调研报告—人才流动机制的反思

1、人才流动机制的反思一、公务员系统人才流动基本方式及整体评价从现行公务系统人才流动的基本方式来看，在选人机制上，面向全社会的公务员考试以及面向公务员内部系统的遴选是最主要方式。此外，还存在零星的考察调任、挂职锻炼以及特殊高层次人才引进等辅助方式。总体而言，应当说目前的选人机制是门类齐全的，且从其效果来看，国家统一公务员考试以及地方公务员考试，为公务员系统广泛、长久公平选人提供了稳固、公正平台；考察调任以及特殊高层次人才引进又以较为开放的方式为优秀人才的流动提供了契机。然与此同时必须注意的是，从目前的情况来看，就公务员系统内部人才流动而言，无论是在理念还是实践层面都是较为滞后的，其在一定程度上甚至

2、有碍人才的发挥与发展之嫌。二、现行公务员系统人才流动机制之弊端首先是关于公务员服务期限。目前不少地方在公务员招考公告中都会加上服务期限3年或服务期限5年的契约，试图以此来稳固公务员队伍。诚然，此种方式整体而言在短期内对于公务员队伍的稳定具有比较明显的作用。但在实践中其负面效应亦十分明显。其一是不少公务员在服务期限内不愿意在服务地继续工作，而用人单位却以服务期限为由禁止其流动，由此引发员工与单位的长期拉锯“战”。不仅致使公务员在职期间毫无心思工作，也使得人事部门不厌其烦，工作难以正常展开。其最终结局往往是两败俱伤，一方面对于这些不想继续在服务地工作的人员，即使暂时受服务期限禁止而妥协，但其工作积

3、极性必定受到极大影响，以至于在工作中消极懈怠，甚至不排除有的人员因此萌生恨意，做出有损公务员形象之事。另一方面，对于执意要走的人员，争执之后其往往会径直跳出“体制”之外，对于这部分人员而言，表面上看只是用人单位的损失，但事实上其更是整个公务系统的损失。毕竟，从事一定年限公务后其已具备一定工作能力，故原本即使其离开原工作单位，但只要是继续在公务系统内效力，国家的培育就没白费，就不能算是人才流失，称其量只可谓是人才流动而已。其二，服务期限届满后，其实对于想走的人员，即使是服务3年或5年，其仍会走，从长远来看用人单位并未获利。相反附加服务期限的做法可能使得用人单位怠于从根本上建立稳固人才的长效机制。

4、因此，以“地方保护主义”思维建立起来的所谓服务期限不仅未能发挥其应有功效，相反在一定程度上催生了公务系统人才流失，于长远发展不利。其次是关于遴选。本来，以考试方式进行的遴选本身是个好制度，然其在运行过程中却存在“走样”之势。在实践中，不少地方并未将遴选纳入地方公务员统一考试，而是各行其政。即各单位根据自身需要单独发布遴选公告，单独招考。且就遴选的范围而言，不少单位亦实行“地方保护主义”，仅仅将遴选范围局限于本市或本省范围内。由此一来，所谓的遴选在一定程度上就沦为用人单位的权力游戏，其不仅有违公平、公正，且存在用人唯亲之嫌，更有甚者催生腐败风险。再次是关于考察调任。就考察调任而言，其有用人灵活等

5、无法比拟的优势，但与此同时也存在缺陷。在制度层面，调任一般应满足一定的硬性要求，但除此以外，这一制度在如何发现优秀人才、如何确保公平公正用人等方面似乎并未走得更远。不少单位不仅未建立稳固的“考察委员会”，也未公布考察调任人员的基本情况以及调任依据，其仅仅只是在最终结果上宣布将某某调入本单位。如此，其亦可能有违公平、公正、任人唯贤的用人标准，且易产生腐败风险。最后是关于人才流动机制的缺位。就公务人才流动方面，除领导职位以外，对于普通公务员而言，除了单位内部岗位调整，一般而言不存在所谓流动（从一个单位调入另一单位）之说，在某种程度上普通公务员完全可谓是用人单位的终身雇员。此种用人方式虽然在简化用人

6、程序等方面存在一定优势，但亦有其先天缺陷。其一，不利于调动人才积极主动性。在同一单位工作太久，对于公务员个人而言，其对工作内容、工作环境其实极易产生疲劳，甚至厌倦感，由此滋生懈怠心理。其二，容易产生地方势力。长期在同一单位工作，在单位内部以及对于外界而言，在不断交往过程中会形成“熟人关系”，这无形中为公务人员与外界相互勾结，为贪腐创造了条件，甚至滋长单位小团体主义势力以及地方势力。其三，不利于夫妻异地工作的解决。在公务员系统内部，存在不少效力于异地单位的夫妻，在人才流动机制缺失的情况下，只有极少数幸运儿能妥当解决异地分居的痛苦，对于绝大部分人员而言只能无奈忍受长期两地奔波等身心煎熬。三、完善：

7、基于宏观思路和具体路径的双重解构针对现行公务系统人才流动的上述困局，有必要从思想以及制度上进行重新审视。就宏观层面而言，核心就在于树立“以人为本，与时俱进”的人才理念，坚决摒弃“地方保护主义”倾向。事实上，随着时代的发展，传统较为固定的社会结构已逐渐被打破，社会已成为相对开放、流动的社会，由此注定了新形势下人才工作必须紧跟时代脚步，打上新时代的烙印，用发展性、战略性眼光引领人才工作。在具体制度设计上，可重点从以下几方面进行建构。1.加强顶层设计、完善遴选机制。为确保遴选公开、公平、公正进行，有必要对现行遴选机制进行完善。首先是遴选方式，应当取消省级以下各单位的自主遴选权，将遴选纳入地方公务员统

8、一考试（“省考”）。其次是遴选范围，除因需要通晓本地语言文字等因素的特殊岗位以外，一般而言应当取消诸如“本市范围内在编人员”等明显“地方主义”保护倾向的限制，尽可能在全省、乃至全国范围内选人用人。2.进一步规范考察调任制度。考察调任，作为选择杰出优秀人才的方式，相比考试而言其具备无法比拟的优势，但仍不能作为用人机制的首选。我们以为，应当坚持遴选为主，考察调任为辅的用人机制。在制度设计层面，首先应当建立“人才考察委员会”等机构，由其共同决定被考察人员的去留，以尽量确保选人的明主、公正性。其次，必须改变现行考察单向性的局限。正所谓不是缺少美，而是缺少发现，人才亦是如此。然现行的考察方式往往由用人单

9、位主导，对于具备相当实力的人才无法自荐，由此致使在一定程度上人才难以被全面发掘。要想改变此种局势，鼓励优秀人才毛遂自荐，实行用人单位与人才的双向互动就显得尤为重要。最后，应当设立优秀人才的硬性指标，同时在考察过程中，应当公布参与竞争的被考察人员基本情况，确立人选后，应当公布胜出理由（诸如调研能力等）。3.逐步放宽人才流动机制。容许人才自由流动是未来人才发展的基本方向。就目前而言，我们以为应当取消报考单位服务期限的限制。但毕竟“省考”是由省级政府统一组织，且在薪金支付上，公务员或多或少享受省级政府财政。在这个意义上，将报考单位服务年限改为所在省份服务年限是具备一定依据的。以重庆为例，现行不少区县都要求在所报考单位服务满五年，我们以为不如改为在大重庆范围内服务五年。在此基础上，甚至可探索建立人才互换等流动机制。至少，这一设想在诸如司法等特定领域内可先行先试。在推行司法改革的当下，实行省级以