用人单位解除和终止劳动合同的法律风险防范1培训讲学

1、解除和终止劳动合同的法律风险(fngxin)防范第一页，共41页。劳动合同(lo dn h tn)解除的定义 劳动合同的解除，是指劳动合同在订立后，尚未履行完毕以前，由于(yuy)合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。第二页，共41页。劳动合同(lo dn h tn)解除的分类双方协商(xishng)解除单方解除 用人单位单方解除（ 单方即时解除、单方预告解除） 劳动者的单方解除（单方即时解除、单方预告解除）第三页，共41页。双方(shungfng)协商解除劳动合同第四页，共41页。劳动合同的协商(xishng)协议解除法律条文： 劳动(lodng)合同法第36条

2、：用人单位与劳动(lodng)者协商一致，可以解除劳动(lodng)合同。 注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳动(lodng)者先提出。第五页，共41页。哪些情况下可以(ky)协商解除劳动合同 任何情况下，只要劳动合同双方当事人就劳动合同解除的相关事宜（劳动合同解除时间、解除劳动合同的补偿等）协商一致，就可以(ky)解除劳动合同。 第六页，共41页。 协商一致解除劳动合同时用人单位应注意的问题1.如果(rgu)是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿，但应当由员工提交书面的辞职申请；如果(rgu)是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同并且与劳动者协商一致解除劳动合同的，

3、用人单位应当向劳动者支付经济补偿。2.尽量与员工协商一致，并签订协议，以书面确认。3.解除协议应合法 （1）意思表示真实 （2）不违反法律、法规 第七页，共41页。用人单位单方即时解除(jich)劳动合同第八页，共41页。法律条文： 劳动合同法第39条（一）：在试用期间被证明不符合录用(lyng)条件的；试用期内用人单位解除(jich)劳动合同第九页，共41页。用人单位在试用期内解除劳动合同用注意的问题1.必须设置录用条件，并将录用条件向劳动者公示 录用条件，是指用人单位在招用劳动者时依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位应针对不同的岗位向劳动者提出不同的录用条件和标准。 对录用条件进行公示的

4、方式主要(zhyo)包括：招聘广告、应聘登记表、劳动合同书，无论通过何种方式进行公示均需要劳动者确认知悉其内容。第十页，共41页。2.用人单位需要提出能证明劳动者不符合录用条件的证据 制定和细化岗位职责说明书 （根据工作任务的需要确立工作岗位名称；根据岗位工种确定岗位职责范围；根据工作性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率；明确岗位环境和岗位确定岗位任职资格；确定各个岗位之间的相互关系；根据岗位的性质明确岗位的目标和责任） 做好试用期的考核工作，考核工作应当详细、具体、客观(kgun)，同时对于考核记录应当让劳动者签字确认。（新员工入职一周内组织新员工入职培训，并对培训内容作好记录，参加

5、培训的人员应当签到，有条件的可以组织考试，相关记录作为员工档案资料放入员工个人档案。试用期内应定期对试用期内员工进行考核，并由相关提出书面的评语，考核结果由使用其员工本人签字存档，作为转正考核的依据。） 第十一页，共41页。3. 必须是在法定试用期内作出是否符合录用条件的决定，超过法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。 （决定应当以书面形式作出，并通知员工有员工签字确认(qurn)后存档保存并办理相关手续。） 第十二页，共41页。防范对策 1.在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准。用 人单位在发布招聘信息时除了注明对职位一些基本要求（如年龄、性别、职业技术、

6、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行描述，并将其作为劳动合同的有效组成部分。 2.有条件的可以对劳动者进行背景调查。核查劳动者提供的信息是否真实，是否违背诚实信用原则(yunz)，是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。第十三页，共41页。3.建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方法和考核方式。4.在试用期届满前，及时(jsh)对员工做出考核评价、符合要求的，及时(jsh)转正；不符合要求的，在使用期届满前与其解除劳动合同，并及时(jsh)办理离职手续。第十四页，共41页。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用

7、人单位可以与其(yq)解除劳动合同法律条文 劳动合同法第39条（二）：严重(ynzhng)违反用人单位规章制度的；第十五页，共41页。用人单位以劳动者严重违反(wifn)用人单位的规章制 度与其解除劳动合同应注意的问题1.规章制度的制定必须符合法律规定2.必须是严重违反(wifn)用人单位的规章制度 第十六页，共41页。防范对策 依据法律、法规(fgu)的规定结合本单位实际情况指定本单位规章制度，制定过程应当合法。规章制度中的禁止性条款必须有惩罚性条款与之相对应。第十七页，共41页。严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大(zhngd)损害的，用人单位可以与其解除劳动合同法律条文 劳动合同法第3

