最新湖北群艺积分制管理资料

1、精品文档湖北群艺积分制管理积分制管理就是把积分制度用于对员工的管理， 用积分来衡量员工的自我价值， 反映和考核员 工的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而激发员工的主 观能动性，充分调动员工的工作积极性。 简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记 录和永久性使用。分解说明一下：1、员工的能力怎么考核？人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人特长等等，如中专学历、大 专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长， 还包括个人的特长，如普通话、唱歌、跳舞、做

2、主持、谈钢琴、说外语等等，这些都是员工自身拥 有的，是反映一个人能力大小的重要因素， 员工只要具备这些要素， 每个月都会得到一定数量的固 定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。而这个积分是和工资 待遇福利等挂钩的！ 这就满足了员工渴望被认可的心理需求。 认可这东西是非常重要的， 有些人只 要被认可，他愿意付出 10 倍的努力；而如果不被认可，他就会很沮丧，甚至破罐破摔。2、综合表现怎么考核？ 人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力 加分只是一部分，关键还是考核他的表现。例如，有个设计师英语很好，国家六级。一天有外国客

3、 户来公司办理业务，他接待了客户，充当了翻译，那他就会得到 100 分的 B 分。但如果他说他不 是业务员，不做翻译，也不跟客户交流，那就不行，每个月都给你加分，这是“养兵千日”，现在用 到你了，是“用兵一时”，你不奉献，那对不起，之前加的分全部扣掉，耽误公司业务，还要再扣一 次分。呵呵，其实我举这个例子在实行积分制管理的公司里是不大可能出现的，“养兵千日用兵一 时”的道理大家都是懂的。但是在一般的公司里，类似的现象是非常多的。员工会想：老板又没有 因为我会说英语多给我工资， 我凭什么奉献我的才能， 我做好本职工作就对得起老板了， 谈业务是 业务员的事情，关我什么事。所以说，有能力是一回事，能

4、表现出来才是另一回事。除此之外，一 个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产 品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，这些都要 用积分来考核。 一般来说， 综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。 这就避免有些人自认为 有能力但实际没干多少事还想拿高工资！ 大家都不用拿嘴来说我多能干， 用事实来证明能力， 用表 现来决定工资！3、全方位量化。是指用积分对员工实行 360 度量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业 绩大小、责任心、事业心等等，能用积分来考核的都用积分来考核，越全面越好，因为只有做到了 全方

5、位考核量化， 其积分才能代表一个人的综合表现， 才能被公司的全体员工及干部认可， 才能让 大家觉得公平，才能与各种福利待遇挂钩。4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，但由于员工多了，奖扣分项目多了，要形成一个系统的 精品文档精品文档 管理体系，所以又成为一项非常复杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工 作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电 脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设专职 人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积 分管理工作。

6、 参训的老总们这样总结道： 积分制管理把简单的事情复杂化， 积分制管理软件把复杂 的事情简单化。5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清 零，多次重复使用不作废。 积分高的可以涨工资， 可以买养老保险， 可以参加出国旅游、 国内旅游， 年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受 到各种各样的福利待遇。永久性使用，才能起到永久激励的效果，才能起到留住人才的作用。 在这个体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。以上是宏观上介绍积分制，下边我从细则上讲解一下积分制管理。学习积分制管理，要学习积分、

7、 产值和工资。分别来讲一下。一、积分积分分 A 分和 B 分， A 分为物质分，侧重于对员工的物质激励； B 分为精神分，强调对员工的精 神激励。A分在当月发放现金后，即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受 各种不同形式的待遇。那么， A、B 分又是怎样操作的呢？（一） A分管理操作方式及说明1、A 分主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖分和扣分，按月汇总，与工 资挂钩，直接影响员工当月工资的多少。2、A 分的奖、扣标准，均以每分 2 元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空，次月起另行 计算。3、公司建立一套完整的A分奖励规定及标准，上不封顶，下不保底。

8、4、 日常工作检查以扣A分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以2分 为起步标准；直接经济损失的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目，可实行几 何倍数扣分。5、A分与B分相互关联，A分翻一倍进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。举例：迟到。月内迟到一次扣 A分1分，B分2分；迟到两次以上者，第二次扣 A分2分，B分 4 分；第三次扣 A 分 4 分， B 分 8 分；最高每次可扣 A 分 16 分， B 分 32 分；迟到时间可以 5 分 钟为标准。虽然扣A分，就相当于扣钱，但是对员工来说，和扣钱的感觉是不一样的。首先，不 用员工当时当同事的面出钱，他不

9、会很丢面子；其次，扣了的分还可以挣回来。但是如果是罚钱的 话，很少有公司把罚的钱又还给员工的。尽管如此，我还是建议刚开始实行积分制的公司，能够少扣 A 分，所有奖扣分都以奖为主，以罚精品文档精品文档为辅，如果必须扣分，那也尽量扣 B分而少扣A分。这样做是让员工喜欢这个管理方法，觉得用 了这个方法之后， 自己得到的认可和奖励都多了； 而不要一开始就让员工觉得老板用这个方法是整 大家的，动不动就扣 A 分，动不动就扣工资。当大家都接受了这个管理方法之后，就可以逐渐的 把一些惩罚措施改成扣 A 分，一方面是这时候大家可能都学会规范自己的行为了， 不会经常被扣 A 分了；另一方面，说这样做是为了完善这

