2022年2022年《人力资源管理》总复习

1、精选学习资料 - - - 欢迎下载人力资源治理总复习（考前辅导）（要将以下一些基本概念懂得并牢记,该背的内容要去背）第一章：绪言：一.人力资源 - 财宝的源泉；1,人的自然. 社会.经济属性： 人,为存在多种属性的客体, 具有自然性 （生物生命体）.社会性（社会要素与社会关系） .经济性（生产者与消费者）三方面的性质；2.“人”作为资源：a 要 素 与 资 源 ： “人力”的物质实体,存在于人的身上,自然生命体状态的“人”为人力资源赖以存在和发挥的条件,为推动物质资源的主体；b：现代经济治理的资源：现代经济治理有着以下特点：第一,经济结构现代化；其次,经济效益在提高；第三,经济竞争全面化；c.

2、人力成为重要为经济资源3.人力资源的位置：a.人为财宝； b.人力成为资本 c.人力资源成为战略资源4.人力资源与经济进展：a,人力资源为社会经济治理活动的前提；b,人力资源为具有推动作用的特别资源c,人力资源为经济增长的主要动力二.人力资源 - 开发与治理的对象1. 人力资源开发与治理的进展：a, 人力资源思想的演进： 可以分为以下几个时期：传统劳动治理时期（ 19 世纪前） /泰罗制科学治理时期（ 19 世纪未至 20 世纪初） /人际关系与行为科学治理时期（ 20 世纪 20 岁月至 30 岁月） /新人际关系与泛人力资源治理时期（ 20 世纪 70 岁月以来）b, 人力资源的开发： 人

3、力资源开发为对“人”这种特别资源赐予挖掘.培育和强化 ,仍其本身的创富的价值,使得这种资源为宏观经济运行和微观经济治理产生庞大的效益；c, 人力资源治理：宏观的人力资源治理为从社会的角度对人力资源进行配置和利用,包括：全局性的人力资源猜测规划.投资生产.体制塑造. 政策调控与宏观指导；虽然传统的劳动人事治理与目前盛行的人力资源精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载治理都为对人的治理,但人力资源治理替代了劳动人事治理,不仅仅为措辞的不同,面为有一系列相当深刻的治理理念.治理方法.治理手段和治理模式的变化；详见p15 页表 1-12. 人力资源开发与治理的特点：立意的战略性.治理内容的广泛

4、性.治理对象的目的性.治理主体的多方性.治理手段的人道性.治理结果的效益性三.搞好人力资源开头与治理的意义：1.有利于把人的压力转化为财宝2.有利于完成改革的艰难任务3.有利于适应经济全球化的要求4.有利于塑造现代劳动者5.有利于塑造现代组织6.有利于中国经济的进一步腾飞其次章：人力资源基本范畴一.人力资源概述（一） .人力资源的含义及其范畴1. 人力资源的含义具有肯定劳动才能的人群的总称；2. 人力资源的范畴：适龄就业人口；未成年就业人口；就业人口超龄就业人口（老年就业人口） ；求业人口；就业人口 +求业人口 =经济活动人口求学人口（就学人口）从事家务劳动人口；现役军人；其它3. 人力资源总

5、量： =劳动力人口数量x 质量（人力资源作为一个经济范畴,具有量的规定性和质的规定性）4. 人力资源运动：包括产生.挖掘.配置.使用四个环节；（二） 人力资源的特点1. 人力资源的基本特点：生物性.社会性；2. 人办资源的资源特点：智能性.个体差异性.时效性；3. 人力资源的个体特点：动力性.自我挑选性.非经济性；（三） 人力资源结构：为指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载分布或构成；它包括以下三大方面：1. 人力资源的自然结构：年龄结构.性别结构；2. 人力资源的社会结构：训练结构.职业结构3. 人力资源的经济结构：产业结构.地区结构.城乡

6、结构.组织内部结构；（由于人口为人力资源的自然物质前题,打算人力资源结构的最基本因素就为人口结构；）（四）：人力资源开发与治理活动；1.现代人力资源开发与治理体系框架由以下三方面组成：a.人力资源战略与规划：（人力资源治理具有高层次的战略经营特点,组织的人力资源战略也为成为人力资源治理体系的根本内容；人力资源战略要解决的主要问题有：1.组织的将来结构和所需要的组织成员数量与结构猜测；2.组织的员工培训途径和选拔规划；3.关键技术人员.治理人员的选拔模式（外部聘请仍为内部培育）； 4.应当建成的组织文化； 5.对员工的治理理念（掌握为主仍为勉励为主） 等等；b.人力资源开发与治理平台：c.人力资

7、源开发与治理操作：3. 人力资源开发与治理环节：a.规划- 组织对人力资源的起点； （具体实施人力资源治理的第一步）b.岗位 - 组织对人力资源的规范（职业岗位为进行人力资源治理的基 础,具体体理在“职务说明书”（ 也有称职位说明书.工作说明书）上；c.招收- 组织对人力资源的吸纳d.工作- 组织对人力资源的发挥e.评判- 组织对人力资源的认定f.薪酬- 组织对人力资源的报偿4. 人力资源开发环境：a.人办资源开发与治理的基本环境：政治因素/经济因素 /社会因素 /技术因素；b.人力资源开发与治理的组织环境：市场环境/组织内部环境；第三章：人力资源的分析：人力资源的个体分析精品学习资料精选学习