8、9条（三）：严重失职、营私舞弊(yng s w b)、给用人单位造成重大损害的；第十八页，共41页。防范对策(duc) 用人单位应在规章制度中对“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”做出明确的界定。第十九页，共41页。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重(ynzhng)影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同法律条文 劳动合同法第39条（四）：劳动者同时与其他(qt)用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第二十页，共41页。适用条件1.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单

9、位的工作任务(rn wu)造成严重影响2.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正第二十一页，共41页。防范对策1.必须对员工的兼职行为进行核实，并留存相关(xinggun)证据。2.确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响。3.存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定，但必须保留相关(xinggun)证据。4.在规章制度中明确规定不允许兼职。第二十二页，共41页。因劳动(lodng)合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动(lodng)合同无效的，用人单位可以解除劳

10、动(lodng)合同 法律条文 劳动合同法第39条（五）：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效(wxio)的； 第26条第1款第1项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第二十三页，共41页。欺诈，一方当事人故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示并且基于(jy)这种错误的意思表示签订劳动合同的行为。胁迫，以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示，并签订劳动合同的行为。乘人之危 ，行为人利用他人的为难之处或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方

11、违反自己的真实意思表示而签订劳动合同。第二十四页，共41页。防范对策1.面试登记表的填写。详细的面试登记表可以：提供更多企业想了解的信息；作为以后解决纠纷的依据。2.简历的确认和保存。要求劳动者对自己提供的求职简历进行签名确认，并作为个人档案的组成部分。3.在规章制度和劳动合同中进行规定。4.有条件的可以进行背景(bijng)调查。第二十五页，共41页。 注：上述各种( zhn)情况下解除劳动合同，不支付经济补偿。第二十六页，共41页。用人单位预告解除(jich)劳动合同第二十七页，共41页。劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事(cngsh)原工作，也不能从事(cngsh)由用

12、人单位安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同 法律条文 劳动合同法第40条（一）：劳动者患病(hun bn)或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二十八页，共41页。规定的医疗期企业职工(zhgng)患病或非因公负伤医疗期规定：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第二十九页，共41页。医疗期的计算(j sun)

13、 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算(j sun)；六个月的按十二个月内累计病休时间计算(j sun)；九个月的按十五个月内累计病休时间计算(j sun)；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算(j sun)；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算(j sun)；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算(j sun)。第三十页，共41页。医疗期满后的处理1.医疗期满，经由劳动能力鉴定委员会鉴定为一至四级伤残的，退出劳动岗位、解除劳动关系，并办理病退手续，享受退休待遇(diy)。2.劳动者在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位有权解除劳动合同。第三

14、十一页，共41页。防范对策 1. 医疗期是根据劳动者工作年限等条件，依法可以享受的停工医疗并发给(f i)病假工资的期间，而不是劳动者实际需要治疗的期间。 2.医疗期满后，劳动者应当进行劳动。如果不能从事原工作，用人单位应当安排劳动者适当的工作，如果劳动者仍然不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位才能提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。第三十二页，共41页。劳动者不能胜任工作(gngzu)，经过培训或者调整工作(gngzu)岗位，仍不能胜任工作(gngzu)的，用人单位可以与其解除劳动合同法律条文劳动合同法第40条（二）：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整

15、(tiozhng)工作岗位，仍不能胜任工作的 “ 不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。第三十三页，共41页。防范对策1.必须有相关证据证明劳动者不能胜任工作。2.必须对劳动者进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，才能解除劳动合同。3.解除劳动合同必须提前(tqin)三十日或者额外支付一个月工资，并且需要按规定支付经济赔偿金。第三十四页，共41页。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法(wf)履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与其解除劳动合同法律条文劳动合同法第40条（三）劳动合同订

16、立(dngl)时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法旅行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。第三十五页，共41页。防范对策1.客观情况发生重大变化的认定。 用人单位在劳动合同或者规章制度中应当明确“客观情况发生重大变化”的含义(hny)，罗列“客观情况发生重大变化”的情形，是用人单位与劳动者达成一致。2.客观情况发生重大变化后，必须先与劳动者协商，经协商达不成一致后，才能与劳动者解除合同。第三十六页，共41页。 注：上述(shngsh)各种情况下解除劳动合同，需支付经济补偿。第三十七页，共41页。不能解除劳动合同(lo dn h tn)的情形第三十八页，共41页。1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的2.在本单位