10、个大家都已经接受的管理制度，员工们也容易接受。这样 同样能起到加大制约力度的作用， 千万不能操之过急， 否则员工一开始就会被吓跑的， 就谈不上解 决问题了。二、B 分管理操作方式及说明1、B 分作为对员工精神激励的形式，主要用来间接奖励员工的劳动付出，引导公司的企业文化建 设，它不与员工工资直接挂钩。2、B 分的考核范围主要有学历、职称、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班 小时、产值数量、营销业绩、个人工作量、工作热情、精神文明、思想道德、对公司的忠诚度等。3、员工的综合表现， 全部用 B 分来检验， 员工的 B 分越多， 说明其对公司的贡献越大， 表现越好。4、公司每月要对员

11、工的 B 分积分进行汇总排位，排位分为累计排位和当年排位。累计排位指员工 进入公司以来的累计B分数量排位，当年排位是指员工从当年 1月1日开始的每月B分积分数量 累计排位。5、累计排位主要用来反映公司成立以来， 员工对公司贡献的大小。一般来说，工龄越长分数越高， 贡献越大分数越高，扣分越少分数越高。6、当年积分排位主要用来反映年内员工对公司的贡献大小，分数越高，年内贡献越大，该指标主 要是考虑到了后进入公司工作的员工， 公司希望他们能和老员工一样， 有饱满的工作热情， 通过自 己的努力赢得同样的奖励机会。7、员工的 B 分奖励方式分为三种类型：固定式奖分方式，任务分配奖分方式，临时性奖分方式。

12、7.1 固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准，考核登记汇总的分数。 如学历分、个人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤分等，该类奖分由专人考核，并分阶段在 员工大会上公布，月底汇总后直接记入 B分累计系统。举例说明：中专学历及相应职称，每月另加B分10分；大专学历及相应职称，每月另加 B分20分；本科学历及相应职称，每月另加 B分 30分；本科以上学历及相应职称，每月另加B分40分；坚持讲标准普通话上班，每月加B分100 分；有与外国人简单沟通的能力，每月加 B分100分；有一般的主持人水平，每月加 B分50分; 有较强的主持人水平，每月加 B 分 100 分；有较高的

13、舞蹈等文艺水平，每月加 B 分50 分；其它 有益的个人专长，每月加 B分1030分。员工每月都有这些固定加分，那也表明在需要的时候， 员工要做出相应的贡献。根据各个公司的不同，固定分的加分项目也可以有所不同。7.2 任务分配式奖分是指公司在分配特殊任务时 （一般是指难度较大的任务 ），明确责、权、利的一 种奖分方式，公司所分配的任务，员工只要能按时、保质、保量完成，除按规定记入产值外，还可 得到相应的 B 分奖励。举例说明：张三被公司安排全程接待来公司参观考察的领导，领导非常满 意，提出表扬，张三不仅得到产值 300 元，而且得到加 B 分 300 分。这个奖励，如果说钱的话，不多，300

14、元产值，也就 1 块 8 毛钱。但是用积分来奖励员工会非常在乎，也非常高兴， 300B 分， 加上 300 元产值，怎么也感觉比 1 块 8 毛钱多得多呀。下次有这样的任务，他还会争着去。如果 你给成钱， 1 块8毛钱肯定给不出手，多给吧，那这种事情多了，你也会觉得成本高，并且给其他 员工知道了，其他员工会觉得你不公平，搞不好，会闹得张三和其他员工关系紧张。所以在一般公 司里，张三干这种事多半都是白干，最多老板会夸一句：干得不错！ 从这点就可以看出积分制管理的魅力！有方法，那我花1 元钱能干 100 元钱的事情；没有方法，那你花 100 元干的事情还不如不花钱不干的好！积分制管理就是最低成本的

15、管理。积分又不用花 钱买，不用花费时间去生产，是属于“取之不尽用之不竭”的资源，老板嘴一张，想要多少分，有多 少分。而且这个积分让员工觉得值得珍惜，觉得争取积分是光荣的事情，是有价值的事情！激励效 果非常之好！7.3 临时性奖分方式指员工完成非常规、突发性、个性化的单体事件所给予的奖分。此类任务须依 靠员工的主动性来完成，对此类事件奖分，目的是激励员工多为公司着想，多做好事，它在培养和 加强企业文化建设方面起着巨大的作用，同时又是员工增加个人B 分积分的一个重要途径，只要员工表现优秀，就有可能得到额外的 B 分奖励。每个员工都有同等机会，选择增加个人 B 分的方 式。举例说明：员工拾金不昧，每

16、次奖 B 分 20 分至 50 分；员工清洗饮水机每次奖 B 分 50 分； 员工清洗卫生间、厨房每次奖 B 分 100 分；员工发扬风格，做好人好事，每次奖 B 分 20 分至 50 分；员工春节为父母买节日礼品，每人奖 B分10分；员工自觉参加公司培训学习，每次奖 B分 10分。这个临时性加分就多了去了， 有时候员工习惯性的一个动作都可能被加分， 比如说门口的广告牌倒 了，员工去扶起来，如果被领导看到，就会得到加分。当然很多时候也许不会被领导看见，那么员 工自己跟领导汇报，领导经过核实，那也同样会得到加分。因为做任何对公司有益的事情，都可能 得到加分， 那么员工就不会再说这关我什么事那关我

