2022年2022年如何增强企业员工凝聚力

1、精选学习资料 - - - 欢迎下载如何增强企业员工凝结力众所周知,假如一个企业人心涣散,其进展必定不长期；何志毅总裁在金科玉 律刊首语中曾指出：企业盛衰转换,根本在于文化！而企业文化建设的终极目 的,我认为就为增强员工凝结力； 那么,如何增强员工凝结力呢？我试图从收入.工作中意度.亲和力.员工保证心理.个人进展和人事考核等六个方面分别阐述, 结合这两年从事人力资源治理实践,谈谈我个人看法；一.收入人为经济性动物；因而,在人才流淌过程中,经济因素必将占有很大比重；收入 的多少, 不仅仅可以表达为物化的东西,更重要的为对个人价值某种程度上的确定,从而实现员工自我满意感；但为,纯粹的高收入,只能说在

2、对外方面具有较 强大的竞争性,它或许能临时吸引人才,却未必能长期留住人才, 关键仍得看收入安排流程中的公正性. 合理性和勉励性； 有两家企业, a 企业不分职位. 工种,月薪统肯定为3000,而 b 企业就按员工个人才能及所做奉献大小,将收入划分 为如干档次,虽然最高者月薪不到2500,但从实现自我价值角度考虑,b 企业比 a企业更具有竞争优势,也更能获得有才能者的青睐；所以,我的第一个观点：拉开收入档次, 用量化的经济指标来衡量员工不同的才能和价值,在企业内部建立才能优先机制；在工资安排中,我们仍应防止收入硬化；我比较反感那种一成不变的工资制度, 而更倾向于按工作年限实行年薪递增制,让员工切

3、实感到资格的增长和个人利益息息相关；有个寓言, 说的为猴子朝三暮四的故事； 总量对猴子来说并没有变化,但朝四暮三,群猴愤慨,朝三暮四,皆大喜悦；我想,假如为朝二暮四,群猴肯定更加乐不行支；将这种理论移植到工资安排中,必将产生极大的勉励作用；有时,纯粹量的增长的确能在员工心理造成泡沫式满意；二.工作中意度工作中意度也即员工对工作的中意程度；廖泉文教授在 职业匹配过程的主动策划一文中, 将工作中意度下降看作职业匹配过程第三个障碍,说明廖教授对工作中意度也比较关注； 如何提高工作中意度, 为我在实际人事治理工作中常常接触到的问题；1. 为员工制造一个美丽.寂静的办公环境；舒服的办公环境不仅能提高员工

4、工作效率, 仍能树立公司自身形象, 激发员工的骄傲感； 恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等,产生自卑心情,从而严峻挫伤工作上的积极性；2. 在条件许可的情形下,尽可能供应通勤车服务,既为员工上下班供应便利,也以切实行动说明公司对员工的关怀；同时,载有公司名称和标志的班车在大街 上行走,本身就为一种广告效应；3. 在公司内形成敬重员工劳动的气氛,特别为领导者,不能轻易否定员工的劳精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载动成果；须知,培育员工积极性就好比堆雪人,要毁了它,一盆水足矣,但要恢复过来,可就不为一日之功了；4. 建立员工建议制度；我始终觉得：完善的职工建议制度非常可行,当员工的建议

5、得到重视时,能获得极大的满意感,进而提高员工的积极性和工作中意度； 美国柯达公司在这方面可以说为卓有成效,他们从总经理到基层治理人员都对建议制度相当重视,并在各部门设立特地的建议办公室；该公司总经理乔治.伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性看法有很大关系；5. 实行员工参与制度； 古人认为：“民可使由之, 不行使知之”；但在现代社会,人们都期望明白所属环境发生的一切事情；依据马斯洛的需求理论, 人有安全和自我实现需求；假如让员工准时明白组织运行状况,勉励他们积极参与治理,以满意其自我价值实现,必能增加员工责任感,提高员工士气；因而,那句古语我认为应改成：“民当使知之,方可使由之”

6、 ；6. 工作合理化和工作丰富化；所谓工作合理化,就为通过科学测量,确定合理的工作负荷和工艺流程,防止员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的爱好；工作丰富化就为在单调的工作中增加一点乐趣,激发员工的积极性和责任感, 如美化工作名称.适当增加决策性内容. 具有相同工作特点的职位进行定期轮换等；三.亲和力提高亲和力, 实质上就为将治理的触须延长到员工的私人领域,通过人际关系的交往来增强凝结力；1. 创办内部报刊杂志,为员工供应一个发表看法.沟通心声的园地；在企业设计中,最重要的应为mi 即企业理念设计,而内部报刊杂志就为进行mi 设计正确的载体；2. 在员工生日送上一束鲜花或赐予其他物质祝愿,会让