8、资料 - - - 欢迎下载（1）人的才能分析（ 所谓“才能”为指人们顺当实现某种活动的心理条件；研究人力资源,根本目的为为了运用“人”这种才能；）人的才能要素包括： 1.体力要素；2.智力要素（ 智力为指人熟识客观事物.应用学问.解决实际问题的才能,也就为聪慧程度）.3 .学问要素； 4.技能要素；四部分；这4 个部分在组合中的轻重和排列,构成不同的才能结构,适应不同的职业要求；（2）人的个性分析 ：个性 -即指人在心理条件上的不同特点；为个体常常地.稳固地表现出来的心理特点（如性格.爱好.气质等）的总和；人的个性分析为为了人职匹配；简洁明白人职匹配的相关理论；人职匹配理论包括以下两个方面：1

9、 人格特性与职业因素匹配；2.人格类型与职业类型匹配；霍兰德人职匹配类型：霍兰德从心理学价值观理论动身,提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类,包括以下六种：现实型（也称实际型） ；属于现实型人格者,一般都喜爱从事技艺性或机械性的工作,能够独立钻研业务.完成任务,他们长于动手并以“技术高为”荣；不足之处为人际关系才能较差；调研型（调查型.争论型.思维型）；属于调研型人格者,喜爱摸索性.智力性.独立性.自主性的工作；这类人往往在较高的智力水平和科研才能,留意理论；但不重视实际,考虑问题偏于抱负化,且领导他人.说服他人的才能较弱；艺术型；喜爱通过各种媒介表达自我的感受（如绘画.表演.写作）

10、,其审美才能较强,感情丰富且易冲动,不服从他人；不足之处为往往缺乏文书.办事员之类具体工作的才能；社会型（也称服务型） ；属于此类型者,喜爱与人交往,乐于助人,关怀社会问题,常出席社交场合,对于公共服务与训练活动感受爱好；不足之处为往往缺乏机械才能；企业型（也称决策型或领导型） ；该类型者性特别向,直率.果敢.精力充足,自信心强,有支配他人的倾向和说服他人的才能, 敢于冒险；不足之处为忽视理论,自身的科学争论才能也较差；常规型（也称传统型） ；该类型者喜爱从事有条理.有秩序的工作, 按部就班.循规蹈矩.踏实稳重,讲求精确性（如数字资料）,情愿执行他人命令 .接受指挥而不愿独立负责或指挥他人；不

11、足之处为为人拘谨.保守.缺乏创新；（3）人的行为分析精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载人的行为由动机引起, 动机由需求打算；因此开成了“需求-动机 -行为-结果”这一条“人的行为链条；”需要： a.需要层次理论：马斯洛的层次理论的七个层次：生理需要/安全需要 /社交需要 /敬重需要 /求知需要 /审美需要 /自我实现需要 /b.成就需要理论：麦克利兰提出的成就需要理论认为：在人的生理需要基本得到满意的前提下,人的基本需要有三种：成就需要/权力需要 /友情需要；动机：指人从事某种活动的心理倾向,为人的行为发生的内在驱动力和直接缘由；动机通常以愿望.念头.抱负的形式表现出来,并将人的活

12、动引向肯定的.能满意某种需要的具体目标；动机会类：依据起源可分为：内部动机与外部动机； 依据性质可分为：高尚动机与低级动机；依据作用强弱可分为：主导动机与次要动机；行为：行为为个体与环境相互作用的结果；（用公式表示： b=fp.eb- 人的行为； p- 为个体； e- 为环境； f 为它们间的函数关系；该公试的含意为：人的行为为在人的生理.心理等内部身心状 况基础上,因时.因地.因所处环境的不同而表现出不同的反应；（人的行为受动机支配,动机又以需要为动因.以目标为诱因而形成；）影响人的行为的主要因素有：个人因素.环境因素.文化因素.情形因素；明白影响人的行为的主要因素为为了明白人力资源的供应及

13、其特点,更好地实现人力资源的配置；（4）人的复杂性分析人的复杂性表达在： 个体条件的多样性. 个性的差异性. 人际关系的复杂性.人文背景的宽阔性；第四章：人力资源经济分析一.人力资源量化分析：（1） 人力资源数量分析人力资源的数量常用“适龄劳动人口”来界定；影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄结构；人口迁移；（2） 人力资源质量分析1.意义：（人力资源质量, 为指人力资源在质的方面的规定性,这为区分不同的人力资源个体与总体的最关键因素；它表达在劳动要素个体及群体身上的制造社会价值的才能；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载它最直观表现为人力资源或劳动力要素的体质水

14、平.文化水平（以接受职业技术训练的年限来衡量）.专业技术水平.情智才能高低.道德情操水公平,一般来说,复杂劳动只能由高质量人力资源来从事,简洁劳动就可由低质量人力资源从事）2 .内容：人力资源质量为指人力资源制造社会价值的才能；包括才能质量；精神质量；3 .影响人力资源质量的因素：遗传.其它先天及自然生长因素； /养分因素；/训练培训； /人力投资成本与收益比例； /经济与社会进展状况； /人的主观能动性；二.人力资源格局分析1.人力资源的供应；（微观供应.宏观供应）2.影响人力资源供应的因素：工资水平；劳动参与率；劳动时间；3.人力资源需求；a.人力资源需求的由来 - 引致性：社会人力资源需