17、什么事了！ 但在很多公司， 员工操心也是白操 心，有些事做了也是白做， 那员工就会认为反正我做了老板也是不领情， 还不如不做呢！ 久而久之， 员工的积极性就没有了，每天都是一副“事不关己高高挂起”的样子。但是实行了积分制以后，替老 板做事， 替老板操心， 都是能得到加分的， 老板对员工的每一份付出都用积分和产值来表达自己的 感恩，员工当然就愿意去做去操心了！8、任务分配奖分和临时性奖分一律采用总经理签发的 B 分奖励通知单，该通知单除记入本人 累计分外，还有各种增值作用。例如：可参加周一员工大会的抽奖（无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动 ）、可冲减迟到、换取休息机会、兑换空调等。这个奖励

18、方法是多种多样的，老板 愿意怎么奖就怎么奖。但是说起奖励，很重要的一点就是不能平均。一旦平均，那么这个奖励几乎 等于没有奖励，并且还会让很多优秀的员工觉得不公平。 以上讲的多少奖分，当然除了奖分，也有扣分的，事情没有做好，或者做了不该做的事情，就要扣 分。举例说明：员工下班未关电脑、抽风机、空调等设备及电源，每次扣A分10至50分，B分20分至100分；员工开空调未关窗户，每次扣 A分20分，B分40分；员工夜间印刷操作时未关 二楼窗户和隔音门，每次扣 A分10分，B分20分；员工下班未随手关灯，每次扣 A分10分，B精品文档精品文档分 20 分；车间的工作台等设备，未按要求摆正，每次扣责任人

19、A 分 2 分， B 分 4 分。奖扣分的内容都很多，很自由。反正就一个宗旨，你做老板的想让员工做什么事，他做好了，就加 分；你不想让员工做什么事，他做了，那就扣分。当然，标准定下来之后呢，实际中奖扣分的动作 交给管理层来做就好了，不用老板亲自执笔的。A分、B分，奖分、扣分，大家都已经清楚了，那么这个积分记录了之后，该怎么用呢？A 分大家都很清楚了， 1A 分=2 元，发了工资就清零了。那 B 分呢？（三） B 分享受待遇的相关规定1、凡员工总累积 B 类分达到 1万分或者每增加 1 万分，公司为其办养老补助金一次，金额 1000 元。2、凡员工总累积B类分达到1万分，每月基本工资不足 500

20、元者，可上调一级工资。3、凡员工总累积B类分达到2万分者，认定为公司合格员工，公司为其办理国家统一的养老金手 续。4、凡员工总累积 B 类分达到 1 万分以上，并在公司存有养老金的员工，可选择与养老金同等金额 的外出学习项目，由公司支付学习费用。5、员工每年累计 B 分排位第一名和年内 B 分排位第一名，由公司安排到香港、澳门旅游，每人限 一次，十五年内不重复安排，够名次未能参加者 （已参加过）公司奖现金 500 元，不够名次参加者需 补交现金 400 元。6、公司各部门累计 B 分的排位第一名和年内 B 分排位第一名， 可享有参加国内广告展销会和考察 资格，有资格而未参加者可领现金 300

21、元。7、公司各部门年内 B 分排位的 1-3 名（根据人员比例决定人数。一般为 18），可享受市内及周边 地区一日游，因公未参加者可领现金 100 元。8、春节发放物资实行三级待遇，累计 B 分排位前 10 名和年内 B 分排位前 10 名享受一级待遇， 万分以上的员工享受二级待遇，不足万分的员工享受三级待遇。如全部在万分以上，取后 20的 员工享受三级待遇。9、每年总累积B分排位的前10名和年内累计B分排位的前10名，第二年可使用“顾客专用擦鞋 机”和“顾客专用卫生间”。人选名单根据每年的汇总排位更新一次。10、每年员工中部门年内累计 B分排位第一名的员工，第二年全年可享受会议专人倒茶的荣誉

22、待 遇。11、员工出现零 B 分和负分后，说明该员工不适应公司的管理模式，建议其主动离开公司。12、员工可享有与养老金同等金额的入股资金指标，年分红率为 20，目前暂定标准为每人不超 过 5000 元。13、凡公司出台的各种福利待遇规定，均要与 B 分挂钩。14、公司在适当的时候，出台 B 分汽车、住房奖励方案。这些奖励和规定都仅供参考， 积分制管理是非常灵活的管理方法， 积分就相当于汉字的笔画， 只要 大家学会了笔画，想写什么字都可以。大家完全可以因地制宜，因行业制宜，因公司制宜。精品文档精品文档 积分讲到这里了。下边讲产值。二、产值 产值是员工的工作业绩，既是计算员工工资待遇的依据，又是计

23、算员工积分（B 分）的基础资料；产值多少除关系到个人当月工资额外， 还直接影响到个人的积分结果， 因此，产值计算要有合理的计 算标准；员工的产值积分计算公式=（本月产值总数一1500元基本任务数）6 %。产值包括实产值 和虚产值，实产值是指顾客付款正常业务所分配的产值， 虚产值是指公司无现金收入的业务如公司 内部的业务、公司外的免费业务等。那么，产值是怎么计算的呢？举例说明：名片设计1 单色名片：每盒记产值 10 元，加印每盒记产值 2 元 2多色名片：每盒记产值 20 元，加印每盒记产值 4 元。 3修改名片：每盒记产值 10 元，加印每盒记产值 2 元。 4公司及免费名片：每盒记产值 10

