第四员工招聘与甄选

1、第一节 员工招聘概述1、员工招聘（employee recuitment）是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，招募、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。2、员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。3、目的满足组织现实需要，为组织空缺职位寻找符合资格要求的申请人满足组织未来需要，建立人才储备库满足组织效率需要，以最低成本招聘到高质量的人才1、招聘是企业获取高素质人力资源的重要手段2、招聘是整个企业人力资源管理工作的基础3、招聘是人力资源投资的重要形式

2、4、招聘有助于创造企业的竞争优势5、招聘能够有利于企业储备人才，提高企业的知名度6、招聘能够提供员工的士气，促进人才的合理流动制造还是购买内部招聘还是向外招聘招聘的财务预算采用的技术是否有更深层的问题外部招聘人员会引起什么其他问题1、员工招聘的原因2、员工招聘的要求符合国家的有关法律、政策和本国利益确保录用人员的质量努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率公平原则 费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致

3、的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58员工招聘的一般步骤步骤一步骤一识别、认定识别、认定岗位岗位步骤二步骤二认定招聘认定招聘人数、要求人数、要求和内容和内容步骤三步骤三报请上级报请上级批准批准步骤四步骤四制定招聘制定招聘计划计划步骤五步骤五招聘准备招聘准备工作工作步骤六步骤六初选面试初选面试与测试与测试步骤七步骤七全面筛选全面筛选步骤八步

4、骤八录用录用步骤九步骤九招聘工作招聘工作评估评估人力资源部工作内容和职责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责用人部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理负责招聘广告的审批手续办理2.负责招聘广告的联系刊登负责招聘广告的联系刊登3.负责应聘信件的登记负责应聘信件的登记4.负责笔试组织和公司情况介绍负责笔试组织和公司情况介绍5.负责体格检查和背景调查负责体格检查和背景调查6.负责正式录用通知的寄发负责正式录用通知的寄发7.负责报到手续的办理负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训负责加盟公司的培训1.负责招聘计划的制定和报批负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘岗位要求的撰写负责招

5、聘岗位要求的撰写3.负责新岗位工作说明的撰写负责新岗位工作说明的撰写4.负责协助外地招聘广告的刊登负责协助外地招聘广告的刊登5.负责笔试试卷的设计负责笔试试卷的设计6.负责应聘人员初筛负责应聘人员初筛7.负责面试和候选人员的确定负责面试和候选人员的确定招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需要招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。1、两个基础：人力资源规划和职务分析2、确定需求： 6W1H方法3、制定招聘活动执行方案确定招聘原则（华为）员工招聘决策招聘预算招聘计划内容招聘计划编写招聘信息发布原则面广原则及

6、时原则层次原则招聘信息发布时间招聘日期=岗位用人时间招聘周期培训周期发布的方式取决于企业规模、业务内容、招募渠道、招募目标人员的规模和特点以及招募预算等因素。拟定招聘简章基本内容有：标题，如“招募”、“诚聘”和“单位诚聘”等；公司和企业的性质及经营范围等基本情况的简介；招募职位、人数和招募对象的条件；应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人；落款，如“有限责任公司”。1、求职申请表的设计2、申请资格的确定3、资格审查测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。注意事项试用期的概念及期限规定用人单位只约定试用期而未签订

7、劳动合同是违法行为试用期间用人单位不能随意解雇员工试用期解除合同不违约试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训费用内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优点优点1.员工熟悉企业员工熟悉企业2.招聘和训练成本较低招聘和训练成本较低3.提高现职员工士气和工作意愿提高现职员工士气和工作意愿4.企业了解员工企业了解员工5.保持企业内部的稳定保持企业内部的稳定1.引入新意念和方法引入新意念和方法2.员工在企业新上任，凡事可从员工在企业新上任，凡事可从头开始头开始3.引入企业没有的知识和技术引入企业没有的知识和技术4.选择范围广，选择余地大选择范围广，选择余地大缺点缺点1.导致员工为争取晋升尔虞我诈导致员工为争取晋

8、升尔虞我诈2.员工来源狭小员工来源狭小3.不获晋升可能会士气低落不获晋升可能会士气低落4.形成内部人员的版块结构形成内部人员的版块结构5.近亲繁殖阻碍新思想的引入近亲繁殖阻碍新思想的引入1.人才获取成本高人才获取成本高2.新聘员工需要适应企业环境新聘员工需要适应企业环境3.降低现职员工的士气和投入感降低现职员工的士气和投入感4.新旧员工之间有相互适应期新旧员工之间有相互适应期对象来源提升工作轮换内部人员重新聘任方法布告法档案法推荐法1、广告招聘这是企业常用的一种招聘方法，其形式有登报做招聘广告，或在电视、电台做招聘广告。（1）媒体的选择媒体选择的关键在于要最能发挥广告效应，从而到达潜在求职者人