15、求为根源于社会消费, 由满意消费的生产单位所提出的一种要素需求,称为“派生需求”或“引致需；求所”以,人力资源需求的由来具有引致性；b.微观人力资源需求：在通常情形下,工资水平越高,企业所需要的人力资格源数量就越少；c.宏观人力资源需求；d.从消费需求到人力资源需求的转化；总之,人力资源需求数量, 取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用；即：hd=ed x thd- 人力资源需求数量； ed- 经济需求总量t- 转化率转化率又受到各种因素的影响,为各种因素共同作用的结果；t=fi、c、l、h、m、f、p、0;i/技术水平； c/社会消费水平； l/劳动生产率； h/劳动力

16、资源供应； m/治理水平； f/决策者对将来的预期；p/ 政府政策； o/其它因素； 三.人力资源投资分析人力资源投资项目包含了6 个方面： 保健措施； 在职培训； 正规训练；终生训练；为适应就业机会的变动而进行的迁移；人口再生产；概括来说,即保健.训练.流淌和人口；四.人力资源投资收益分析精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载人力资源投资的主要内容： 人口生产投资.人口训练投资. 人力保健投资.人力流淌投资；其中,人力保健投资包括卫生保健投资.职业爱护投资两种；人力资源为投资的对象；人力资源投资收益的特点：1.收益者与投资主体的非一样性；2.收益取得的迟效性和长期性；3.不同内容投资

17、的收益差异性；4.投资收益的多量性； 5.投资收益的广泛性；第五章：人力资源的社会分析一.人力资源与组织1.人力资源与组织的关系： a.组织对人的约束与导向 b.人力资源组织的影响2.组织目标与人力资源 - 整合分析a.人力资源素养与组织凝结力的关系：组织成员本身的素养和组织对成员的凝结力,为打算组织目标能否顺当实现的两大因素；二.人力资源与顾主1.人力资源与与雇主的基本关系a.人力资源与雇主的对立关系： 对立中的公平关系 /对立中的不公平关系；b.人力资源与雇主的共存关系：共存与互利2.劳动关系：a.含义：劳动关系为指在社会经济活动中所发生的雇佣行为双方之间有关劳动的各种关系；其核心为雇主与

18、雇员之间的权益与义务；劳动关系仍有着宽阔的社会关系内函；除上叙含义外,仍有劳动 法律关系的内容；（所谓劳动法律关系, 为指国家对于劳动关系进行规范,把国家意志纳入用人单位与从业者的关系范畴,使双方的劳动关系变为 符合社会规范和国家法律的劳动关系；这种劳动法律关系为受到法律的 约束和爱护的；）劳动关系双方的根本利益为不一样的；这就使劳动过程产生肯定的冲突,而形成劳动纠纷或劳动争议；b.劳动合同为劳动关系的表达；劳动合同为确立劳动关系.明确劳资双方权益与义务的协议；为双方劳动关系建立的标志； 只要双方就劳动权益与义务进行商量并接受确立后, 不论口头或文字的形式,劳动合同都已成立；精品学习资料精选学

19、习资料 - - - 欢迎下载三.治理者眼中的“人”（1） 人性的假设：（要明白）1.经济人以追求经济利益的满意为人的根本动机,而且,人为需要强制治理的,因此,调动人的积极性的打算因素在经济酬劳和规章制度；a.经济人假设的基本观点：（ 1）一般的人天生为懒散的,都尽可能躲避工作；（ 2）多数人缺乏进取心,不愿负责,而宁愿听别人指挥；（ 3）一般人干工作都为为了满意其物质和安全的需要,只有用用金钱. 位置才能勉励其努力工作；（ 4）对多数人只能用强制.惩处的方法才能使其为完成组织的目标而努力；b.对经济人的治理：（以金钱为主要诱因.以权力为主要掌握系统的治理策略）（1） ） 用金钱来收买成员的效力

20、与听从,并以权力体系来管制成员；（2） ） 在治理步骤上,重视订方案,依据方案设计“人”与“事”协作的组织,而后实行勉励措施,最终加以掌握；（3） ） 当发觉士气低落.生产率下降时,应进行工作与人组合的重新设计,或转变勉励和掌握系统, 来提高工作动机与生产标准, 照实行奖惩制度,促进竞争；2. 社会人以追求良好的人际关系为人的根本动机,因此,调动人的积极性的打算因素在良好的人际关系,而不为经济酬劳；（ 总体上看,社会人的观点比经济人的观点前进了一步）a.主要论点：（1） 人为社会人,除了有物质金钱的需要外,仍有社会和心理方面的需要；（2） 生产率的上升和下降很大程度上取决于员工的工作态度,即士

