HRZH001人力资源部管理手册

1、开封市鑫杞农业科技股份有限公司企业标准xq hrzh0012016人事制度管理标准2016-9-25 发布2016-10-01 实施开封市鑫杞农业科技股份有限公司发布冃isxqhrzh0012016人力资源部管理手册是开封市鑫杞农业科技股份有限公司企 业管理标准体系人力资源部系列标准之一。本标准由开封市鑫杞农业科技股份有限公司人力资源部提出，由开封市鑫杞农业科技 股份有限公司人力资源部归口管理。本标准经开封市鑫杞农业科技股份有限公司人力资源部起草，开封市鑫杞农业科技股 份有限公司总经理侯俊岭批准。本标准主要起草单位：开封市鑫杞农业科技股份有限公司。本标准主要起草人：郭飞。本标准于2016年09

2、月25日发布，2016年10月01日起实施。人力资源管理手册目录第一章手册的目的3第二章 人力资源部的工作职责4第三章招聘工作6第四章新员工入司工作流程14第五章 员工转正考核工作流程16第六章 员工内部调动工作流程18第七章员工离职22第八章劳动合同29第九章薪资制度34第十章考勤管理38第十一章员工福利43第十二章绩效管理44第十三章违纪处分45第十四章培训与发展49第十五章职业生涯发展53第十六章人事档案管理543第一章手册的目的一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员 工，使员工与企业共同成长。2保持公

3、司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水 平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人力资源部的工作职责(hrzh003)一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发

4、展负责。二.工作职责：1制度建设与管理a. 制订公司中长期人才战略规划；b. 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流 程的落实。c. 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；d. 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；e. 协同公司其它部门制定各类工作管理标准f. 制定公司各种人力资源管理指引g. 制定公司各种人力资源相关管理制度h. 指导、协助员工做好职业生涯规划。2机构管理a.已合相关部门，做各部门选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；b. 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；c.制订公司机构、部门和人员岗位职责；d.公

5、司及各部门高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；3人事管理a. 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。b. 公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；c.公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；d. 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；e. 提供各类人力资源数据分统计及析；£管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4薪酬福利管理a. 制定薪酬结构及标准指引，制订并监控公司系统薪酬成本的预算；b. 核定公司员工工资；c. 制订公司员工福利政策并管理和实施；d. 办理公司人员各种社会保险福利手续。5劳动管理a. 学习国家各项劳动法规及了解劳动管理信息b. 协助公司劳动合同

6、的制定c. 为公司提供劳动咨询d. 协助公司处理劳动纠纷e. 公司人员劳动合同的签定及劳动纠纷处理f. 办理公司人员离职及解除合同手续6绩效考核管理a. 协同决策层制定公司高级管理人员考核办法b. 协同其它部门制定各部门人员考核办法c. 办理公司人员试用期满考核、合同期满续聘考核手续d. 协同各部门办理人员异动考核手续组织各部门对人员进行月度/季度考核xq hrzh0120167培训发展管理a. 公司年度培训计划的制订与实施；b. 监督、指导公司各部门的教育培训工作；c. 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；d. 开发培训的人力资源和培训课程。8其他工作a. 制订公司员工手册；b.

7、 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；c. 协调有关政府部门及业内单位关系；d. 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；e. 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章 招聘管理标准（hrzp004 ）1目的为了规范开封市鑫杞农业科技股份有限公司（以下简称公司）员工招聘工作流程，健 全人才选用机制，提高招聘效果，满足公司的快速、持续发展需要，特制定本标准。2范围本标准规定了招聘原则、招聘计划制定、招聘申请提出、招聘渠道管理、人员筛选及 录用审批等。本标准适用于公司各类人员的招聘和录用管理。3招聘原则3.1公开招聘、平等竞争、先内后外原则。3.2严格的定岗定编与合理储备人才相结合