24、 元，加印每盒记产值 2 元。标书计算 1简易标书，10张以下，每套（2份以上），记产值 100元（打印）。 2简易标书，10张以上，数码印刷，每套记产值 200元。3高档标书，每套记产值 300元（10张以上）。4加厚标书，每套记产值 400 元至 500 元（20 张至 30 张以上 ）。 5中标后，按以上标准加一倍计算。员工做每项工作都有产值，比如说，打字，写文章，摄像等等。内容实在太多，这里不多举例了。 那么产值怎么和工资挂钩呢？产值工资=（本月产值总数 1500 元基本任务数 ）6% 公式和数据都是仅供参考。讲到这里，积分和产值都已经大致讲清楚了，相信大家对积分制都已经知道是怎么一回

25、事了！ 那么我们说积分和产值都是和工资待遇福利等挂钩的， 那是怎么个挂钩法呢？说到这个问题， 不能 不讲讲工资分配制度。三、员工工资待遇分配方案员工工资待遇与积分有直接关系，首先，员工的工资待遇有一部分来自A分，A分以每分2元的标准进入工资，同时每 1 分 A 分等于 2 分 B 分进入个人积分。为充分激励员工爱岗敬业，创造一流工作业绩。员工工资待遇应体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多 得的原则。员工个人的专业技能、技术水平、思想素质、爱岗敬业精神、团队精神、加班多少、对 公司的忠诚度以及在经营中创造价值的大小等因素， 最终决定其个人的报酬， 即多劳多得， 不劳不 得。公司根据员工不同情况，不同专

26、业，制定不同的工资分配方案，主要有：试用员工工资分配方 案，正式员工工资分配方案，计件工资分配方案，营销员工资分配方案。公司推行零工资方案，但 不开除员工。精品文档 工资制度的内容很多，有些对大家可能也不实用，所以我拣选一些内容从六个方面，大致讲讲，仅 供参考。一试用员工工资分配方案（一）、公司推行灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到公司应聘，应 聘者如认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。（二 ）、试用期为一个月，试用人员的工资底薪为每月 700 元。21 试用期内完成产值在 1500 元以上者，月工资不少于 700 元；22 试用期

27、内完成产值在 4000 元以上者，取消试用期，按规定标准计算工资；23 试用期内完成产值在 1000 元以上者，不足 1500 元者，转为学员，免收学费；24 试用期内完成产值在 1000 元以下者，转为学员，并按规定向公司交纳学费。 （三）、试用人员未休息加班工资 （小时 ）：3 1 月完成产值在 1500 元以下的，无加班工资；32 月完成产值在 1500 元以上的，每小时按 1 元标准支付加班费；33 月完成产值在 4000 元以上的，每小时按 2 元标准支付加班费。（四 ）、试用人员未休息加班工资 （天 ）：41 试用人员未休息，月完成产值在 1500 元以下的，无加班工资；42 月完

28、成产值在 1500 元以上的，无休息时每天补加班费 30 元/月，每月按 2 天计算；43 月完成产值在 4000 元以上的，每天补加班费 50 元 / 月，每月按 2 天计算。 （五）、试用人员第一月合格，转为正式员工，以后又未完成产值的，公司再恢复其试用员工工资分 配方案。（六 ）、在公司学习的学员，连续两月产值超过 1500 元的可转为试用员工，并参照试用员工工资标 准计酬。（七）、试用人员技术水平思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司 可劝其结束试用，停止上班，对于此类员工公司不支付任何报酬。二、正式员工工资分配方案正式员工的工资待遇按发放时间分为三大部分， 分

29、别为： 按月发放的月工资， 年底发放的目标管理 工资和离职时的养老工资。（一）、员工月工资分配方案 正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理工资、入股分红、产值工资、 部门效益工资、计件工资、电话费补助、营销工资、加班工资、奖励工资。1基本工资： 基本工资标准为每人每月 300 元至 500 元不等。2技术工资：公司鼓励员工一专多能， 凡员工有技术专长或是掌握多项技术者， 即可享有领取技术工资资格。 技 术工资以每级 50 元标准递增，最高为 300 元，上调间隔不得少于一年。技术工资按出勤天发放， 精品文档精品文档 员工休息、请假、病假参照基本工资办法执行。3职务工资：

30、班组长以上的负责人和业务骨干均有职务工资标准， 其标准因其职务高低和管理任务轻重而订， 每 级 50 元，最高为 400 元，按月发放。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每 100元须当月完成管理任务20分（指A分管理扣分），完不成管理任务按每分2元从本人职务工资 中扣除， 如管理水平欠佳和未完成管理职能， 可随时停止发放， 同时职务工资还要与出勤天数挂钩 发放。公司对干部实行竞聘上岗后，可提高职务工资标准。4综合管理工资：指员工接受的个性化的工作任务所发放的工资， 可采用产值计算标准， A 分计算标准，按月考核发 放。5入股分红： 指员工与公司共同投资购买的设备，根据利润，按照