21、气；态度或士气与个人的家庭.社会生活和企业中人与人的关系亲密相关；（3） 企业中除正式组织外仍有非正式组织的存在,这种无形的组织对员工的积极性也有影响；b.对社会人的治理：（1） ） 除重视成员工作的完成外,更重视成员的需求,除留意对成员的勉励外,更留意成员的内心感觉,特别为被接纳感.归属感有认同感；（2） ） 重视成员间的各种小团体 （如班组. 科室等）,应以团体诱由于精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载重,不应侧重个人诱因；（3） ） 治理者的任务不只为方案.组织.勉励及掌握,而应当为明白与关怀下属的需求与感觉,成为上级与下属绝通的桥梁；治理者已不再为工作的推动者.制造者.勉励者

22、和掌握者,而为组织成员搞好工作的帮助者；（4） ） 治理者的权力已并不为为了管人,而为用来确定各单位的工作目标,目标一旦确定就不要再干涉,而让各单位去自由发挥；（5） ） 治理者应当使成员在工作中获得需求的满意；3. 自我实现人以追求发挥自己的潜力.表现自己的才能为人的根本动机,因此,调动人的积极性的打算因素在为员工供应实现自我价值的环境和平台；a.基本内容：（1） 人具有五种不同层次的需求,即生理的.安全的.社交的.敬重的.自我实现的需求；（2） 一般的人情愿工作,并且为勤奋的；（3） 人具有自我指导.自我掌握的愿望,掌握和惩处并不为促使人去工作的好方法；（4） 大多数人具有相当程度的想象力

23、和独创性,只有在不受外来掌握,而为在自我掌握和自我指导下才能发挥；（5） 在正常情形下,一般人不仅肯于负责,而且会主动寻求责任；b .自我实现人的治理：（ 1）.治理者需使组织成员感到工作有意义并富有挑战性,从而以“工作成果好”来满意自尊的需要；（ 2）.实行目标治理,治理者只向组织成员交代任务；而让其独立自主地处理工作方面的问题；（ 3）.为组织成员发挥才能制造必要的条件与环境；（ 4）.承认个人目标的合理性,使组织目标与成员个人目标结合；（ 5）.放松对成员的掌握,赐予组织成员较大的权力,让成员参与治理；（这种治理策略对专业技术人员.治理人员和受训练成度较高的成员成员尤为适用）4. 复杂人

24、人的行为.动机.需求为复杂多变的；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载a.含义：（1） 人有各种各样的需要和动机,而且多变化,人们的需要结合成统一的整体,形成错综复杂的动机模式；（2） 随着客观条件的变化,人们会不断产生新的需要和新的动机；（3） 同一个人在不同单位. 不同部门工作, 其动机和需要也可能不同；（4） 一个人的需要为否得到满意,打算于他本身的动机结构及其与本组织之间的关系；（5） 人的需要和才能各有特点,对不同的治理方式会有不同的反应,因此没有一套对任何人.任何事都行之有效的治理方法；b.对复杂人的治理：（1）.治理者要能发觉问题,特别为能明白组织成员才能与动机及其差异

25、,针对差异解决问题；（2）.治理者本身要有较大的弹性,其行为随时做转变和调整,以适应不同成员的不怜悯形；（3）.治理者的领导风格也要有高度的弹性,一般情形下应非常民主,在特别情形下就能实行独裁式.铁腕式的方法；四.人力资源与社会市场经济社会的三方格局： 政府.雇主和雇员三方的格局劳动关系包括了雇佣.工资.劳动条件.合同.劳动者人身权益.劳动争议与仲裁.工会活动等一系列内容；在市场经济存在劳动关系和劳动冲突时,需要政府从维系社会稳固的角度动身,解决有关劳动关系的一系列体制问题；其次篇：人力资源开发人力资源开发的基本概念（复习） ：1. 人力资源开发人力资源开发为指对人这种特别资源的挖掘.培育和强

26、化,仍其本身的创富价值,使其为宏观和微观经济运行制造价值；人力资源开发包括的内容；p142. 人力资源治理人力资源治理就为对人力资源的宏观与微观配置及使用；3. 人力资源开发与治理的特点立意的战略性；内容的广泛性；对象的目的性；主体的多方性；手段的人道性；结果的效益性；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载4. 人力资源治理与劳动人事治理的区分人力资源治理与劳动人事治理的最本质的区分在于人力资源治理以人为本；劳动人事治理以事务.职责为中心；人力资源治理讲求战略性；劳动人事治理讲求具体工作的完成；人力资源讲求自我掌握；劳动人事治理讲求外部掌握；（以上为基本点,在挑选题.判定题中显现；只要

27、求记着,可不必绽开）第六章：人力资源配置一.人力资源配置层次： （ 人力资源配置为人力资源经济运动的核心；人力资源配置包括宏观配置.微观配置和个人配置；分别包括什么内容？（ 简洁明白 ）1.人力资源宏观配置： a.部门配置； b.地区配置2.人力资源微观配置：在市场经济体制下, 经济资源的配置主要通过市场的途径而实现,它具体发生在微观单位,由资源供求双方的行为共同完成；人力资源的市场配置,为以人力资源的生产成本（即人力投资） 和用人单位对人办资源的产出预期为基础,通过供求双方的自由挑选而完成的；3.人力资源个体配置；二.人力资源配置的原就充分投入原就；合理运用的原就；良性结构的原就；提高效益的