8、原则。3.3注重学历，但不唯学历；承认经验，但不唯经验。3.4少而精原则。可招可不招时尽量不招；可多招可少招时尽量少招。4职责 4.1人力资源部职责：负责公司经理级以下（非财务、采购）人员的招聘实施。4.2各用人部门职责：负责及时分析本部门用人需求并报综合管理部，配合人力资源部做好相关面试及录用工作。5招聘计划制定 5.1招聘依据人力资源部指导各部门编制各岗位人员的工作标准，确定部门组织架构图、部 门岗位编制，并及时更新，作为人员招聘的基本依据。5.2年度招聘计划5.2.1各用人部门以公司战略目标、发展规划和工作任务为出发点，结合目前岗位定编人数 并预测年度可能出现的人员流动情况，综合分析，提

9、出人力资源需求，填写年度员工招 聘计划表。5.2.2人力资源部对用人部门的招聘需求进行审核并汇总，制作年度招聘计划汇总表， 并提出招聘渠道、招聘实施时间等具体规划，作为年度招聘工作的指导计划，报总经理审 批后由综合管理部存档备案。5.3月度招聘计划5.3.1各用人部门招聘管理人员必须提出招聘申请，人力资源部按招聘申请表中对岗位、 招聘周期、人数等招聘需求进行分析汇总，每月制定月度招聘计划，包括招聘岗位、人数、7vj望到位时间、岗位要求、拟招聘途径等，经董事长审批后实施招聘。6招聘申请提出 6.1招聘申请提出（缺岗） 6.1.1经理、副经理的招聘由分管副总提出，经总经理董事长审批后，由人力资源部

10、实施招 聘。6.1.2副经理以下人员的招聘由部门负责人提出，营运副总审核，经总经理审批后，由人力 资源部实施招聘。6.1.3职员、其他类员工根据部门工作需求情况分析可直接提岀招聘申请，由所在部门负责 人审核后经营运副总批准后实施招聘。6.2招聘申请提出（增编）用人部门增加新的岗位或编制人数，应上报人员增补申请表，并及时修订部门 组织架构图、部门岗位编制、工作标准，经营运副总审核，董事长批准后实施 招聘。6.3要求所有岗位的招聘录用，均需有正规程序审批过的人员增补申请表作为招聘依据。7招聘渠道管理7.1招聘网站管理人力资源部根据阶段内招聘网站使用效果，对“招聘网站”进行简历筛选、职位发布、 职位

11、更新。人力资源部招聘岗位专人负责保管“招聘网站”密码，并负责应聘本公司需求岗位简 历等相关信息的查询、筛选等工作。7.2现场招聘会管理7.2.1人力资源部根据月度招聘计划，及外部相关现场招聘信息，及时选择参加适合本 公司需求的现场招聘会。7.2.2在参加招聘会前应制定招聘方案，包括招聘岗位、数量、费用、参加人员等，经总经 理审批，按财务流程办理借款手续，组织相关单位人员参加或委托相关单位参加。7.2.3招聘结束一周内应上报招聘评估报告，汇报招聘效果，并将相关资料及时反馈用人部 门。7.3媒体招聘广告发布职员、其他类员工招聘以当地、批量招聘为主，人力资源部可根据公司招聘现状在当地电视等媒体发布招

12、聘信息，并与相关院校建立合作关系。7.4内部招聘7.4.1为满足员工职业发展需要，当公司岀现内部空缺岗位时，首先考虑采用内部招聘的方 式补缺。各级管理人员应支持员工的职业发展。7.4.2人力资源部应根据空缺岗位情况及时发布内部招聘信息。7.4.3员工根据个人职业规划，可提出岗位变动申请，包括个人简历、应聘岗位、对新岗位认识和工作思路等，由综人力资源部根据岗位空缺情况，安排面试。7.4.4人力资源部按新员工面试方法或档案资料分析、调查等办法对候选人进行筛选，确定 人选后按调岗相关流程办理调岗手续。7.4.5内部应聘条件：1 ）入职时间达到六个月以上，且本岗位工作四个月以上，不鼓励频繁换岗。2）绩

