《组织行为学》答案

1、专业：年级：学号：姓名：分数：一、名词解释（10分）1、组织行为学组组行为t地研究人中所裹现的行対初态度的学科山2、自利偏好归因倾向将某人的成功归因于内部S性格因素，将失格归因在解释自己的行为时却更加看重与莆境因素的倾向3、团队团队是由基层和管理层 人员组成的一个 共同体，它合理利用每一个 成员的知识和技能协同工作， 解决问题, 达到共同的目标。I4、价值观是人们对客现事物在满足主观需要方面的有弔性、重要性、有效性的总评价m总看去J逗是人们的一种 规念和信念I皇世界观的组成韶分二、简答（40分）1、组织文化的表现形式有哪些？廿戊字和标15 : （2临鈕征;（3y ; C4）ig ; （5）物應

2、和艺7畑型；规代科技方法的表现形 式。2、简要回答“经济人”与“社会人”假设的内容。经济人假设是指不抱任何其他动机，只追求个人经济利益并只按经济原则进行活动的主体社会人假设是对利已和利他之间辩证关系的准确概括和统一。3、群体凝聚力的表现形式有哪些？群体礙聚力的表现形式有自然凝聚力*工作凝聚力、领导凝聚力、情感礙聚力4、在沟通中存在哪些障碍？个人的个性特征差异引起的 沟通障碍（2）知识、经验水平的差距所导致的障碍（3）对信息的态 度、观点和信念不同所造成的障碍（4）个人语言表达、交流和理解能力，记忆能力不佳所引 起的障碍（5）相互不信任和沟通者的畏惧感所产生的障碍。（6）直觉选择偏差所造成的障碍

3、三、论述（30分）1、如何建立高绩效团队?L团队成员的选拔与培训2.确立;青瞬的愿景和目标3培养良好的团队氛围I匚Ilr "uh H r- Ir r r V有效的激励5：提髙团队的领导力2、你所在的单位有什么样的激励机制？结合自己的体会谈一下激励问题。1）公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全 面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来， 意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出 产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也

4、是一 种水平。2）期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。 毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司 58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期， 公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。3）目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限 制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业 保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。4）激励保健理论

5、。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般 意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有 职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。四、案例（20分）白铭泰在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是 固定的，不用担心未受过专业训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他

6、的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互 相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了 25%到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他 已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微 微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销

7、售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年， 公司又把他的定额提高了 25%尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估 计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还 表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问 题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销

8、员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎 么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的看法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那 日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝 了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。思考题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的激励理论来说明。（I）亚当斯公平理½UJ= 一个人对他所得的报酬是否満資不 能只看其绝对值，而要进行社兴比较或历史比较，看其相对值T即一 个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时就感 到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的 贡ti来越爹，而报9（并未増tb这样在其贡献报酬率的历史蚩料上 出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同資公司现有的付 酬制度第4页共4页（2）麦克利兰认为一名高成就救励者具有以下特点览第一.能 够为解决问题担当起个人的贵也第二善于在工作进程中调整取得 成就的目标，使他能在切卖可以达到的目标的工作中，不断获得成就 需要的满足匚第三P对于那些具有高成就需要的人来说，他希望