2022年2022年关于企业人力资源管理调查报告

1、精选学习资料 - - - 欢迎下载关于企业人力资源治理状况的调查报告人力资源为一切资源中最重要.最珍贵的资源,而且为惟一的“动态的资产”,经济进展与人力资源的有效利用成正比；如何有效.充分地利用人力资源, 为现代企业治理的首要任务；在学问经济条件下、 人力资源对中小企业的进展具有举足轻重的作用、 人力资源治理工作为组织健康快速进展的保证； 目前我国中小企业仍没有形成一套科学合理的人力资源治理系统、 无论为哪种类型的中小企业、 其人力资源治理都存在着这样或那样的问题；为明白部门工作运程, 发觉并解决部门存在的问题；本人于2021 年 3 月 25 日至 4 月 30 日来到广东宏兴药房连锁有限公

2、司开展关于企业人力资源治理状况的调查,通过调查发觉企业人力资源存在的几个问题,及其存在问题的缘由, 现将调查情形报告如下；一.企业人力资源治理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的进展战略制定与之相互联系和配套的人力资源规划 、 在人才开发方面普遍缺乏前瞻性. 预见性和方案性 、 显现诸多短视行为；冗员巨大,结构不合理,人才流失严峻；目前, 我国企业冗员问题尚未完全解决,一方面企业人满为患, 一方面又人才奇缺；在制定进展战略时 、 往往忽视人力资源规划 、 也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业进展的战略 、 人力资源与企业进展战略不匹配

3、；这样不但使企业很难随着进展的需要准时发觉和选拔优秀人才、 而且、 现有员工的工作才能. 技- 1 -精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载术水平.思想道德素养等也得不到进展、 难以调动其积极性. 主动性.制造性 、 更难挖掘员工的潜能 、 从而严峻阻碍了企业进展战略的实现；（二）缺乏合理的.能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上为领导提议,然后人事部门考察,最终组织任命；原来没什么, 但为由于国有企业的全部者为抽象的国家,经营者却为详细的个人,这就难以保证企业负责人不损公肥私,而旧的.不透亮 的选人机制正好为这些行为供应了运作空间,因此难以做到公正公正,择优录用；再就为权责不分明

4、,职位缺乏详细职责说明.工作指 标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事；（三）治理方式落后 、 勉励机制不完善目前、 大多数中小企业对员工的绩效评估主要为基于企业既定目标下,员工对工作的听从和完成任务的效率、 因而以职务晋升.年终奖.销售提成等为基础的嘉奖手段就成为对员工的主要勉励方式；由于绩效评估的单一.不完备、 使企业难以依据科学的考核结果对员工 进行全方位的勉励 、 挫伤了员工的积极性. 主动性和制造性 、 不利于其在企业中发挥更大的潜能；而配套的约束机制尚未完善.健全、 使企业留不住人才 、 也造成了企业的人才缺失；（四）缺乏完善的人力

5、资源的开发和培育体系要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动 性,仍要努力提高员工的素养和技能,这就需要对企业员工进行有方案.连续的培训. 训练和开发；有些人认为这为学校或者员工自己的- 2 -精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载事情,不应当由企业来做,这明显为不懂人才成长的规律；其实,企业的环境才为企业人才成长最好的学校,企业的体会和战略才为企业人才最该学习的学问,企业的经营实践才为企业人才成长的最好方 式；遗憾的为, 大多数的国有企业明显仍没有意识到这一点,要不就为他们不情愿这样做, 由于这些企业仍仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的

6、进展战略,培育企业进展需要的各种人才,特别为企业的经营治理人才；（五）培训与进展机会缺乏在员工培训方面、 中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工 作、 使员工才能的提高明显滞后于企业利润的增长；一方面 、 企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的把握、 培训方式也局限于师徒之间的“传.帮.带” 、 使仅有的培训成为了一种短期行为、 大大制约了员工整体素养的提升；另一方面、 由于企业更多关注的为短期的经济目标 、 而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报、 甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业、 造成人才和资源的流失、 这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资、 以防止“入不敷出” 的后果

7、；在这种治理观念的影响下、 造成了中小企业培训不到位、 员工整体素养不能尽快提高的局面；二.造成人力资源治理上存在问题的缘由我国企业现有的人力资源治理,大多数仍为沿用方案经济体制那 套人事治理模式； 这一模式从五十岁月到80 岁月基本没有什么变化,改革开放以来虽进行过一系列的改革,但从总体上看仍处于传统的人- 3 -精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载事治理阶段,人事部门的职能多为工资安排方案的制定和人员调配.晋升.培训等； 在强调人才自由流淌的市场经济体制下,这种与企业进展战略相脱节. 缺乏一整套有效的勉励和培训机制的人力资源治理模式已经难以适应市场竞争的需要；主要缘由如下：1.企