13、效考评成绩在良好以上，不鼓励绩效差的员工换岗。注：组织调动不受此限制。8人员筛选、录用8.1初步筛选8.1.1人力资源部从选定的招聘渠道获得简历后，依据招聘时间进度和岗位要求等，进行简历的筛选和审查，分析应聘者材料中隐含信息，评估应聘者，确定初试人选，并通知面试 时间。8.1.2对距公司距离较远或其他特殊情况，由用人部门或相关专业人员和应聘人员先进行电 话沟通，初步确定符合应聘岗位需求的人员，进一步沟通后再确定面试时间。8.1.3对于重要的技术和管理职位，由人力资源部组织进行背景调查。8.2初试8.2.1初试由人力资源部负责。8.2.2填写应聘人员信息登记表，按工作标准要求交验相关证件，对相关

14、信息进行审核。8.2.3向参加初试的应聘人员介绍公司企业文化、企业理念（配宣传资料）、用人政策等。8.2.4对有意向加入公司的应聘人员进行价值观、基础能力等相关测试，针对不同岗位选取 相应的测评方法。8.2.5初试合格后由人力资源部安排应聘者复试。8.3复试 8.3.1复试由人力资源部组织，以用人部门面试为主，面试方法可采用小组面谈、笔试、现 场模拟等方式进行，主要侧重于专业技能的考察。8.3.2职员、职能部门以笔试和现场模拟为主，管理人员和专业技术人员采用小组面谈、笔试为主，现场模拟为辅相结合。8.3.3如采用面谈，面谈小组必须由2人以上组成，由人力资源部组织，并指定一名主考官。面试考官可选

15、择应聘者的直接上级、间接上级或岗位相关的技术、业务骨干，或与本岗位 联系密切的人员，高级管理及技术人才的面试应邀请外部专家参加，以保证面试的客观、 全面。8.3.6面试人员需在面试过程中认真、客观地填写面试评价表，并明确提出面试结果及建议岗位。8.4录用审批阶段 8.4.1人力资源部将面试评价进行汇总、分析，提出录用意见，按公司聘用审批权限，经相关领导审批后录用。8.4.2各部门经理、副经理，经营运副总审核，总经理批准同意后录用。8.4.3主管级以下管理人员由部门同意，人力资源部审核，营运副总审批后录用。8.4.4职员、其他类员工由部门负责人审核，人力资源部审批后录用。8.4.5经理（副经理）

16、级及以上人员被录用后，于入职后下达任命书，并在相应范围内公布。8.5录用通知 8.5.1经过录用审批后的人员，由人力资源部发出录用通知，并明确岗位、待遇等内容。用 人部门不得自行安排员工到职事宜。8.5.2面试结果的通知应在复试后一周内完成，面试不合格的由人力资源部电话婉辞，或在面试时向应聘人员说明：在规定时间内没有收到公司录用通知即视为没有被录用。8.5.3人力资源部对未通过面试，或因某种原因不能按公司要求时间前来工作者，其简历按 应用价值区分，有保存价值的存入综合管理部人才储备库，以备今后查阅。9入职办理流程 9.1新进员工报到应办理的手续9.1.1交验学历证明、身份证及其岗位要求的其它证

17、件的正本。并交付全部证件的复印件一份；原单位任职证明、解除劳动关系证明；近期免冠彩色照片二张。9.1.2人力资源部为其建立员工人事档案；应届毕业生可以将自已的人事档案挂靠公司指定的人才交流中心托管，具体按人事档案管理流程执行。9.1.3签订劳动合同及其他相关协议。9.2用人部门接收新员工工作9.2.1人力资源部开具新员工入职通知单，并到部门报到，条件允许时由人力资源部带 领新员工到所在部门报到。人力资源部在确定新员工报到时间后应提前告知用人部门，用 人部门负责做好办公用品等准备工作。9.2.2用人部门负责人指定专人协助新进员工安排行政事务和上岗前准备工作，使新员工能 尽快适应工作岗位。10试用