31、入股金额的比例，当月从工资中兑现。利多多 分，利少少分，无利不分。6产值工资：产值工资是员工工资中的重要组成部分， 影响产值工资的主要因素是员工创造产值的数量和分值的 系数。61 公司根据业务的性质和利润率高低制定相应的产值计算标准，员工的工作业绩以产值为标准 进行登记汇总。6. 2每人每月基本产值任务为1500元，超过部分，按3%计算A分。63 当月管理人员评分在 90 分以上的，产值工资 =A 分 x2 元。评分在 90 分以下的，产值工资 =A 分x2元x分值系数。（B分=产值X6%），分值系数=经理评分数十100。6. 4 每 A 分分配金额不少于 1 元，少于 1 元按 l 元计算。

32、7. 部门效益工资：少数部门因业务的特殊性而制定的分配方案， 如摄影部的后期消费工资， 每人每月必须完成一定数 量的后期消费业务，完成后该项工资如数发放；未完成按比例扣除该项工资；超过部分，分段计算 奖励，分别按 10%40%比例提成。8. 计件工资：少数部门根据部门的特殊性， 实行按业务量比例发放工资， 如喷绘车间、 名片印刷车间和印刷车间 等，凡实行计件工资的不再发放加班工资。9. 电话费补助： 每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放，员工每人每月发放标准为 20 元，主管级别 为 30 元，主任级别为 50 元，经理级别为 100 元，特殊部门如业务经理，可增加 50 元至 10

33、0 元， 在以上标准基础上，参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月加 10 元，未参加公司内部集 团网和使用公司彩铃的每人每月减少 10 元。未参加公司内部集团网，但使用公司彩铃的，按原标 准执行。精品文档10营销工资： 凡正式员工和试用期一月以上的非正式员工，每人每月营销任务为 300 元，无营销业绩当月扣 A 分9分，B分18分，连续二月无营销业绩，当月扣 A分18分，B分36分；连续三个月以上无营 销业绩，当月扣A分36分，B分72分。有营销业绩一律不扣分，并按营销额的 3%计算营销工 资。1 1 加班工资：加班分为按天计算的加班工资和按小时计算的加班工资。 加班工资也是根据员工的职

34、级、 产值等不 同有不同的标准，并且规定有明确的加班范围。12奖励工资：产值名次奖、加班名次奖、专职营销员业绩名次奖、员工营销名次奖、员工收欠 费名次奖、服务名次奖、接待顾客名次奖、外协安装部产值名次奖、设计部产值名次奖、名片印刷 名次奖、优秀员工奖、团队考核奖。这些奖项一般都是按月汇总排名，对前三名有几十块钱到几百 块钱不等的奖励。（二）目标管理工资分配方案1 、目标管理工资也称为二次分配工资： 一般在年底一次性发放， 它不是任何一个员工都有的工资， 而是根据个人相关的目标任务完成情况进行考核而发放的。 目标管理工资分为部门目标工资、 项目 目标工资和个人目标工资。1 1 部门目标工资：a）

35、部门目标工资主要用来考核、激励部门负责人的工作业绩，部门目标数是指该部门所有员工年内 个人完成产值之和。b）员工年内完成产值包括实产值和虚产值。c）员工年内完成产值包括在本部门工作完成的产值和跨部门工作完成的产值。公司鼓励员工跨部门协作工作，跨部门工作获得的产值，既可算员工本人产值，又可加入部门的目标产值。d）部门产值目标数的制定主要是根据上一年部门员工年内完成总产值之和来调整制定，同时在考核时还要结合部门产值人平均数的情况，来决定提成比例的高低。e）部门目标工资实行超出产值部分，分段计奖法，其提成比例一般在0.5%至2%之间。1 2 项目目标工资：a）项目目标工资主要用于调动各业务项目主要相

36、关人员的积极性，项目目标指各部门中业务项目年收入总目标。b）项目主要相关人员：主管经理、部门主任、前台负责人、项目负责人、主要操作人。c）项目目标完成数只包括项目业务的现金收入数，不包括公司业务和对外免费业务。d）项目目标数的制定主要是根据上一年该项目的实际收入数，结合人平均数来进行调整和考核。e）项目目标工资实行超额部分分段计奖法，其提成比例一般在1%至6%之间。1 3 个人目标工资：个人目标工资是年终根据员工一年的工作业绩和表现， 对突出的方面给予一定的奖励和肯定， 主要 用于全方位调动每个员工的积极性， 主要有产值目标工资、 员工营销目标工资、 专职营销员目标工 资等。a）产值目标工资：

37、员工每年产值目标为 18万元，超过18万元部分，按1%提成；超过20万元部 分，按 2提成；超过 25 万元部分按 3% 提成。b）员工营销目标工资：员工每人每年有 3600元的营销任务，超过3600元部分，按1 %提成；超 过 1 万元部分，按 2%提成；超过 5万元部分，按 3%提成；超过 10 万元部分，按 4%提成。c）专职营销员目标：每年个人营销任务为 18万元，超过18万部分，按1 %提成；超过24万元部 分，按 2%提成。（三）员工离职时的养老工资员工的养老补助工资是公司实施的第二次分配工资， 其目的是为了更好的调动员工的积极性， 解决 员工的养老问题，让员工安心上班，放心做事，