8、业高层经营治理者缺乏现代人力资源治理的学问 、 全无人力资源规划的概念 ; 经营治理者的观念落后、 仍旧局限于节省人力成本的治理思想 、 没有人力资源开发和规划的意愿; 虽有观念和意识 、 但因种种缘由难以实行；2.很多民营企业并没有重视人力资源用人机制的治理；在他们 看来 、 只要有钱 、 什么人才都可以引进来; 只要给钱 、 要他们做什么他们就该做什么； 虽然改革 28 年了、 但一些民营企业仍旧连续方案经济时期的治理思想 、 表现为重物轻人 ; 重生产治理 、 轻人力资源治理；3.中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度、 保证员工合理的经济收入及其增长、 对于员工建立长期忠诚和调动

9、工作积极性 仍为起重要作用的；酬劳为工作成就的一种表达、 也为衡量企业公正与公正的一把尺子； 但大多数企业并没有重视这方面的制度,造成大量人才的流失；4.大多数中小企业安于现状,没有做到与时俱进、 没有适时地提升企业的文化 、 把企业的文化价值观建立在注意人的才能充分发挥这一基石之上 、 企业的治理者不懂得一切经营治理活动都要环绕如何发挥学问型员工的积极性. 主动性和制造性来进行 、 实现人尽其能 、 人尽其用、 高效开发学问员工的才能与潜力；- 4 -精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载5.对人员的培训开发缺少方案性.科学性和针对性,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地与治理实际

10、相融合；现阶段,各个企业人力资源的开发途径主要为培训.沟通.外派学习等, 方式单一,模式呆板；以培训为例,各类培训班通常依循讲授.争论.实践的链条式运作模式, 缺乏必要的实战锤炼, 培训过程中忽视素养锤炼和才能提高的关键环节,缺乏心理训练.形式单一.内容枯燥,培训者与 被训者都缺乏正确的熟悉, 单纯为了培训而培训, 导致了培训收效甚微,员工甚至产生抵触心情,培训最终流于形式；三.加强中小企业人力资源治理的建议人力资源规划工作为组织可连续进展的保证,其重要性对于寻 求进展壮大的中小企业尤为突出； 而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小, 关键的为要依据公司的进展战略和经营治理特

11、点制定出适合自己的人才政策；针对当前大多数中小企业人力资源治理的现状和普遍存在的问题,提出以下建议：（一）强化国有企业内部人力资源治理的战略职能1.制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制；长 期以来, 国有企业没有制定人力资源规划,绩效考核标准只依靠于传统的体会而缺乏客观性； 制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境； 完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的聘请.使用.培训和晋升等方案；合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容, 要充分表达企业内部的公正性和合理性,调动员工的积极性和制造性；- 5 -精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载2 .对人力

12、资源部门进行调整,完善职能建设；依据现代人力资源治理的职能要求, 对企业现有人力资源部门进行结构性调整,合并有关职能部门, 建立完整的. 适应现代企业人力资源治理要求的人力资源治理部, 以克服传统的部门划分的弊端；加强企业人力资源治理部门的队伍建设, 引进优秀的并具有把握现代企业人力资源治理素养的治理人才,提高人力资源治理水平；（二）建立有效的勉励机制随着全球经济一体化进程的到来、 企业人才短缺的情形在加剧、 企业争夺人才的竞争也日趋白热化；为了吸引.勉励和留住人才、 很多企业在待遇.条件.股权等方面多管齐下；中小企业面对人才外流 的压力 、 传统的“管.卡.压”的刚性措施防止人才外流已收效甚

13、微；因此中小企业要最大程度地敬重学问.敬重人才、 应当在建立科学的薪酬制度与勉励体制上下功夫；企业也要依据人才的不同特点“按需勉励”.“适时勉励”.“适度勉励” 、 注意勉励的有效性.公正性.层次性.长久性 、 采纳物质勉励和精神勉励相结合.正勉励与负勉励相联系.内勉励和外勉励相统一的方式、 切实发挥勉励机制的效能；（三）要对企业职工的职业培训工作有方案地实施职工职业培训,就为依据企业的当前及长远进展 战略目标,即“立足当前,着眼将来”,以提高职工与任职有关的工作技能.学问.观念.态度等的训练与训练,使职工不但具备当前工 作所需的学问和技能,仍为将来做好预备,以确保企业进展；社会主 义市场经济

14、, 使人们的思想观念发生了极大的变化；国有企业职工已- 6 -精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载更加关注自己的爱好和愿望,期望自我价值得以更多实现； 这样的爱好.愿望及其价值取向并不违反我们的社会及其政治制度,而恰恰为一样于社会主义之目的, 即“满意广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”；因此,企业不能置之于不顾,而为要予以积极确定和 勉励；人力资源治理部门,更要予以帮忙,引导并完善职工的个人设 想,千方百计制造条件,营造一个“人尽其才”的企业氛围；发觉人 才.开发人才为我所用,推动企业不断进步.进展,争取最大效益, 离不开用进展的观念治理和进展职工；能过本次调查,本人感受到：企业没有进展、 就不会有员工待遇的提高与个人进展；因此