18、期限和转正10.1职员、其他类员工试用期为一至三个月，管理、技术员工试用期为三个月，应届毕业 生试用期为六个月（三个月为见习期）。10.2试用期转正参照人员转正（晋升）审批表执行。11新员工培训参照培训管理标准执行。附表人员增补（招聘）申请表新员工入职通知单应聘人员面试录用审批表流程图：绘制组织结构图，为各职 位做工作说明，制定当年 公司人员编制计划人力资源部与各部门协作 定期进行职位需求分析用人部门填写招聘申请 表（附录），申请招聘外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘 渠道2. 获得简历，人力资源部对简历 进行分类按权限批准招聘（附录）专业职位由部门筛 选简历，并由经理级 人员做第一轮

19、面试常规职位由人力资未 源部筛选简历，并打通 进行第一轮面试 "过在公司内部登出招聘信 息，在公司内部招聘，人 员调动、调整人力资源部根据职位情况安排纸笔 测试，填写而试评估表者, 进 入 人丄丄才 库, 以 备 査重要岗位人员由（副）总经理进行 第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进 行心理、技能测评人力资源部通知办公室安排体检体检k不合/格的不用人力资源部与应聘人 联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪 酬、职级，并按管理权限进行聘用 审批（审批权限见附录）第四章新员工入司工作流程目标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要

20、 的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基 础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进 入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。一. 人力资源部在新员工进入前1. 应聘人员的录用决定由总经理或行政总监签署后，人力资源部负责通知员工报到。2. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单（见附录1 ）为其办理相关事 项。3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身 份证原件及复印件。5.

21、行政部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。人力资源部办理入职手续1.2.3.填写员工履历表（附录2 b发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书（附录3 ）,使其具备基 本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署劳动合同。5. 确认该员工调入人事档案的时间。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。8. 将新员工的情况通过email、qq或微信向全公司公告。9. 更新员工通讯录。三. 由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门

22、后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关 人员。2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四. 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基 础知识知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的 培训。五. 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解 其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满 月跟进记录（附录4）六. 转正评估新员工工作满三个月时，由人力资

23、源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作 进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性 的作用。详见转正考核流程。人力资源部2016.12.01流程图（）新员工进入前 公司总经理或行政总监签 署录用决定 签订工作通知书确认廉位、电话、员工代 码、邮箱告知新员工报到 时带照片与毕业证书原件（二）入职手续填写履历表、岀具与原单位 终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知帖 签订劳动合同帖介绍相关人员通知公司按照新员工入职手 续清单办理入职手续更新员工通讯录确认上班吋间并通知相关部门经理（三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门 介绍部门人员

24、直接经理介绍岗位职责，说明 工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进第五聲（六）转正评估目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重 新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。流程图：人力资源部2016.12.01每月1日，人力资源部提供转正名单 给相关人员及其经理2 h前，被考核人根据员工转正考 核表自评，并写评语4fi前，被考核人将员工转正考核 表交

25、直接经理，rh直接经理考核并 写评语。直接经理在考评时耍与该员 工进行而谈，其考核意见应得到员工 的认可，未经认可的意见由部门总监 协调考核不合格，延 长试用期或终止 试用7口前，部门总监根据员工及其直接 经理的意见，确定考核结果，填写人 事变动表，并报人力资源部批准20 h前，人力资源部根据部门总监 及公司领导意见，给被考核人岀具 转正通知单，重要的职位变化同 吋在全公司范围内通告第六章员工内部调动工作流程1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1. 员工在聘用期

26、内，公司可对员工的岗位作出下列变动：a. 外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关 职务。b. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调lxj冈oc. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。d. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三. 工作程序1.外派a. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制”人事变动表”（附录），并 附”职务说明书”，报人力资源部审核。b. 人力资源部根据“职务说明书“的要求，进行审核并提岀意见，