38、无后顾之忧，在正常离开公司时，可到社保单位或 者是公司领取一笔可观的资金。1 、已在外单位办理“三金”手续，又到公司上班的员工，只要达到办理资格，同样享受本公司的养 老金待遇，其操作方法如下：1 1 采用 B 类分积分制办法，其计算方案采用累计积分制，每一万分为一段，达到一万分者，公 司为其办理一次手续，金额 1000 元。1 2 该资金存入公司后，专户管理，不计算利息，正常离开公司一个月后，三个月内可全额领取， 如自愿将该款存在公司，公司同意后，可享有当年贷款利息一倍的分红待遇，并可随时领取本金。13 非正常离开公司 （男 55 岁前，女 50 岁前），只能领取 30%，剩余部分无偿交给公司

39、，男 55 岁，女 50 岁后，不论任何理由离开公司，公司都不得扣款。14 凡离开公司后又回公司上班的员工，其 B 分积分从零开始计算。1 5 凡离开公司的员工，因个人原因造成的公司损失，如差错、欠账、公司工作服、工具、设备 扣留、安全事故损失等等，个人责任金不够扣款的，可从该款中扣除。2未办理社会“三金”手续，到公司上班的员工管理办法。在公司上班未办理“三金”手续的员工，只 要表现优秀，符合公司办理“三金”手续的条件，公司为其办理“三金”手续，其具体办法如下： 21 凡 B 分积分达到二万分的员工，公司为其办理国家的正式养老金手续。22 办理养老金手续后，其国家规定的个人交纳部分，由公司垫付

40、，再从员工个人当月工资中扣 除，由公司支付的部分从个人二次分配资金中列支。23 属公司支付的部分，个人在二次分配资金不够支付的，从本人年终目标奖中，或者是最后一 个月的工资中列支。24本人虽未离开公司，但未上班，或者是虽然上班，又无二次分配款项的，其“三金”公司应支付 部分从个人责任金中列支。25 员工的“三金”手续交公司保管，中途离开公司，必须先办妥公司相关手续，再办理“三金”转户 手续。26 员工的二次分配款项，在交纳“三金”款项后有结余的，归个人所有。27 员工的“三金”手续要专人专账管理，个人可随时查询。精品文档精品文档三、计件工资分配方案 计件工资分配分为两类：一是临时工计件工资分配

41、，二是正式员工计件工资分配。（一）临时工计件工资分配 公司为完成应急性工作任务， 必须建立一支灵活机动， 召之即来的临时工作人员队伍， 公司对临时 工实行计件工资制，所有业务，尽量按计件工资计件，如安装喷绘、写真、布标、条幅、巨幅、彩 旗等等，一律实行计件工资制，并建立临时计件工资标准，如挂条幅，每条 10 元；安装喷绘 2 元 /平方米；安装彩旗每面 1元；请人打喷绘 0.6 元 m2 ，一般临时工计件工资略高于正式员工工资， 公司对部分特殊专业和项目实行计件工资制。四、营销员工资分配方案 营销员工资分为专职营销员分配方案和兼职营销员分配方案。（一）专职营销员工资分配方案 对专职营销员实行按

42、绩效挂钩，分段计酬的办法，工资分为固定工资部分、提成部分、电话费、交 通费及误餐补助和奖励四部分。1固定工资部分： 月完成任务 2 万元以上者，固定工资 1000 元； 月完成任务 15000 元以上者，固定工资 650 元； 月完成任务在 10000 元以上者， 15000 元以下，固定工资 400 元； 月完成任务在 5000 元以上者， 10000 元以下，固定工资 200 元； 月完成任务在 5000 元以下者，为不合格营销员。一律按 10提成，无固定工资和其它待遇。 2提成部分： 毛利在 30以上者，提成 10 ； 毛利在 20 以上者，提成 8； 毛利在10%以上者，提成5%;毛利

43、在 10以下者，利润对半分成。 未交责任金的营销人员，提成下降 2 个百分点，未交清的下降 1 个百分点。3电话费，交通费及误餐补助： 月完成任务在 2 万元以上者，每月 400 元;月完成任务在 15000 元至 20000 元者，每月 300 元; 月完成任务在 10000 元至 15000 元者，每月 200 元;月完成任务在 5000 元至 10000 元者，每月 50 元。4、由营销员提供信息的业务，按业务款的 10%一 20%计算营销员的营销额;凡营销人员与公司 其它人员共同努力争取的业务，按 30%一 50 %计算营销人员的营销额。5营销员个人经手、个人操心落实的转手业务，按其利

44、润与公司各得50%。6因业务发生的招待费、礼品费、客户的提成费以及与业务有关的各项开支，均记入业务成本， 再进行核算。精品文档7年内营销员工资达到 18000 元以上者，第二年每月可享受固定工资 300 元，达到 30000 元以 上者，第二年每月可享受固定工资 400 元，逐年顺延。第二年如离开公司，或者改为兼职者，或 者出现无营销，取消固定工资。（二）兼职营销员工资计算方案 兼职营销员无固定工资、电话费、交通费、奖励等，只有提成部分： 毛利在 30 以上，提成 10毛利在 20 以上，提成 8。毛利在 10 以上，提成 5。毛利在 10 以下，利润对半分成。五、责任制、效益工资分配方案 责