9、群的媒体上去刊登广告。一个组织需要招募的员工的类型，决定了组织应该选择什么类型的媒体来刊登广告。（2）招募广告的设计在理想的情况下，应该能够提供充分的信息，从而让看到招募广告的人能够相对准确的判断出自己是否要去申请该职位，以及自己是否具备广告中所要求的资格条件，从而有多大可能能够获得该职位。注意广告结构（AIDA四原则）即注意（Attention )兴趣（Interesting）欲望（Desire）行动（Action）1、广告招聘（3）电子招募广告一种是在本公司的网站上开辟专门的招募专栏，长期或不定期的发布本公司的各类人员招募信息；第二种形式，在专门的人才招募网站上发布人才招募信息，如智联招聘

10、网、中华英才网、无忧工作网、南方人才网。（大量人才招募信息，能够吸引大量的求职者；储备了大量的求职者信息，为企业提供一些合格的求职者。）2、人员推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。 3、校园招聘应届毕业生专业覆盖面广，人才层次多 由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质 应届毕业生更容易接受公司文化美国宝洁中国公司从1989年就开

11、始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括：举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息；现场派发招聘申请表；初试：大经需要3045分钟，由公司各部门高级经理进行；笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力；复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。 4、职业中介结构(猎头公司)接受客户委托，与委托单位签定合约；接受客户委托，与委托单位签定合约；根

12、据职位需要和客户要求，寻访人才并初根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选；步拟订人选；对候选人进行筛选、考核、背景调查，写对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；出书面推荐报告；推荐候选人供客户面试选择，协助客户进推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；行薪酬谈判；客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。踪考核。5、招聘会确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象根据招聘预算选

13、择展区位置和展区规模参展前的准备工作 成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门 收集岗位空缺 准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等 广告制作、展台布置 招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策现场招聘 现场招聘咨询 收集求职信息 初步面试6、网络招聘招聘需求的管理功能。招聘需求的管理功能。招聘信息的发布功能。招聘信息的发布功能。网上申请功能和简历自动收集和管理功能网上申请功能和简历自动收集和管理功能寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。网上评测、甄选功能。网上评测、甄选功能。招聘过程跟踪功能。招聘过程跟踪功能。人员录用功能。人

14、员录用功能。报告与评估功能。报告与评估功能。 面试是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。特点：以观察和谈话为主面试内容的随机性面试的双向沟通性准备阶段开始阶段正式面试阶段面试的结束阶段1）结构型面试与非结构型面试概念：结构型面试是根据规定好的问题及其格式进行提问并且作出规范的记录；非结构型面试则相反，没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问，随时改变意见优劣结构型面试可避免面试者的主观偏见和面试过程中的偏差，但是不够灵活非结构型面试的长处在于其灵活性，可以掌握更多的信息；但是没有

15、统一的标准，对不同的应聘者不够公平，而且容易融入面试者的主观因素适用范围结构型面试适用于工作程序较强的岗位非结构型面试适用于较重要或较灵活的职位2）从面试所达到的效果来分类初步面试一般由主管进行，主管根据经验判定哪些“明显”不合格岗位需求的应聘者。诊断面试诊断性面试是整个甄选的关键，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。3）从参与面试的人员来分类概念：单独面试指与应聘者一对一的面试方法；小组面试则是由一个面试班子对应聘者进行“会审”；集体面试电脑面试优劣：小组面试的时间和人员投入都多于单独面试，但对应聘者的观察角度更全面，提问更充分，判断也较公正3）面试的组织形式分类压力面试行为描述面试能

16、力面试STAR面试结构聘用压力工作资料对比效果预早决定理想人选负面资料性别差异资料数量先设定面试的目的和范畴创造和维持友善气氛主动和细心聆听留意身体语言坦诚回应提有效问题把客观和推断分开避免偏见和定型的失误避免容貌效应提防晕轮效应控制面谈过程问题标准化仔细记录面试评估表姓名姓名面试单位面试单位日期日期评估因素评估因素评评 分分1分（差）分（差） 2分（及格）分（及格） 3分（中等）分（中等） 4分（良好）分（良好）5分（优分（优秀）秀）1.专业知识技能专业知识技能2.知识面知识面3.管理知识技能管理知识技能4.人际关系技能人际关系技能5.工作经验工作经验6.特殊才能特殊才能7.仪态、口才仪态、

17、口才8.应变能力应变能力合计合计总分总分评估部门评估部门评估人（签字）评估人（签字）简单提问递进提问比较式提问举例提问客观评价提问1 概念用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差异的方法包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试2 智力测试IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄100%3 个性测试自陈式测验投射法测验4 职业能力测试一般职业能力测试主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等测试工具：一般能力货币成套测试、BEC职业能力测验、特殊职业能力测试独立管理能力测试、企业管理能力测试5 职业兴趣测试职业兴趣量表

18、、自我职业选择量表职业倾向量表6 特殊能力测试如果你在这些职业倾向上的得分很高，请考虑选择下面的职业：如果你在这些职业倾向上的得分很高，请考虑选择下面的职业：现实型现实型综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农场主综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农场主等等调研型调研型生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技术人生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技术人员等员等艺术型艺术型广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、室内广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、室内装修员等装修员等社会型社会型汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健康工汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健康工作者等作者等企业型企业型综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采购员、综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采购员、教师等教师等常规型常规型会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、信贷会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、信贷管理人员等管理人员等综合知识测试专业知识测试辅助技能测试公文