28、原就；三.人力资源配置的途径人力资源的增量配置和存量配置；增量配置：初次进入流通领域的人力资源个体的配置；存量配置：人力资源的再配置；包括行政性再配置.市场性再配置；四.人力资源再配置1. 人力资源流淌即人力资源发生地区.行业.岗位.职业等变化或转移的活动；2.人力资源流淌的缘由分析人力资源宏观流淌的根本缘由：经济进展的不平稳带来的产业结构调整； 人力资源微观流淌的缘由：资源配置双方主体都有转变原配置状态的动机；人力资源流淌的个人缘由：流淌成本.流淌收益（货币性收益.技能性收益.机会性收益.文化性收益） ；第七章：人力资源规划精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载一.组织与人力资源规划

29、二.人力资源规划分析人力资源规划的含意： 1.狭义的人力资源规划,为指从组织自身的进展目标动身, 依据内外部环境的变化, 猜测将来进展对人力资源的需求,以及供应相应人力资源活动； 简洁的说, 狭义的人力资源规划为人力资源供需猜测,并使之平稳的过程； 2.广义的人力资源规划内容很多,具体详见表7-11.人力资源规划的项目；p131 表 7-12. 人力资源规划的基本原就：目标性原就.动态性原就.兼顾性原就三.人力资源规划的内容1. 人力资源的内部规划：人力资源调配规划.人力资源晋升规划2.人办资源的外部规划 - 由外部补充组织中长期内可能产生的职位空缺；3.人力资源的培训规划- 即为人力资源内处

30、部规划的补充,也为提高人力资源质量和工作效率的重要手段；四.人力资源规划方法（简洁明白）1.人力资源需求与供应的猜测法2. 人力资源供求调剂法解决人力资源短缺的方法；解决人力资源过剩的方法；（ 1： 04：37 ）第八章：职务分析（重点之一） 一.职务分析基本范畴1.职务分析的概念：a.职务分析（又称工作分析.岗位分析或职位分析）,它为确定一项职务的任务.活动.责任及从事者条件的过程；b.职务分析的前提为搞清晰工作的含义,包括：工作内容.工作行为.工作条件.工作标准工作环境和工作要求；2.职务分析的作用（1） ） 有利于科学治理；（2） ） 明确聘请目标；（3） ） 有利于正确组织培训；（4）

31、 ） 有利于公正评判；（5） ） 为合理公正薪酬的基础；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载（6） ） 为治理开展的基础内容；（7） ） 为职业生涯规划的方向； （为职业生涯规划提出方向）二.职务分析的操作：1. 职务分析中的问题职务分析要求将职务细化为工作内容.目的.主体.时间.地点.关系和方 法 7 个方面；（进行职务分析时要细化到某职务的工作内容.目的.主体.时间.地点.关系和方法七个方面；通俗地说,即：做什么？/为什么做？ / 谁来做？ /何时做？ /在哪里做？ /为谁而做？ /如何做？）2. 职务分析的流程职务分析的主要环节可以分为以下四个阶段：1）预备阶段； 2）推动阶段

32、； 3）形成阶段； 4）应用阶段；3. 职务分析的方法：直观观看法 /工作日志法 /问卷调查法 /访谈法等三.职务说明书职务分析要以职务说明书反映出来；职务说明书为职务分析的结果,反映任职者从事的工作内容. 工作任务和职责. 工作方法和工作环境条件的一种书面文件；所以,职务说明书包含两个部分：职务描述（或工作描述）和工作规范；职务描述 具体说明白受聘人员所承担的工作内容和责任；工作规范 说明任职者完成工作所必需具备的学问.技能和体会, 为对任职者才能的要求；职务说明书没有标准化的模式, 但一般应当包含以下几项： 1）工作标志；2） 工作综述； 3）工作联系； 4）工作责任与任务； 5）工作条件

33、； 6）其它事项；第九章 人力资源猎取（人力资源聘请与培训）一.人力资源聘请1.人力资源聘请形式：聘请为用人单位查找合格员工的可能来源,并吸引他们到本组织应征的过程；聘请包括内部猎取和外部征聘两种形式；它们各有不同的特点；内部猎取即晋升或调职 ；优点：1）能够对组织员工产生勉励作用；2）所猎取的员工素养比较牢靠； 3）晋升或调职人员对组织目标和组织结构有所明白,对内部人事 情形与工作环境熟识, 在新工作的接受过程中节约了时间,而且不需要一般性的职前培训；4）内部猎取方式可节约费用；缺点： 1）内部猎取得到的人才往往为一脉相承. “近亲繁衍,”因而观念.思维方式和眼界方面可能狭窄,缺乏创新与活力

34、以至因循守旧；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载2）甄选中简洁引起内部员工间的竞争,可能产生肯定的内耗；3）内部猎取可能存在不公正,这对组织的事业会造成危害；外部征聘（ 包括就业市场.聘请广告.校内聘请.社会选拔等；）优 点 ： 1） 有 利 于 因 事 求 才 . 广 招 贤 人 ；2）具有工作经受的外聘人才,往往能带来其它组织的工作体会和理念,其中的一些可能为本组织成缺乏的；缺点： 1）外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互明白,往往会存在沟通和协作的困难,工作适应时间较长； 2）可能使组织内部员工感到升迁远望,从而挫伤很多人的工作积极性；3）比内部猎取人才的费用高.工作量大；二.