45、任制、效益工资分配方案主要是对特殊部门 （如装饰部、礼品部）和特殊人员 （如项目经理、特殊专 业人才 ）而制定的个性化方案，该方案可不受公司常规待遇规定的限制，各种工资标准可高于正常 标准，具有很大的灵活性。六、零工资标准执行条例 公司主张人性化管理，原则上不开除员工 （特殊情况除外 ），凡出现一般性缺点、错误和小的失误， 只要不是大的原则问题、思想道德问题和违法行为，都鼓励员工认真改正缺点、错误，从头再来。 公司注重员工个人的思想道德状况， 强调员工对公司的忠诚度， 同时推行零工资方案， 凡出现大的 缺点、错误、思想道德问题、忠诚度问题，公司扣除当事人的全月工资，具体标准如下：1、不热爱公司

46、，不以公司为家，一边在公司上班领工资，一边在外诽谤、诋毁、贬低自己公司。2、盗窃、私拿公司财产物资的侵占公司利益的行为。3、私自将公司的工具、原材料等物资外借、外送。4、虚报冒领，贪污公司现金。5、外出购物，业务转手加工制作，从中拿回扣。6、私自把公司业务转到外公司制作加工。7、私自为顾客做免费业务。8 、私自为顾客刻盘，私自盗窃公司图文资料。9、私自为自己冲扩照片、写真、喷绘等不交业务款。10、挪用公司现金，收业务款不上交。11、不热情接待顾客、打顾客、骂顾客、得罪顾客。12、在公司骂人、打架、滋事生非、搞小集团、闹不团结、带来严重后果。13、每月旷工达五天以上。14、不跟部门主管打招呼、不

47、办理相关手续就离开公司，达 1 个月以上。15、其他针对公司的不良行为和不遵守公司规章制度的行为。 积分制考核的设计思路精品文档绩效行为态度能力提升4I/特珠贡献1、A分：物质分（与员工工资、奖金直接挂钩分池八 l=rjztz. 精品文档1什么是积分制原始分是一种特殊的激励机制，A分和B分例如：A分包括：超产奖、优秀员工奖、节约奖、特殊贡献奖等奖金、；1全勤分蕙员B分包括：全勤分建议f工龄分特殊贡献2、B分：就是积分，积分制管理的核心（与员工福利丄神、同时与奖励相关）2为何采用积分制考核85后和90后员工已经进入全面激励新时代，其激励的需求有三种变化：1、激励的需求多元化。不但需要奖金激励，同

48、时需要荣誉激励和自我实现价值的成就激励；2、激励的过程公平性超过结果的公平性需求；3、激励的周期变短。传统的KPI考核显然不能满足85/90后员工的激励需求。传统的 KPI存在以下局限性:3积分制激励设计原理“心流理论”1961年，美国心理学家米哈里西斯赞特米哈伊在研究画家是怎样工作时，他注意到一件奇怪 的事：作画过程中，当作品画得越来越好的时候，画家好像感受不到劳累和饥渴，废寝忘食，只顾继续。但当画作完成时，他们只会开心一小会儿，然后很快对这幅画失去兴趣，作画时的“幸福感” 荡然无存。心理学家米哈里西斯赞特米哈伊花了 7年的时间研究这一特殊的“幸福感”，把这种精神状态称为 “心流(flow)

49、。他将心流定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉，心流产生的同时 会有高度的兴奋及充实感。心流产生的条件：1. 这些活动是自己的选择；2. 这些活动要求注意力高度集中；3. 人们对这些活动有主控感；4. 这些活动不会缺乏挑战性，也不会挑战性太高；5. 这些活动具备清晰的目标；6. 这些活动能够迅速得到反馈；7. 这些活动可以通过不断练习来克服障碍。心流理论的运用就是积分制考核，把员工的考核工作作为了游戏进行管理， 使员工不断出现心流。4积分考核的实施方法1、A分与B的区别：A分在当月工资奖金发放后即失去作用，B分将终身有效。B分累积至一定标准后，可以享受各 种不同形式的待遇，并通过

50、B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。2、获取B的方法：1) 固定式奖分方式例如：工龄分、学历提升、职位晋升、获得专业能力证书、授课、荣誉证书等。2) 临时性奖分方式精品文档例如：全勤分、优秀员工分、好人好事分、合理化建议、特殊贡献分、节约资源分、价值观行为分等。3）项目性奖分方式例如：承担公司客户问题解决方案项目等3、积分排名：1）累计排名：指该员工入职开始累计的 B分总分；2）阶段排名：指该员工从某一个时间段开始累计的B分到某一个时间段结束的B分总分累计B分与阶段B分的区别1）累计B分：不清零，主要是开始积分到员工离职;2）阶段B分：清零，主要是季度排名、年度排名4、积分的运用造补助积分运

51、用于员工的深造、补助物资发叫加薪和股权激励等。深造、补助、福利积分要求：晋升和加薪：只有7股权激励：工作年限和积分同时达到一定标准，才能获得干股分红。；iiih'jih*类福利的发放，完全依照积分排名。积分达到一定分数，才有资格晋升和加薪一、积分制管理实施的基本条件实施积分制管理必须建构一定的基本条件， 否则，收不到应有的效果，起不到激励员工的作用。1、一般来说，3至5人家族公司就可以采用积分制管理方式，由于管理者与员工、员工与员工之间工作状况比较了解，也可以实行盯人的管理。当人数超过10人以后，即使是家族公司，也可以开始试行积分制管理，因为管理者与员工、员工与员工之间工作状况已是以个

