劳动争议调解仲裁法深度解析

1、劳动争议调解仲裁法深度解析ComPany number 1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108中华人民共和国劳动争议调解仲裁法深度解读2007年12月29 El,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下 称劳动争议调解仲裁法）由十届全国人大常委会第三十一次会议审 议通过，自2008年5月1日起施行。劳动争议调解仲裁法与现行的劳 动争议处理制度有了较大的变化，希望通过对该法重点内容的解读，能 够对企事业单位和劳动者维护合法权益有所帮助。一、明确界定劳动争议范围劳动争议调解仲裁法明确下列劳动争议适用本法：1、因确认劳动关系发生的争议；实践中，由于部分用人单位和劳动者没有订立书面

2、劳动合同，对是 否存在事实劳动关系存有争议，以及劳动者发生工伤后难以界定用工主 体和责任等情形，都面临确认劳动关系的实际问题，本次立法首次明确 确认之诉属于劳动争议范围，是立法的一大亮点。2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；劳动合同法第二条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，订 立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。凡是用人单位和 劳动者在适用劳动合同法全过程当中发生的争议，均属于劳动争议 范围。3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工解除劳动关系，从 职工名册中除掉其姓名的一种行政处理方式。辞退有违纪辞退和正常辞 退两种情

3、形。违纪辞退一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或规章制 度，但不够除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其 止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据劳动者身体健康状况、 工作胜任情况和企业客观情况发生变化无法继续履行劳动合同等情形， 依据法律法规与劳动者解除劳动合同的制度。辞职是指劳动者根据法律 法规或劳动合同的规定，主动提出辞去工作解除劳动关系的行为。离职 主要是指自动离职情形，即劳动者不履行解除劳动关系手续，損自离 岗，或者解除手续没有办理完毕而离开用人单位的情况。用人单位与劳 动者因上述情形发生的争议，均属于劳动争议范围。4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳

4、动保护发 生的争议；工作时间争议主要体现在工时制度、超时加班等方面。休息休假争 议主要体现在法定节假日休息、年休假、探亲假、产假、婚丧假等用人 单位是否安排劳动者休息的情形。社会保险争议主要体现在用人单位是 否为劳动者缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保 险，以及是否存在漏缴少缴的情形。福利主要体现在用人单位是否按照 规章制度及劳动合同的约定向劳动者提供除劳动报酬外的其他特殊待 遇，如交通补贴、通讯补贴、旅游补贴等福利待遇。培训纠纷主要体现 在培训费用、服务期履行情况、违约金支付等情形，一般地，用人单位 为劳动者提供培训，约定服务期和违约金，因劳动者未满服务期提出辞 职容易产生

5、培训争议。劳动保护争议主要是指为保障劳动者安全健康的 工作环境和提供必要的劳动条件而釆取的各项保护措施，如劳动安全与 卫生保障措施、女职工保护、职业危害防护等发生的争议。用人单位与 劳动者因上述情形发生的争议，均属于劳动争议范围。5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;劳动报酬争议主要是指用人单位是否按照规章制度的规定和劳动合 同的约定及时足额向劳动者支付工作报酬发生的争议。实践中集中体现 在用人单位拖欠、克扣劳动者工资、拒绝支付提成奖金、年度奖金等情 形。工伤医疗费争议主要是指用人单位对劳动者在工作期间发生工伤及 工伤医疗费用承担问题发生的纠纷。实践中主要表现在由于用人单

6、位没 有依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者发生工伤后的所有费用均由用人 单位承担而用人单位怠于履行义务的情形。经济补偿金争议是指劳动者 与用人单位解除或终止劳动关系后，用人单位依法应当根据劳动者在本 单位的连续工作年限给予一定经济补偿所产生争议。实践中主要存在用 人单位拒绝支付、延迟支付、未足额支付经济补偿金等情形。赔偿金争 议主要是指劳动合同当事人违反劳动法律法规，给对方造成损害，应向 对方支付相应的赔偿金额所引发的争议。实践中主要体现在用人单位违 法解除劳动合同、用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳 动者给该用人单位造成损失、劳动者违反保密协议或竞业限制约定给用 人单位造成损失等情

7、形。用人单位与劳动者因上述情形发生的争议，均 属于劳动争议范围。6、法律、法规规定的其他劳动争议。考虑到法律具有相对稳定性和滞后性的特征，一般立法均有这样的 兜底条款。为今后可能出现的劳动争议寻求法律上的依据。实践中主要 表现在劳动和社会保障部、最高人民法院等部门根据实际情况作出的属 于劳动争议范围的行政解释、司法解释。二、明确劳动争议举证责任劳动争议调解仲裁法对劳动争议的举证责任作了具体的规定：1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。“谁主张，谁举证”，这是劳动争议举证责任的一般原则。当事人 对自己提出的仲裁请求，应当负举证责任。如果不能提供确实充分的证 据，其仲裁请求将难

