某公司绩效管理办法

1、绩效管理办法1、目的为了推进绩效管理有效的进行，实现公司整体绩效2、适用范围适用于试点单位的绩效考核3、组织依照稽查小组方式运行4、 考核原则4.1 公平性原则：考核者应兼顾公平，不能因为亲疏决定绩效的差异，应平等客观考核被者。4.2 公开性原则：考核要透明、公开，考核前与员工确定考核目标，衡量标准，考核结果需让员工知道并确认，明确绩效差异，制发展计划。4.3 客观性原则：考核结果要应有数据与证据，考核应客观评分，不偏不袒。4.4 常规性原则：考核纳入主管日常工作职责，时刻注意部属变化，及时提出合理化改进意见。4.5 沟通性原则：沟通是绩效的过程，时时与员工保持沟通，促进沟通渠道的畅通，确保数

2、据可靠性与真实性。5、考核方法5.1 采取定向考核。首先被考核人进行自评，然后交考核部门进行考核，考核分数以考核部门为依据。5.2 考核数据计算方法以考核部门为准。详见附件考核数据计算方式。5.3 以一月为考核周期，每月5 号以前将上月考核表递送管理部。5.4 每月月底以前将下月目标实施计划考核表递送管理部。5.5 每月 8 号以前将员工绩效改进计划表递送人事行政部。6、评分标准6.1 参考生产部绩效考核办法 、 工程部绩效考核办法 、 品管部绩效考核办法 、采购部绩效考核办法 、 市场部绩效考核办法 、 pmc 部绩效考核办法。6.2 目标实施计划考核表根据部门实际设定考核评分标准，总分不超

3、过一百分。6.3 标准s 等（优秀） ：制定工作目标与考核标准总是超前完成并且超标准完成，能有效控制成本，降能节耗，优化工序，提高产能。a 等（良好） ：制定工作目标与考核有时超前完成，有时能为控制成本与改善工作流程提出合理化建议与措施。b 等（合格） ：制工作目标与考核标准基本按时完成，基本上能在本职范围按标准完成工作。c等（基本合格）：制工作目标与考核标准有时不能按规定完成，本职上的工作有时不能按规定完成。d等（需改进）：时常不能按规定完成任务，制定工作目标与考核标准经常不能达到，本职上的工作有时不能按时完成。7、试用转正考核7.1 6等以下的职员转正需接受转正考核，试用期内每月需填写目标

4、实施计划考核表 ，每月考核均在 c等，延长试用期一个月，考核在b等，只有一次在 c等，可以转正不加薪。考核均在a等或以上的，可以转正并预以加薪。具体评分标准参考附件。7.2 6等（含）以上的职员试用期三个月，三个月内主管职需接受每月kpi 的考核，试用转正需填写述职报告，并接受人评会的综合评估。7.2.1 人评会主要由各部门主管参加和与述职人有工作关联的人参加。7.2.2 转正评估标准。7.2.2.1 转正以人评会为最终评估标准。7.2.2.2 人评会采取 10 分制， 如其中有 3 人主管经理或者 5 名员工对该人评分低于6分（含）的，预以淘汰（具体参考评分表）。7.2.2.3 人评会评估必

5、须以客观事实为依据，不允许打人情分和弄虚作假。7.2.3 含公司内部晋升见习期满考核8 晋升考核8.1 凡晋升到 6 职等需按 7.2 条进行考核。9、转岗考核9.1 转岗见习期考核适用7.1 考核方式。10、奖惩10.1 考核行为惩罚10.1.1 被考核者未按规定履行考核办法（例如未及时报告工作计划、总结、考核资料、改进计划、绩效面谈及其它管理文件） ，给予记小过一次，由考核者或管理部门提报，总办审核，每项扣绩效分1 分。10.1.2 考核表未按规定时间递交，给延迟部门主管记小过一次，由人事行政部提报，总办审核，每延误一天扣绩效分1 分。10.1.3 考核者与被考核者弄虚作假者，给予记大过一

6、次，由总办审核，每一项扣绩效分 2 分。10.1.4 考核者与被考核者未按规定保留数据统计原始资料者，每一项扣绩效分1分。10.1.5 考核部门与被考核部门拒不服从稽查小组进行检查者，每一次扣考核部门主管或被考核部门主管绩效分1 分。10.1.6 申诉立项一次，被协调部门主管扣绩效分1 分。10.1.7 违反培训或绩效会议出勤和纪律的，拒不服从培训或会议安排的，给扣绩效分 1 分。10.1.8 发现问题不及时参与解决、提醒、做好记录者，或问题部门不接受批评而无理推诿者，给扣绩效分1 分。10.1.9 因工作疏失，造成公司损失人民币300 元以上 1500元以下，给扣绩效分 1 分。因工作失误，

7、给公司造成重大损失3000 元以上，不能被评为绩效c等以上。 （具体参考稽查管理办法）凡违反报警机制相关规定的给扣绩效分1 分，严重者给扣2 分或以上不等。凡违反员工日常行为规范，给扣绩效1 分，严重者给扣2 分或以上不等。其它扣分项10.2 绩效行为奖励项10.2.1 改善提案给公司节约成本3000 元以上者，每增加3000元加绩效分 1 分或根据改善提案单给予加分。10.2.2 工作态度端正的完成本职工作，能积极协助他人，无请假、旷工和记过记录的，给加绩效分 1 分。10.3 绩效奖惩。10.3.1 绩效分与绩效系数等级s a b c d s+ s s- a+ a 分值98以上95-98

8、90-94 86-89 80-85 70-79 60-69 60 分以下系数1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1 0. 8 0 10.3.2 考评分可保留两位小数， 奖金系数的分值以个位数为基准，例如 79.92 只按 c等计算奖金系数。但如为98.1 则按 a+的奖金系数计算。10.3.3 月度奖金发放基数根据绩效工资为发放奖金基数10.3.4 月度奖金的计算方式：基数x奖金系数11、绩效改进11.1 凡在考核 c等或以下的员工，必须拟定员工绩效改进计划。11.2 凡某一目标项未达到标准的，也需有针对性拟定员工绩效改进计划。11.3 具体参考绩效沟通程序书12、绩效档案管理12.1 绩效考核表、目标实施计划考核表、员工绩效改进计划表和相关绩效例会记录由管理部统一保管。12.2 因绩效考核产生制度、文件统一由管理部保存，各部门协调联络或解决绩效问题的资料由各部门发放。12.3 考核部门与被考核部门为数据计算提供原始依据的记录须按