52、协作团队的行为， 这种情况下如果开始实行积分制管理，就会产生出一定的效果。2、公司要具有一定的管理理念。首先老板要有加强管理的意识，公司规模小的话，管理也许会很轻松，公司大的话，就要开始重视公司管理的愿望；同时，公司的各项规章制度应该建立完善。精品文档一切管理上的游戏规则都是人为制定的， 如果不具备必要的管理理念， 再好的管理方法也不会收到 好的效果。二、要制定合理的积分标准制定合理的积分标准时实行积分制管理的重要组成部分， 是较完整地评价员工岗位职责及业绩 不同侧面的重点因素。 通过制定积分标准， 并在此基础上开展积分制配套工作， 能够使管理者清晰 了解对企业价值最关键的经营活动的情况， 有

53、力推动公司战略的执行， 为业绩管理提供一个客观基 础，为评价员工的业绩提供客观的依据。积分标准分为奖分标准和扣分标准。1 、 积分奖励标准的范围积分奖励标准的范围包括考勤奖分 （如出勤奖分、会议奖分、节假日值班奖分、 加班奖分等） 、 学习奖分、职称奖分、职务奖分、技术奖分、个人特长奖分、各种名次奖分、团队考核奖分、服务 奖分、员工建议奖分、卫生奖分、设备管理奖分、质量检查奖分、各类标准奖分、安全奖分、各类 活动奖分、年中目标奖分、营销奖分、差值奖分等等。2 、 积分扣分标准的范围 积分扣分标准的范围除与奖励范围相对应外，凡与公司规章制度有关的项目，均有扣分标准。 主要的扣分范围：员工考勤扣分

54、、任务完成情况扣分、卫生检查扣分、质量检查扣分、服务态度扣 分、质量差错扣分，以及违反各种规章制度扣分等等。3 、 奖、扣分标准要平衡奖扣分标准的平衡， 体现积分制管理的引导意图和价值观， 意味着对员工工作活动期望的大小。 奖扣标准的平衡， 直接影响到评价的结果和员工的动力。 一般来说， 员工的日常本职工作和应知应 会的事件，可以只规定扣分，不另给奖分。也就是说，用扣分来规范员工的基本行为，另外，针对 公司的各种单项事件或个性化事件， 则可以在对员工明确了目的、要求、完成时间的情况下， 规定 一对以的奖扣规定，特别重要的项目应重奖重罚，奖扣要相对平衡。4 、 积分奖、扣标准详见广告公司积分制管

55、理手册。三、要形成一个体系积分制管理是一个系统工程， 它涉及到公司管理的方方面面， 因此必须要形成一个体系。 各项 人、规定条例要相对合理，整体平衡。一是奖励要有轻重之分，哪些应该采用避重就轻，这要根据 各个项目的特点、部门的特点， 一切从实际出发；二是扣分的标准要合适， 既要考虑扣分的处罚力 度，又要考虑员工的承受能力，总而言之，体系的制定要有可操作性。四、要分阶段进行 实行积分制管理要分阶段进行，一般可分为三个阶段，即起步阶段、完善阶段、成熟阶段。1. 起步阶段起步阶段最大的特点是： 员工往往对积分制方法不理解， 对积分的作用不了解、 不信任，因此， 对积分制管理方法不感兴趣，甚至漠不关心

56、， 这种态度一般要持续半年，甚至一年以上，一旦员工 积分档次拉开后，许多待遇和惊喜降临到高积分的员工头上，那么员工便开始重视自己的积分了。在起步阶段，积分制定的标准要注意以下几点：一是在起步阶段奖、 扣分标准不要不高， 年人 均控制在 5000 分左右，高低差距在 1000 分至 1 万分之间，要预留上涨和扩大积分范围的空间， 精品文档精品文档 尽量不要出现一边执行一边降低积分标准的现象， 否则员工会有不信任的感觉； 奖、扣分标准太低 又激励不了员工的积极性。 要注意把握尺度。 二是在起步阶段扣分要掌握尺度， 在大部分员工对积 分还不感兴趣。并且积分总分不高的时候， 对员工的处罚要以现金为主，

57、扣积分为辅。三是要重点 强化员工对积分的关注度， 经常公布员工积分， 所有奖分扣分事件都要在员工大会上公布， 以加大 积分的刺激作用。2. 完善阶段积分制管理的完善过程一般要一至二年， 在这个阶段要逐步调整将扣分标准， 不断扩大奖、 扣 分范围，让积分管理深入到公司管理与发展的各个方面， 与每个员工的行为和利益、福利挂钩， 在 这个阶段，年积分人平均数控制在 8000 分左右，高低差距在 2000 至 2 万分之间，员工的最高累 积分可达到 4 万分以上。在完善阶段，奖、扣分力度逐渐加大，单项事件最高奖扣积分力度可加大 2000 分以上，一部 分对积分不感兴趣的员工，开始关注自己的总分，有的甚至开始主动要分、挣分。在这个过程中， 还需要正确的引导， 让员工对积分制管理有一个正确的观念。 由于大家都开始注重积分， 各方面的 工作开始走向正规化，健康的企业文化形成的速度明显加快。3、成熟阶段进入成熟阶段后， 积分制管理条例已经全面成熟。 在这个阶段，年积分人均控制在一万分左