低油价时代对渤海油田人力资源SWOT分析

1、    低油价时代对渤海油田人力资源swot分析    赵蕾摘要：从2014年下半年开始，国际油价由100多美元/bbl迅速跌近40美元/bbl，期间曾创13年新低。在低油价下，多数油企生产经营受到了较大冲击，一些油企不得不减产、减少投资甚至以低价转让油气资产来维持企业的生存。人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文对渤海油田人力资源管理进行了swot战略分析，并在此基础上提出了相应的解决对策。关键词：低油价 国企 swot分析 对策2014年6月以来，国际原油价格一路下跌，预计还将继续走低，其间可能有小幅震荡回升，总体来看，国际油价短期内难以大

2、幅反弹。可以说，我国石油石化企业正面临前所未有的严峻挑战，但低油价也为石油石化企业调结构、转方式带来了千载难逢的机会。石油石化企业要及时抓住机遇，推动改革，实现持续发展。渤海油田作为中国最大的海上油田，海上矿区约4.5万平方公里，油气总产量在3000万吨级油当量，在职员工4万余人。本文针对于渤海油田上游油公司人力资源管理进行分析，试图给出参考性建议。一、人力资源状况swot分析1.优势（strengths）。第一，公司作为国有企业，劳资关系比较和谐，包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。因此，劳资关系和谐的国有企业，在企业危机之际，

3、员工们会产生极大的向心力和凝聚力，这对企业的生存和发展尤为重要。第二，人力资源管理观念及管理技术较为先进。公司开展对外合作多年，管理上吸取了很多国际公司好的经验，全面的建设了人力资源管理体系，包括人事干部选拔体系、员工职业发展体系、薪酬福利体系、绩效管理体系等。第三，海洋石油近年来人员补充90%来自全国各大石油院校，员工队伍年富力强，综合素质较高，年龄40岁及下大学本科及以上学历员工占71%。第四，薪酬福利体系有一定的竞争力，员工流失率较低。2.劣势（weakness）。第一，海上大量技能岗位人员从业年限较短，经验较为缺乏，未能达到一专多能工作水平。第二，人才队伍庞大，但高层次创新型人才匮乏，

4、总体水平不高，这个现象在油气企业尤为突出，薪酬福利制度缺乏个性化，不利于顶尖技术人才吸引。第三，三项制度改革不够深入，员工能进能出，薪酬能升能降，干部能上能下的机制尚未建立完善。3.机会（opportunity）。第一，国际石油价格大跌，各类跨国石油服务企业开始裁员，公司有机会以较低的薪酬吸引一些经验丰富、技术过硬的成品人才。第二，各类石油院校毕业生素质普遍提高，石油企业减少招聘指标的同时，优秀毕业生更容易招聘。4.威胁（threat）。第一，国际油价的不确定性带来的威胁和挑战。国际油价持续下跌，对石油企业造成了极大的压力，石油生产装备投资大幅减少，国际石油企业开始大幅裁员，中石油、中石化也出

5、台了减员减薪的相关政策。第二，文化价值差异带来的威胁和挑战。80后、90后作为公司发展的后续力量，对石油行业的认可度在下降，尤其海洋石油出海工作的性质，越来越受到挑战。价值观念不一，造成基层员工流动性大，同时缺乏企业人才阶梯建设，也造成高级人才供给不足。二、建议及对策石油价格持续低迷，企业各项经营指标不同程度下滑，产业发展方式、企业管理机制等方面存在的弊病随之暴露出来，倒逼企业进行深化改革。渤海油田如果不抓住有利时机，通过深化改革，加速转型升级，油气企业整体增长乏力的局面难以改变。根据前面分析对应不同的战略建议如下：1.进击型战略（so）。通过持续深化改革，进一步提升人力资源管理水平，提升效率

6、，降低企业用工成本；把握招聘时机，储备油田发展所需高端人才，做好油价回暖的准备；大力开发内部人力资源，通过系统培训，提升年轻员工的能力与工作水平。2.扭转型战略（wo）。梳理岗位设置，精简机构，统一调配，集约共享，减少用工成本；逐步建立海上一线高龄员工提前退出机制；实施资产价值管理，进一步增强干部员工成本意识。3.多元型战略（st）。规范用工制度，规避劳动纠纷风险；培养员工一专多能，提升工作效率，实现增效控编；完善员工发展通道，稳定生产单位主体岗位和核心员工。4.防御型战略（wt）。随着产量规划的调减，节衣缩食，度过油价严冬；完善考核机制，建立员工可进可出机制，淘汰绩效低者；对非关键技能、简单操作、可替代性工种采取外包用工形式，实现“只求所用，不求所有”。综上所述，低油价时代对石油石化企业的管理是一把双刃剑，企业艰难度日的同时，也是一个自我修炼的好机会。穷则思变，希望渤海油田能够借此时机不断深化改革，提升人力资源管理水平，度过寒冬后，能够甩掉包袱，轻装上阵，再创海