35、人力资源甄选1.甄选的意义：所谓甄选,为指用人单位依据用人条件有用人标准,运用适当的方法手段,对应聘者进行的审查.比较和挑选过程；2.人力资源甄选的原就：1）因事择人； 2）人职匹配； 3）用人所长； 4）德才兼备；三.人力资源素养测试1. 人力资源素养测试的原就： 1）整体性.2）目标性.3）鉴别性.4）猜测性.5）易行性2. 人力资源素养测试分类：1）从测试的材料来分,有文字测试和非文字测试；2）从测试对象范畴来分,有个体测试.团体测试和自我测试；3）从测试对象的特点来分, 有各种年龄.性别和类别的人力资源的素养测试；3. 职业才能因素测试依据国际权威性的加拿大职业岗位分类词典的口径,职业

36、对于从业者条件的要求包括 能向（即才能）.一般训练程度 （ged ）.特地职业培训（ svp ）.环境条件（ ec ）.体力活动（ pa ）.工作职能（ dpt ）等；上述内容可以概括为一般才能要素（即智力要素,用g 来表示）和特别才能要素（其具体内 容分别为： v 语言表达才能； n 数学运算才能； s 空间感觉才能； p 形体感觉才能； q 文书事务办公才能； k 动作和谐才能； f 手指的敏捷性； m 手的敏捷性； e 眼.手.脚协作才能； c 辨色才能；第十章：人力资源培育；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载一.新员工引导1.意义：新员工引导为指用人单位向新员工供应自身的基

37、本情形资料,引导新进员工熟识环境.排除他们焦虑感, 以促进他们的组织化的过程, 增进新员工的认同感；2.新员工引导的内容：一般性引导； 1）用人单位情形简介；2）组织的政策与治理制度；3） 工资收入状况； 4）福利保险； 5）安全（包括职业安全卫生制度.火灾防护.防灾设备.安全组织机构等）特别性引导： 1）本部门的职能； 2）工作职责； 3）政策与规定； 4）参观整个部门环境； 5）介绍新员工熟识本部门同事；二.员工培训（其次个重点内容：培训与进展过程）1 .员工培训流程：培训需求分析- 培训规划及方案设计- 培训实施- 培训评估 -培训需求分析（反馈循环） 对流程中的每个环节主要内容进行明白

38、；（要求绽开）培训需求分析： 1）培训需求来源； 2 ）组织的培训需求 （具有组织层 “组织分析”.工作层 -“工作分析”和个体层- “个体分析”三个层次；好的培训为将这三者进行整合；）3）员工个人培训需求；培训需求的方法： 1）任务分析法； 2）绩效分析法；（包括八个步骤：绩效评估.成本 /价值分析.绩效偏差的缘由分析.勉励员工.明确标准.排除障碍.培训实施.再次绩效评估； ）培训规划设计： 1）培训目标； 2）培训对象； 3）培训时间； 4）培训场所； 5）师资； 6）培训方法与教材培训工作实施：类别： 1）在职培训（可分为以下两类：教练法.工作轮调法） 2）非在职培训：（传授学问培训.进

39、展技能培训.转变态度培训）方法：可分为四种不同类型：个别讲授.演讲.个人自学.集体互动自学培训活动评估： 1）培训评估的对象（包括绩效评估和责任评估两项） 2）培训评估指标：a.培训绩效评估指标：反应指标.学习指标.行为指标.成果指标；b.培训责任指标：培训方案评估指标.培训设施评 估指标.培训师资评估指标. 培训教材评估指标.精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载三.人力资源潜能开发：培训成果评估指标；评估方法：培训绩效评估方法（问卷法.测试法.绩效考核法.现场测试法）培训责任评估方法（主要由负责培训的 部门及其责任者进行自我总结和评估,以便确定成果.找差距,改进培训工作；方法有问卷

40、法. 追踪法.现场验证法及对比法等）精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载潜能开发的方法：方法多种多样,如胜利训练.心情智力训练.制造思维训练等等；从开发形式的角度看,可以分为内化型（一般通过室内授课.争论和心理训练等,达到启示心智开发潜能的目的；）和外化型（通过体能训练,触及人的心理内涵,开发人的潜能）两 类下面介绍几种潜能开发的方法：1 ）杰出投资课程： （由美国西雅图太平洋争论院路.泰斯开发； 1995年美藉华人苏婉女士引入我国； ）基本思想：每个人都有无穷无尽的进展潜力,杰出的人和一般的 人之间的差别仅仅在于树立目标和实现目标的信念.态度和思维方式不同； 路.泰斯运用现代任职心

41、理学和健康心理学的成果,采纳移植训练法,把杰出人士头脑中的积极而富有成效的信念.态度和思维方法引入到一般人的头脑中, 使他们的事业胜利, 生活更幸福；该课程属于内化型的正向训练方法,主要形式有课程 讲授.辅导员提示. 学员争论.体验领悟和课后同化；主要特点： 1）以最新的社会学理论.认知心理学和健康心理学争论成果为基础；2）讲授的内容有用.有效.易懂,并可立刻运用；3）以实际生活体会为动身点,然后导入理论或概念,抓住人的共性,引起 人的共鸣,启示性大；4 ）能够激发人追求胜利的主 动性和获得长久变化的动力；2）拓展训练课程：起源于二战中的海员学校,目的为训练海员的顽强 意志和生存才能； 199