27、按人员聘任权限报公 司领导批准。c.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单“。d.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。e. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。f. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门 根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按”员工调整审批程序”办理职务/岗 位调整手续。g. 延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗a. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公 司有关部门及员工本人均可提出调

28、岗。b. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填 制”人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。c. 员工提岀的调岗，应由本人提岀书面调岗申请，填写人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。d. 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。3. 借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。a.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调岀部门及员工 本人协商取得一致。b.用人部门或人力资源部填制”人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准

29、。c. 人力资源部发岀“内部调整通知单”。待岗待岗应由用人部门以书面形式提岀，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力 资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安 排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：a. 公司经理、总监、人力资源部和计财部负责人的内部调整由公司总经理批准。b. 公司一般员工的内部调整由运营总监和行政总监批准。流程图：员工或部门向人力资源 部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准人力资源部2016.12.01部门负责人不批准人事、员工所在部门、 相关部门、员工共同协 商原部门负责人根

30、据工作 评估表对其进行评估撤消申请或其他hr提供以往绩效考核结 果（档案中）用人部门对其进行面试面试未通过，由人事部 二协调该员丄的工作而试通过，用人部门在人事变动表上签字待岗两星期内，未能在 公司内部安排该员工 工作，则按离职流程办 理。按公司人员调动审批权 限报批得到批准人力资源部发给员工内 部调整通知。第七章员工离职管理标准（hrzp003 ）1 范围本标准规定了离职的分类、申请及审批流程、交接流程、工资结算等流程。本标准适用于开封市鑫杞农业科技股份有限公司（以下简称公司）对员工的离职管理。2 职责2.1人力资源部负责副总以下员工的离职管理。3 离职的分类3.1离职包括辞职、辞退、开除、

31、自动离职。3.2辞职：因员工个人原因辞去工作。3.3辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营策略需裁员的。3.4开除：严重违反规章制度或违犯国家法律法规造成恶劣影响者的。3.5自动离职：员工连续旷工3日或一月累计旷工4日以上的视为自动离职。4 离职申请、审批流程4.1辞职程序4.1.1员工应于辞职前至少一个月填写员工离职报告向其所在部门负责人或直接上级提 出辞职申请。4.1.2员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通， 对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件的可能性。4.1.3经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后报送人

32、力资源部审 核。4.1.4人力资源部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，特殊情况由人力资源部决定可 提高审批级别。4.1.5人力资源部应根据离职面谈情况分析员工辞职原因，及时制定改进措施。4.2开除、辞退程序4.2.1由员工所在部门负责人或直接上级填写员工离职审批表，并注明辞退原因和计划 辞退员工时间，报送人力资源部。4.2.2人力资源部对辞退申请进行审核，并与拟辞退员工及其所在部门负责人或直接上级进 行沟通。4.2.3经沟通后，人力资源部提出具体意见，特殊情况由人力资源部决定可提高审批级别； 开除员工必须经营运副总审核，总经理批准。4.2.4辞退员工申请获准后，由人力资源部通知员工本人办理

33、离职手续。4.2.5辞退员工应提前一月通知其本人；开除员工应即时办理相关手续，特殊情况可由保安 监督执行。4.3自动离职程序4.3.1员工连续旷工3日或一月累计旷工4日以上的，由其所在部门负责人或直接上级申请， 经人力资源部审核，报总经理审批，即视为自动离职。人力资源部负责通知部门负责人或 直接上级代为办理离职手续。4.3.2根据员工因擅自离开公司而影响工作正常进行所带来的损失，可对其进行100-500元 的扣罚，因财务或物品交接不清造成的损失在未发工资中扣除；造成严重后果的，公司通 过法律手段追究法律责任。5 离职谈话5.1员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。