8、以获得支持。实践中，由于劳动者平时不注意证据 的收集和保留，在权益受到侵害而不能提供相应证据导致败诉的情形经 常出现。2、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。事实上，由于用人单位和劳动者分别处于管理者和被管理者的不同 地位，相对于用人单位而言，劳动者是落势一方。考虑到大量的证据由 用人单位学握管理，劳动考在发生争议的时候难以提供，因此为了保护 劳动者的合法权益，对属于用人单位掌握管理的与争议事项有关的证据 实行举证责任倒置，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理 的，由用人单位承担举证责任。用人单位拒绝提供，将承担举证不能的

9、法律后果。举证责任倒置，是本法的显着亮点。哪些证据属于由用人单位掌握管理的？在实践中，如劳动者的档 案、工资发放清单、考勤记录、绩效考核材料、奖金分配制度、社会保 险费缴纳、劳动保护提供、规章制度的制定通过民主化程序等情况和材 料，劳动者一般无法取得和提供，都属于由用人单位掌握管理的证据。 因此由于举证责任倒置，加重了用人单位的举证责任，因此用人单位保 存和提供证据显得相当重要，否则，将大大增加用工成本。在现行的劳动争议举证责任中，举证责任倒置的情形也是存在的，主要 集中在司法解释中，如最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（一）规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除

10、劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳 动争议，用人单位负举证责任。但是由于劳动争议仲裁一般适用的是劳 动和社会保障部的相应规定，与最高人民法院的司法解释存在不统一之 处，本次立法将属于用人单位掌握管理的与争议事项有关的证据采用举 证责任倒置的举证方式，实现了证据举证规则的统一，扩大了用人单位 的举证责任，有利于保护劳动者权益。需要特别指出的是，根据劳动合同法的规定，劳动合同文本应 当保存二年以上。签订书面劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。实 践中存在这样的情形，用人单位和劳动者订立了书面劳动合同，发生争 议后，劳动者没有向劳动争议仲裁委员会提供劳动合同文本，而是主张 用

11、人单位没有与其订立过书面劳动合同，双方存在事实劳动关系。此 时，用人单位提供劳动合同文本显得尤为重要。如果用人单位遗失了劳 动合同文本，无法向劳动争议仲裁委员会提供，因举证不能，可能造成 “没有订立书面劳动合同”的事实，承担的法律后果则非常严重。根据 劳动合同法的规定，用人单位自用工之口起满一月，未与劳动者订 立书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍的工资；超过一年，视为订立 无固定期限合同。因此，由于举证责任倒置，用人单位保管好劳动合同 文本和订立书面劳动合同同等重要。三、延长劳动争议仲裁申请时效劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效作了如下新规 定：1、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁

12、时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之l起计算。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便 于查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起 仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁委员会将不受理仲 裁申请。根据劳动法的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生 之口起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，由于 劳动者由于种种原因不能在六十日内申请仲裁，错过申请时间，致使其 合法权益不能得到法律救济。因此，为了更好地保护当事人尤其是劳动 者的合法权益，劳动争议调解仲裁法延长了申请时效期间，规定劳 动争议申请仲裁的时效期间为一年。同

13、时，对仲裁时效期间的起算也加 以界定，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关 系终止之日起一年内提出。实践中，劳动者在劳动关系存续期间因用人单位拖欠工资等劳动报 酬提出劳动争议仲裁申请的情形少之又少，因为劳动者与用人单位基本 上不敢对簿公堂，因为对簿公堂的结果就是劳动者走人，“饭碗”不 保。在劳动关系结束后仅有六十天的仲裁申请时间，用人单位又往往以 “劳动者在劳动关系存续期间对劳动报酬不存有异议，默认相关事实” 为抗辩理由，致使劳动者的合法权益难以获得救济。而

14、事实上，拖欠劳 动报酬的问题又比较突出，因此本次立法对因拖欠劳动报酬发生争议的 申请仲裁时效做出特殊规定，对劳动者来讲是福音，劳动者对用人单位 的拖欠劳动报酬行为有了 “秋后算账”的法律保障。3、仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门 请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时 效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效 期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期 间继续计算。本次立法对时效中断、时效中止进一步明确，与最高人民法院的司 法解释相衔接。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（二）第十二条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内因 不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认