管理二元主体性对企业人力资源效能的影响研究

1、管理二元主体性对企业人力资源效能的影响研究人力资源效能研究是我国经济开展战略研究中的主要热点之一 , 同时也是我 国企业人力资源管理实践中亟待突破的难点。 中共十八大提出我国转变经济开展 方式的战略目标 , 依靠劳动者素质提升和创新驱动推动经济开展方式转型升级被 提上了重要议事日程。因此 , 开展人力资源效能研究和提升企业人力资源效能水 平不仅在宏观上成为实现国家经济开展战略目标的重要着力点 , 在微观上也符合 我国企业精益化管理开展趋势 , 必将有利于我国企业的人力资源管理工作获得长 足开展,也将有利于激发人作为主体的积极性、能动性和创造性 , 实现人的全面、 协调开展终极目标。当前我国企业

2、人力资源效能研究存在四个主要问题 : 一是传 统人力资源管理各项工作对提升企业人力资源效能的作用不明显 ; 二是西方理论 思想在我国落地实施过程中的外乡化水平缺乏 ; 三是研究框架缺乏系统的理论支 撑,研究过程缺乏对人力资源效能的本原性思考 ; 四是很少有研究成果提出系统 性、针对性和实效性的人力资源效能提升路径和方法。针对上述问题 , 本文尝试通过激发和有效管理人的主体性来提升企业人力资 源效能,以人的主体性理论、 一般管理理论、 战略人力资源管理理论为理论基石 , 以管理二元主体性为自变量 , 管理过程要素为中介变量 , 战略人力资源管理系统 为调节变量 , 人力资源效能为因变量 ,系统构

3、建管理二元主体性对企业人力资源 效能影响研究的理论框架 ,试图深入探讨自变量对因变量的作用机制 , 在解决上 述存在问题的同时为后续更加深入地开展人力资源效能理论和实践应用研究提 供有益参考。本文在小样本调研分析根底上 ,选择了 10 个行业、 25家企业开展 大样本调研,回收有效问卷774份,使用SPSS22.0和AMOS22.软件对样本数据进 行统计分析 , 得到以下主要结论 : 管理者主体性包含团队与人员开展、 管理变革 2 个因子共 7 个因素;员工主体性包含自我认知、自我开展 2 个因子共 11个因素; 管理过程要素包含方案、组织、领导 3 个因子共 3 个要素; 战略人力资源资源管

4、 理系统包含匹配性、共同性 2 个因子共 3 个要素;人力资源效能包含组织气氛、 组织成效等 5个因子共 12个要素。管理二元主体性对人力资源效能有显著正向 影响, 解释人力资源效能 95.7%的变异量。管理者主体性直接对人力资源效能产 生显著正向影响的同时 , 以员工主体性为中介对人力资源效能间接产生显著正向 影响, 直接作用和间接作用两条路径的影响力根本相当 ; 管理过程要素在管理二元主体性对人力资源效能的作用关系中起显著的局部中介作用管理过程三个要素的中介作用按降序排序分别是方案、组织、领导 ; 战略人 力资源管理系统在管理二元主体性对人力资源效能作用关系中起显著调节作用 , 因子匹配性

5、的调节效应大于因子共同性的调节效应。基于上述实证数据 , 本文基 本构建出企业 “人力资源效能主体论 的理论框架和企业人力资源效能指数评价 模型DSM旨数模型，提出企业人力资源效能改良和提升的三大策略、三条路径 与方法、两项配套性举措。 人力资源效能主体论的内容包括 “管理二元主体驱动 本原、“管理过程要素中介效应和“战略人力资源管理系统调节效应 ;DSM 旨数模型包含 4 个评价维度、 11 个评价因子共 36 个评价要素。实证数据显示 : 人力资源效能评价旨数水平的降序排列中 , 按企业性质划分为 : 国有企业、外资企 业、民营企业 ; 按行业划分为 :烟草、电力、建筑施工、制药 / 医疗

6、器械、酒店、 餐饮、房地产、石化、商业零售、通信 ;从单个企业来看 ,外资企业人力资源效能 旨数普遍高于国有企业 , 国有企业普遍高于民营企业。企业人力资源效能改良、提升的三大策略分别是 : 系统思考、重点突破、循 序渐进。三条路径与方法分别是 : 激发管理二元主体性、夯实根底管理平台、构 建战略人力资源管理系统。 有效的策略和路径能为企业明确界定人力资源效能的 影响因素 , 建立研究工作的框架和蓝图 , 以易见实效和易操作相结合的原那么 , 选择 适宜的突破口和路径并有方案、 分阶段、 按步骤推进此项工作。 两个配套性举措 分别是：基于DSM旨数模型开发胜任力培训课程、构建员工职业开展通道。

7、配套性举措旨在建立有针对性的胜任力开发体系 , 培育和进一步激发管理二 元的主体性。本文的奉献主要包括三方面 ： 一是研究视角上 , 多学科交叉开展基于 管理二元主体性对企业人力资源效能影响的系列研究 , 对推动人力资源效能研究 从“组织管理范式向“自我管理范式转变做了新尝试。通过充分尊重人性 , 使管理者和员工产生荣耀感和责任感 , 使个人表现出显著的主体性特征 , 并为企 业人力资源效能提升做出奉献的研究视角 , 为进一步开展此项研究提供了有益参 考。二是理论研究的拓展上 , 本文所构建的“人力资源效能主体论理论框架在 构造上充分关注了管理二元主体的主体性产生、作用过程、实现方法 ,且管理二 元主体性对企业人力资源效能的直接效应 , 管理过程要素的中介效应和战略人力 资源管理的调节效应假设得到验证。因此该理论框架不仅在理论构造上科学、合理 , 而且能为解决企业人力资源 效能实践中存在的主要难题提供方法论借鉴 , 可作为开展企业人力资源效能研究 的重要参考理论之一。三是操作方法上 , 本文提出的人力资源效能指数评价模型 DSM旨数模型包含了管理二元主体性、管理过程要素、战略人力资源管理和人 力资