34、谈话完成下列内容：5.1.1 .审查其劳动合同；5.1.2. 审查文件、资料的所有权；5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度；5.1.4. 审查其掌管工作、进度和角色；5.1.5. 阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。5.2员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：5.2.1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；5.2.2. 审查员工的福利状况；5.2.3. 回答员工可能有的问题；5.2.4. 征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。5.3.辞职员工因故不能亲临公司会谈，

35、应通过电话交谈。5.4其他5.4.1人力资源部应于劳动合同到期前一个月通知员工续签合同，合同到期员工不同意续签 者按辞职手续办理，合同到期公司不同意续签者按辞退手续办理。5.4.2试用期间公司及员工任何一方提出解除劳动关系，可提前三日提出并办理离职手续。6 交接手续办理流程6.1员工辞职/辞退申请获准后，由人力资源部通知员工领取员工离职申请表。6.2辞职员工的工作、文件及岗位长期使用物品的交接，按员工离职申请表要求，应 由部门负责人或直接上级指定接替人接收，如未定接收人时，由所在部门负责人接收。监 交人由部门负责人或直接上级担任，并对交接内容的完整性等承担责任。6.3工作交接内容主要包括: 6

36、.3.1职位所从事的工作及流程；6.3.2目前工作的进展程度。6.4文件交接内容主要包括：6.4.1公司的项目文件性资料与电子版资料；6.4.2公司的管理文件；6.4.3职位所涉及保管的文件性资料（纸张与电子版）；6.4.4保管的公司各种证件与资质。6.5物品交接内容主要包括6.5.1公司办公用品；6.5.2公司分配使用的电脑、u盘、软盘等办公设备；6.5.3个人职位所涉及的公司物品等。6.6辞职员工按程序做好交接后，将签批完整后的员工离职申请表报送至人力资源部 审核备案，由人力资源部为其计算考勤并核算工资。6.7在员工离职时，因审核不严或过失所造成的文件资料及物品丢失、泄露公司机密、所借 款

37、项不能追回等事件，对部门负责人或责任人扣罚50元的处罚，造成损失者根据责任大小 承担相应责任。7 工资结算7.1交接手续办理完毕者，其工资等待遇的计算至其正式离职日。7.2离职员工工资按公司薪酬相关制度，按公司正常发薪日期和方式发放，离职员工拖欠未 付的公司借款、罚金等在工资中扣除，不足部分由离职员工补齐。8报告和记录员工离职审批表工作交接表人力资源部2016.05.01流程图(hrzp004):收到辞职信或捉询 一个月发出解除劳 动通知书安排离职而谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职而 谈记录存放入员工档 案由肓接经理确定最麻t按公司t部管理权 限进行审批_作li并通知该员工于该/日前往人力

38、资源部办理 离职手续办理离职手续本部门： 资料交接 工作交接 应收款办公室： 公司物甜、文件资 料、电脑及相关软、 硬件nd人力资源部：email地址注销（离 职两周后） 工资结算 介同解除财务部：（暂停工资 发放，直到手续办理 完毕）借款支票离职面谈记录离职手续单存 档27借款现金 应发工资第八章 劳动合同1.政策1.1中华人民共和国劳动法1.2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。1.3合同期限：经理级以上人员签署1-3年期限合同；其他人员可根据情况签署1年期限合同，无特殊情况的合同期前1-3 a个月为试用期。2程序 2.1合同签订2.1.1公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除

39、劳动合同证明或与任何用人单 位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动 合同，或另行签订“试工协议”2.1.2员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.3公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.4在合同履行过程中，公司对岀资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务 期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2合同变更由于签定合同时所依据的客观

40、情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法 履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人 在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。2.4合同解除2.4.1有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；2.4.2有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在

41、试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；2.4.3有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补 偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安 排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和 职工意见的；2.4.4员工提岀解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部

42、，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作岀回 复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负 责与员工进行面谈，并填写”面谈记录表“；部门经理以上职级的辞职者，由人 力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表“,报公司总经理。由辞职者持”员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部 门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞 职者需经公司总经理批准b辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、 人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具”解除聘用关系 通知书”，由人力资源部和辞职者各执