42、6 年,北京拓展学校将之引入我国；现在这种课程已从生存训练迁移到治理训练 和心理训练等方面；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载课程主要内容有：拓展体验课程.回来自然课程.挑战自我课程.领导才能课程.团队建设课程；3）魔鬼训练：起源于日本的军营训练,经过美国学者改造以后,已被引入一些国家的企业培训； 1993 年,北京顺美服装有限公司建立培训基地,引进这种培训作为公司常常的 员工培训课程；第五深度培训： 我国人才学家王通讯开发出的一套潜能开发系列讲座课程；他总结回忆了人类社会自身开发培训活动的内涵和深度演绎历史,提出了人类潜能开发培训活动的五个层次；它包括：学问更新.才能培育.思维变

43、革.观念变化.心理调整；第三篇：人力资源治理第一章：人力资源使用（上）- 劳动关系一.劳动关系基本分析：1. 劳动者的基本权益自由就业.择业权；得到适当劳动条件权；合理工资权；享受社会保险权；组织与参与工会权；其它权益；国际劳工组织公约在哪一个国家被批准通过,就等同于该国的劳动立法；国际劳工组织公约及建议书中提倡的劳动者权益（看p211 ）2. 组织的治理风格打算一个组织劳动关系状态的基本因素,为组织及其治理者的治理风格；（治理九方格图）“五种治理风格”的内容包括：1）传统式治理； 2）温情式治理； 3）协商式治理； 4）法制式治理； 5）权变式治理二.劳动合同劳动合同为对用人组织雇佣员工进入

44、某个组织就业时双方订立的协议或契约；劳动合同的订立必需遵循公平自愿.协商一样.依法订立原就；劳动合同依法订立,即产生法律效力；劳动合同的解除为劳动合同在未履行完毕之前,由于某种因素导致当事人提前终止合同效力的法律行为；3. 劳动争议劳动争议为基于劳动关系的一种冲突,也称为劳动纠纷；劳动纠纷处理的原就： 合法.公正.准时.调解；劳动纠纷处理的程序： 协商.调解.仲裁和诉讼；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载第十二章： 人力资源使用（下） -行为治理一.人力资源使用文化1.组织类型：大型生产机构.简洁结构型.事业性机构.分散的机构.有机的机构；2.员工类型：操作工.治理者.分析师.帮助

45、员.经理人3.组织与员工的互动： 1）组织与员工的关系为一种互动关系,为一个组精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载4.员工归属感织的整体和构成细胞之间的关系；2）艾齐奥 尼矩阵：当组织运用自己的权力和手段对员工进行治理时,员工就会实行相应的对 策,从而形成肯定的关系, 这构成了艾齐奥尼矩阵；它说明, 组织的治理为因, 员工对组织的态度和行为为果；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载员工归属感为员工对自身工作组织的认同.义务.奉献和忠诚度；它导致员工对组织的长期.全面.自觉的工作积极性；员工归属感来源于员工对组织目标和价值观的尊崇与接受；影响员工归属感的因素：组织性因素.文化

46、性因素.心理性因素.个人性因素；二. 人力资源勉励（第三个重点内容）1.勉励勉励为一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度；勉励可以看作需要获得满意的过程；心理学家指出,人类的行为基本上都为动机性行为；也就为说,人的行为都有肯定的目的和目标的,而这种动机又起源于人的需求欲望；勉励过程：未满意需要 -紧急 -驱力-寻求行为 -满意需要 新的需要2.勉励理论：1）内容型勉励理论侧重争论激发动机的因素；环绕如何满意需要进行争论,也称为需要理论,包括马斯诺需求层次理论. 双因素理论. 成就需要勉励理论和生存 相关-成长理论；（简要明白每种理论的主要内容,重点放在需要理论和成就需要勉励精品学习资料精选学

47、习资料 - - - 欢迎下载理论上）a：马斯诺层次理论：马斯诺需要层次理论启示治理者们,在工作中要找 出有关的勉励因素, 实行相应的组织措施来满意不同层次的需要,以引导员工们的行为,实现组织目标；针对各个层次的需要,治理者应留意以下几点：（1） 满意员工们的基本需要；（2） 满意和谐人际关系的需要；（3） 满意敬重需要,提高工作的骄傲感；（4） 促进员工创新和发挥潜能；2） 过程型勉励理论侧重争论从动机的产生到实行具体行为的心理过程；包括期望理论. 公正理论；过程型勉励理论主要包括弗鲁姆的期望理论.亚当斯的公正理论.洛克的目标设置理论a.期望理论：按期望理论,个体活动过程为：个人努力 个人成就

48、组织酬劳 -个人目标勉励力气 =目标价值 *期望值b.公正理论：指个人将自己的投入- 酬劳关系与他人进行比较得到肯定的感受,这种感受的反馈会影响下一步的努力；3） 行为改造型勉励理论侧重争论行为的结果,认为当行为的结果有利于个人时,行为会重复显现,否就就会减弱或消退；包括强化论.归因论.力场论和挫折论；强化论为指行为与影响行为的环境之间的关系,通过转变环境的剌激因素来达到增强或减弱某种行为的过程；强化分为正强化和负强化；行为改造型勉励理论：着眼于行为的结果,认为当行为的结果有利于个人 时,行为会重复显现； 反之行为就会减弱和消退；这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础,侧重争论对被治理者行为的