7、员工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情；这比空洞的说教更具震动力；假如公司规模不大,生日聚会将更使员工终生难忘；3. 实行定期沟通制度,让领导和员工共聚一堂,总结过去的体会,规划将来的进展；假如公司规模大, 就可以让员工在公司统一支配的前提下自由组合,轮番参与公司各种会议； 我之所以提倡自由组合, 就为考虑到企业内部可能有非正式组织存在,让有共同语言的员工一块参与, 可以解除他们的心理负担, 从而将自己真实的想法都坦诚地说出来, 使公司领导能真实地把握员工的心理动向, 从而查找治理上的差距,强化对员工的治理；4. 尽量丰富员工的业余生活,有方案地举办一些活动,如歌咏竞赛.电影包场. 参观等；

8、关于参观,美国罗杰.米的做法值得借鉴；他认为派出150 名员工而不为 23 名代表, 花上整整 10 天时间去参观某行业展览, 既能有效地提高员工的整体素养,又能增强员工的亲和力；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载四.员工保证心理为员工供应充实的生活保证,增强员工保证心理, 对于增强公司凝结力起着强大的基础性作用；1. 为员工投放医疗和养老保险；社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧,积极投身于自己所从事的工作；2. 供应住房补贴或按通行做法供应无息住房贷款；在现代人的观念中,住房占有相当大的比重；解决了住房问题, 就等于卸去员工身上一大包袱, 从而能更安心于工作；我在正大集团青岛公

9、司工作期间, 曾制订一套住房方案, 打消了很多人的跳槽念头；3. 建立资遣制度；很多人认为在三资.民营企业干活,老板说了算,工作没有保证；建立资遣制度, 在员工年老体衰或因才能欠缺不能胜任时, 依据员工服务年限和职位赐予肯定的资遣费, 将会从肯定程度上安定员工的心情, 转变员工的观念,从而更舒心地投身于工作；4. 建立工资基金制度；国营企事业单位建立工资基金,为为了有利于监控；而民营.三资企业建立工资基金,目的仍在于排除员工不稳固心理；我曾就职于一家民营环保企业,由于没有建立工资基金,整整拖欠员工两.三个月的工资；这 样的企业假如仍能留住人才,那简直为奇迹；5. 完善休假制度；休假在员工生活中

10、也为一项很重要的内容；在休假制度中, 不仅应包括国家法定节假日, 仍应依据公司实际和员工服务年限赐予相应的休假待遇；如工作满两年者,可以带薪休假半个月等；休假和工作的关系,我个人懂得为文武之道,一张一弛,二者皆不行偏废；6. 解决员工档案问题；在中国特定的政治.经济环境下,档案仍严峻地制约着 人才在完全意义上的自由流淌；我曾戏言：人为活的,档案为死的,但在中国, 活的仍得跟着死的走； 依据冲突论的观点,事物总有它的两面性,假如换一种思维角度, 其实这也不失为我们留住人才的一个捷径,那就为在人才沟通中心设立专户,将员工的档案全部调转过来,由公司统一支付档案治理费,统一掌握,既解除了流淌人才心理上

11、的档案情结,又有利于公司对员工的统一掌握和治理；另外,对于集团化企业, 我仍有一个大胆的想法： 能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港,由集团总部统一掌握,统一治理？当然, 这只为我个人设想,为否具有可操作性尚难确定；五.个人进展一个公司假如能给员工供应充分的进展空间,使员工的个人才能和素养随着公司的进展而成长,这个公司与员工的相互认同感越高,凝结力就越强；个人进展对公司而言就为才能开发. 现在有一种人才银行的观点,认为人才量的方面为硬银精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载行,质的方面为软银行,人力资源开发就为要让公司软银行方面的“固定资产”能不断增值；1. 勉励员工参与连

12、续训练,尽可能获得各类证书,并对成果优良者赐予肯定的嘉奖,如增加考核分.报销学费等；2. 对于大型集团化企业,可以借鉴正大集团的做法,建立统一的培训基地,各地分公司可依据总部支配分期分批派员参训；由于集体参训,既降低了培训成本,又有利于各分公司之间的沟通；3. 勉励员工向更高层次进展,对作出突出奉献的员工,公司不仅不刁难,仍将赐予肯定的嘉奖；曾有人向我提出不同看法, 认为这些举措只能助长员工的离心力,但我坚持认为：任何举措,不行能不付出一点代价；在初始阶段, 这些举措或许会导致部分优秀员工流失,但必将吸引更多.更好的员工加入我们的行列；对于公司进展,我们应着眼于长期规划,而不能拘泥于短期利益；六.人事考核在人事治理领域,考核为最具基础性的工作,其他人事治理,诸如薪资安排.奖 励.调配.晋升.培训等,都得经由考核得出科学的结论再对比实行,因此,要 增强员工的凝结力,必需建立一套科学.公正的人事考核制度；过去的考核,带 有深厚的个人颜色,考核程序简洁化,考核方法独裁化,考核要素随便化,考核 结果自然失真,甚至显现较大的偏差；而制度性的