43、一份。流程图员工进入公司j接受岗前培训，了解合同条不接受离开公司接受签订劳动合同1解除.终止合同岗位调整变动违反合同有关条款变更劳动合同双方协商一致双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 劳动部门仲裁。同到期违约金、补偿金后解除合同。ii续订第九章 薪资制度管理标准（hrxc001 ）仁总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章 制度，特制定本方案。2. 原则2.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职 工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2.2结合公司的生产、经营、管理特点，建立

44、起公司规范合理的工资分配制度。2.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。2.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。3. 年薪制3.1适用范围。3.1.1. 公司董事长、总经理、副总经理；3.1.2. 董事、财务总监、董秘是否适用，由董事会另行决定。3.2工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪二基薪+提成薪水（经营利润x提成比例）3.2.1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；3.2.2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。3.3实行年

45、薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。3.4年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩， 进行综合评价。3.5年薪制须由董事会专门作出实施细则。4. 正式员工工资制4.1适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。4.2工资模式。采用结构工资制。员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+津贴4.2.1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。4.2.2. 岗位工资。(1 )根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定(2)公司岗位工资分为(5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适

46、用 于公司高、中、初级员工。4.2.3. 工龄工资。(1 )按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；(2 )年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；(3 )年功工资标准见正式员工工资标准表。4.2.4. 效益工资。(1 )根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；(3 )绩效工资在工资总额中占30 %左右，也可上不封顶；(4)绩效考核标准见正式员工工资标准表。4.2.5. 津贴。(1 )包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等

47、；(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。4.3.关于岗位工资。4.3.1. 岗位工资标准的确立、变更。(1 )公司岗位工资标准经董事会批准；(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。4.3.2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；4.3.3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。44关于绩效工资。4.4.1. 绩效工资的核定程序。(1 )由财务部向人事部提供各部门完成利润的经济指标数据； (2 )由行政部向人事部提供各部门员工的岀勤和岗位职责履行情况

48、记录； (3 )人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；(4 )考核结果和绩效工资计划经公司领导审批后，予以发放。4.4.2. 绩效工资的发放，与岗位工资一同发放。4.5. 关于工龄工资。4.5.1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；4.5.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束之日起算。4.6其他注意事项。4.6.1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；4.6.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；4.6.3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.6.4

49、. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；4.6.5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1-2级；4.66在工作中表现杰岀、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待 遇，晋升岗位工资等级。5. 非正式员工工资制5.1适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。5.2工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。5.3人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、 加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。5.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。6. 附则6.1公司每月支

50、薪日为10日。6.2以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。6.3本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。第十章 考勤管理1. 工作时间工作日：六天/周工作时间： 冬季：8:3017:00夏季：8:3018:00休息日：每周一天节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行。 根据国家规定或行业特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。2. 考勤打卡制度2.1员工每天应在上午8:30以前，冬季下午17:00 ,夏季18:00以后打卡，员工于规定上班 时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上

51、述时 间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷 工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。2.2员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行 为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。2.3迟到、早退一次扣除当事人当月全勤，并绩效扣分5分。2.4代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发100元/次。3. 加班 3.1员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班3.2实行定时工作制的员工在每个工作日8 : 00以前或18 : 30以后、节假日的工作时间计为加班时间。岀差期间遇休息日、节假日

52、和工作日延长工作时间的不计为加班3.3加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿4. 休假种类4.1婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；4.2丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；4.3产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的増加产假15天， 难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可 享受15天护理假；4.3.1女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不 超过4

53、2天；4.3.2女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4.4探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年 休假相折抵。4.4.1无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天； 4.4.2有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请， 此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；4.4.3员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。4.5年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。4.5.1法定工龄满15年者，每年享受5天年度休假；4.5.2法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假； 4.5.3法定工龄满11-20年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者,每年享受15天年度休假；4.5.4法定工龄超过20年或司龄超过