49、改造修正,主要有强化论.归因论. 力场论和挫折理论等；4）综合型勉励理论侧重与勉励有关的全部主要因素的复杂勉励理论；包括勉励过程模式理论和综合勉励模式理论；（一般明白一下）3.勉励的类型 ：（一般明白一下）精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载精神勉励.物质勉励；正勉励.负勉励；内勉励.外勉励；4.勉励的应用：（要重视）1） 对一般员工的勉励（ p241 ）；（1） 以绩效为中心；（2） 准时勉励与弹性嘉奖相结合；（3） 对不同类型员工的权变勉励；第一类员工,善于听命执行的守成者；定期夸奖,侧重有形嘉奖；其次类员工,喜爱迎接挑战的判逆者；让他们去学习和组建新团队；第三类员工,有远见卓识

50、的策略者；对其授权,或实行弹性工作时间；第四类员工,为追求环境和谐的敬重人者；公开夸奖他们对同事的友情与工作中的合作精神,会起到肯定的勉励成效；（4） 达到勉励的公正；（5） 实行累积嘉奖制度；2） 对治理人员的勉励 （p243 ）（重点放在内容型勉励理论的应用）（1） 引入竞争机制；（2） 适度授权；（3） 用好薪酬杠杆（4） 强调精神勉励；第十三章人力资源 绩效考核一.绩效考核基本分析1. 绩效考核的含义1） 概念：绩效考核为指对员工在工作中表现出来的工作业绩.工作才能.工作态度及个人品德等 进行评判,并用以判定员工与岗位要求为否相称的活动；绩效考核的目的 为确认员工的工作成就, 改进员工

51、的工作方式, 提高工作效率；2）影响绩效的因素技能.勉励.环境.机会2.绩效考核的位置和作用1）位置：为人力资源治理的重要组成部分,为人力资源治理的各项主要环节供应准确的基础信息；可以说,没有考核就没有科学的人力资源治理；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载2）作用：（1）.考核为人员任用的依据；（2）.考核为员工工作调动和职务升降的依据；（3）.考核为员工培训的依据；（ 4）.考核为确定薪酬和奖惩的依据；（ 5）.考核有利于形成形成高效工作气氛；（ 6）.考核有利于共同目标的建设；（ 7）.考核有利于组织的决策；3.绩效考核分类1）.按考核性质划分：（1）.定性考核；（ 2）定量考

52、核； 2）按考核主体划分：（1）上级考核；（2）专业机构人员考核；（ 3）特地小组考核；（ 4）下级考核；（ 5）自我评判；（6）相互评估；（7）外部评判；3）按考核形式划分：（ 1）口头考核与书面考核； （2）直接考核与间接考核；（3）个别考核与集体考核；4）按考核方法划分： （方法众多,有排序法.配对比较法.要素评定法.目标治理法等）5）按考核时间划分：（1）日常考核；（2）定期考核；（3）长期考核；（4）不定期考核；二.绩效考核原理：1.绩效考核的原就1）.公正公正原就；2）.客观精确原就；（为达到考核的客观精确性,要留意以下四点：考核标准明确.考核制度严格.考核方法科学.考核态度仔细）

53、3）.敏锐性原就； 4）.一样性原就； 5）.立体性原就； 6）.可行性原就；7）.公开性原就； 8 ）.准时反馈原就； 9）.多样化原就； 10）.动态性原就；2.绩效考核的内容国外绩效考核的内容主要有3 个方面：个人特点.工作行为.工作结果我国为：德.能.勤.绩；中外绩效考核都将人的品性.德行放在第一位；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载3.绩效考核流程：制定考核方案 -进行技术预备 - 选拔考核人员 -收集资料资料信息 -进行分析评判 -考核结果应用；三.绩效考核的方法（明白一下就可以）有哪些方法；主要明白“ 关键业绩指标法；目标治理法； ”1.序列法2.配对较法3.强制安排

54、法4.标尺定位法5.要素评定法6.工作记录法7.关键业绩指标法1）含意 ： 指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法,这一方法的关键为建立合理的 kpi 指标；kpi的制定为通过争论组织内部各种工作流程情形,找出其中的关键参数,通过对这些参数的衡量,制定评判绩效量重要的如干项业绩指标,这就形成了kpikpi 方法的思路基于“抓主要冲突”的“二八原理,”即在一个企业的价值制造中, 20% 的骨干员工制造 80% 的价值,而在每一个企业上, 80% 的工作任务为由20% 的关键行为完成的；所以应抓住20% 的关键行为,对之进行分析和衡量,这成 为有效考评的灵魂；2）程序：（见 p282 页）8.行为锚定法9.目标治理法1）目标治理的含意：作为当前较为流行的考核方法,为一种综合性的绩效治理方法,而不仅仅 为单纯的绩效考核技术手段；它为由美国闻名治理学大师彼得.德鲁克在治理实践一书中提出来的；他认为： “每一项工作都必需为达到总目标而绽开；