的有效性。 6.3 培训 6.3.1 培训计划 6.3.1.1 每年 12 月 31日前由局人力资源部依据企业生产、经营发展

5、目标、局各单位(部门)提出的年度培训需求,结合员工绩效考评和管理评审汇总反映出员工在知识结构、专业技能或经验等方面的不够,制定局年度培训计划,经局主管领导审批后下发各单位(部门)。 6.3.1.2 年度培训计划的内容包括:培训目的、内容、对象、时间、地点、方式、负责人等。 6.3.1.3 局年度培训计划由局人力资源部组织实施或催促各部门(单位)组织实施。 6.3.1.4 公司人力资源部门应于次年元月 15 日前依据局年度培训计划,提出公司实施安排看法,并报局人力资源部。 6.3.1.5 局年度培训计划和公司员工培训实施安排看法由局人力资源部负责保存。 6.3.2 培训实施 6.3.2.1新员工

6、上岗前基础培训,由各部门(单位)组织实施。培训内容包括: a) 工程局及公司概况; b)局、公司各项规章制度及国家适用的法律、法规; c) 局、公司质量方针( 目标)及 gb/t19000-2000 基础知识; d) 安全和质量法规、意识。 6.3.2.2 上岗资格培训包括: a) 第一次上岗培训:新参加工作员工由各部门或公司人力资源部门适时组织实施。培训内容包括:所在岗位职位说明书和相关作业文件、操作规程、实际工作技能、本专业及相关专业知识等内容; b)转岗培训:组织符合转岗条件的员工参加新岗位知识的培训; c) 业务提升培训:以自办班形式为主,送外培训为辅进行; d)特别岗位人员培训:按国

7、家、地方政府主管部门及公司规定的上岗要求接受培训考核不含见(实)习员工,达到要求获得资格认证后方可正式上岗。 6.3.2.3 其它培训:按局年度培训计划实施。 6.4 局可依据实际状况采用培训外的其他措施(如岗位竞聘、职称调整、职务调整等)以满足员工能力的要求。 6.5 培训及其他措施的有效性评估 6.5.1 每年 12 月20日前,由局人力资源部组织局相关部门或有关单位及其人力资源部门负责人,不定期对员工的培训和其他措施进行有效性评估,征求改善工作(培训和其他措施)的看法、建议,以便及时调整培训计划,为更好的制定下年度培训计划,开展培训工作提供参照,或为改善其他措施提供依据。 6.5.2 培

8、训及其他措施有效性评估应注重对员工质量意识和能力提升及适应现岗工作的评估。 6.5.2.1 培训有效性评估的内容包括: a)培训内容本身的评估,包括教材、场地的准备、师资、方法、时间等; b)学员考试(核)成绩评估,包括笔试、现场提问、答辩等; c) 学员实际操作能力评估,包括知识的掌握和运用能力、工作的互相协调与配合、革新能力等; d) 工作绩效评估,以各单位按局有关规定对员工培训前后各六个月的绩效考评的绩效为依据进行评估。 6.5.2.2 其他措施有效性评估的内容包括: a) 措施的评估,包括措施的内容、方式、方法等; b)实际效果评估,包括采用措施前后员工质量意识与能力的差异。 6.5.

9、3 有效性评估的分值确定 评估采纳百分制,各单项分值由评估人员依据当年员工培训状况讨论确定。 6.5.4 评估结果的运用: a) 了解培训及各项措施的效果; b)调整培训计划,酌情采用改换培训教材、改换师资、重新培训、强化或减少培训等相应措施; c) 为制定下年度培训计划提供参照; d) 改善措施; e) 对不能胜任本职工作的人员,应及时安排培训并考核,或转换工作岗位等其他措施,使其具备的能力与从事的工作相适应。 6.5.6 通过各种培训教育和其他措施的实施,使员工质量意识和工作能力得到提升。 6.6 培训记录 6.6.1员工的每次培训(包括送外培训和内部培训) 由其所在单位人力资源部门负责记

10、入员工培训登记卡,并保存。 6.6.2 局内部举办的培训,培训时间超过 20学时的,须由培训举办单位按如下规定办理: a) 培训开始前,应向局或所在单位报告,报告内容包括培训目的及教学计划(课程表)、学习制度及要求; b)培训结束后,应做好员工培训报告表、员工培训考勤表、受训人员成绩或考核、鉴定、培训总结等记录报送局或所在单位人力资源部。 6.6.3 每年底,各单位向局或所在单位人力资源部填报基层单位员工培训汇总表。 6.6.4 委托外单位进行的培训由局或所在单位人力资源部保存受训人员花名册或培训合格证书影印件。 6.6.5 建立员工培训档案,将员工学历(影印件)、员工培训登记卡、资格或职称证书(影印件)、工作简历等资料存入保存,并随员工工作单位变动及时传递。 7 支持性文件 7