【精品】3人性假设与管理3

1、人性假设与管理人的本性问题 西方人性理论一、人的本性问题（一）什么是人性 指人的本性，即人之所以为人而不同于 动物的质的规定性。 包括人的自然属性：生理和安全的需要社会属性：聚集性、合作性、阶级性 精神属性：自觉性、能动性、自制性、自我（二）人性问题与管理人性问题与管理的关系对人的认识涉及到如何管理人的问题；对人的认识涉及到如何激励人的问题；对人的认识涉及到如何全面培养人的问 题。人性管理的原则. 软貨塹硬算理相学雪缨软性激励硬性一规章制度权麦性原（三）人性管理的方法正确运用控制手段合理运用激励手段用目二、西方管理心理学的人性假设人性假设的界定指管理者对被管理者工作目的的基本估计，即管理者对人

2、为什么要工 作的动机和态度的估计，以及如何去激励人和管理人所持的观点和看法。 口見曾锂者卅界加 做一帅分-人性假设构建的意义管理理论发展的每一阶段，都是以 一定的人性假设或人性理论作为理 论的哲学基础。各种不同的管理理 论、管理原则与管理方法的区别， 归根结底是来自对人的本性有不同 看法与认识，即人性认识的不同。先后任教于哈佛大学、安第奥克学院、麻省理工学院教授麦格雷戈(d m mcgregor，1906-1964)认为:“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值 观的改变，这个问题解决了其他如何推行 的问题便成为细枝末节了”。他认为：“每项管理的决策和措施，都是 依据有关人性与其行为的假设”。管理

3、 理论x或y的决择企业中的人性方面, mcgregor, 1960麦格雷戈认为，x理论是指领导与管理中的 传统的管理哲学观点，y理论是一种挑战， 是对根深蒂固的管理思想与行为习惯的一人性假设的类型 1965年，美国麻省理工学院管理与组织心 理学家雪恩(e.h. schein)在组织心理 学一书中对人性假设进行了概括，分为 四种：“经济人” “社会人” “自动人” 和“复杂人”。后有学者提出“决策人”假设和“知识人”/gjm（一）"经济人”假设（rational- economic对“经济人”假设的评价改变了以往放任自流的状态，关注 消除浪费和提高效率，促进科学管 理制度的建立。不足：

4、否认员工的自觉性、主动性、 积极性和创造性；管理者与员工的 对立，否定员工参与管理(二)"社会人”假设(social man) 也称“社交人”假设，认为在管理中 要调动人的积极性，物质利益是次要 的，重要的是工作中与周围人的关系 及友好相处，良好的人际关系对于调 动人的生产积极性起决定作用。 其理论基础是mayo提出的人际管理mayo把重视社会需要和自我尊重的 需或.而轻视物质需要济利益的 人称为“社会人”mayo的“社会人”假设的观点生产积极性受到的影响除物质利益外，还 有社会心理的因素。生产效率的高低取决于员工的士气，士气 取决于员工在家庭、企业（组织）和社会 生活中的人际关系是

5、否协调。重视非正式团体和无形组织的作用 提出了新型领导的必要性倾听和沟通与员工的意见“社会人”假设的管理措施强调以人为中心的管理，关心人的社会心理 因素。管理的职能既要重视计划、组织、指挥和控 制，同时要关注人际关系，培养员工的归 属感和整体感。（强调管理中的沟通）提倡集体奖励，不主张个人奖励。新型的“参与管理”形式“参与管理制相应的管理措施管理重点的改变创设适宜的工作环境和条件，重视人的价值与尊严。管理职能的改变生产环境与条件的 设计者和米访者。奖励方式的改变 内在奖励和外在奖 励相结合，内在是主要的，外在是次要 的。内在自尊、自重、创造、自主 和利他等激发人的积极性。管理制度的改变放权（下

6、放管理权 限，鱼立浜策参与制產）(四) “复杂人”假设与管理“复杂人”假设(complex man)是20世纪60-70年代e. h. schein提出。认为：人是很复杂的，不仅因人而异， 而且个人本身在不同的年龄、时间和地点都会有不同的表现。人的需要和才能 也会随年龄和知识的增长、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同o 人的欲望也总是不能获得最大满足的。超y理论摩尔斯和洛斯奇(john j. morse &jay. w. lorsch, 1970,1974)在组织及其成员：权变方式(1974年)提出“全面管理”的理论，也称"应变管理理论” (contingent t

7、heory)又称应变理论或超丫理论，权 变理修权变(应变)一根据具体情况而采 取相屍的管理措虢根据超y理论提岀的主要管理措施核心：因人而异，因事而异。1.釆用不同的组织形式提高管理效率。2根据组织情况，采用弹性的应变的领导 方式，提高管理的效率。3发现员工在需要、动机、能力和个性的 个别差异，因人、因毫因地制宜地采 取灵活多变的管理措施和奖励方法。评价包含辩证法思想具体情况具体分析但过于强调人的复杂性即个性而忽视人的共性。过于强调管理措施的应变性和灵活性，而忽視管単阴能，以灵轄组织世制度戲相对 稳定性。否认了管理规律的一般性。（五）“决策人”假设“决策人” 一一利用知识合理决策的人。以西蒙 的

8、“决策理论”为代表。决策人假设是西蒙在一系列有关决策理论的论文 和著作中，构造了决策人假设。最早提出决策人 假设理论的是西蒙，他和马奇在组织一书中, 将管理理论分为三种模式：经济人模式、“动机 人”模式和“决策人”模式。“决策人”假设是把人的行为放在特 定的组织背景下并充分考虑人的生理心理 特点（主要是信息处理能力）来进行分析的。 它不对人的活动目的及相应手段作永恒不 变的先验设定，而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不 是单个人的效率因果链追溯，而是群体合理 决策中的行为协调。这种人性假定较之“经济人”和“社会人”而言，其丰满性和现实性是有目共睹的。由此出发而发育起来的

9、管理理论中的决策学派理所当然地受到了普遍重视。与此同时，这种假定也或隐或虚地包含在系统权变學派.管理过程学以及的前提中，成为管理理 论中公认度更高的人性假设“决策人”假设的管理理论(1) 理性是有限的。组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由于环境约束和人类自身能力的限制，人们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实(2) 寻求满意解决方案。心理学硏究表明， 个人的欲望水平不是固定不变的，它可以 随着体验的变化而升降。在好方案多的良 性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲 望则下降。因此?决策者对于应当寻找一 个

10、好到什么程度的方案，就会视具体情况 定位在一定的欲望水平：一旦发现了符合 其欲望水平的备选方案，会结束搜索选 定该方案。酉蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解 °（3）组织是一个&秀因和贡献”平衡系统。 组织成员的协作意愿取决于由协作而得到 的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的 贡献（个人投入的时间、精力和服务）之 间的止较结果。只有当贡緘小挙兪等于诱 因时5组织成员才愿意协存'组织才能得 以存续和发展。决策人理论提醒管理者重视员工的比 较决策思维，对员工的邀励不能千篇一律， 应对员工所属类型进行分类，制定因人而 异的激励策略，以达到最大的激励效果。"决策人”

11、假设的出现，标志着管理理论的一次重 要转向:由提高效率为中心转变为以合理决策为 中心。西蒙的著名命题“管理即制定决策”，正是对这 种转向的简明概括。这种转向无论在实践上或理论上都有着重要意义。 就实践而言，它提示企业组织（乃至一般社会组织） 要充分关注组织的生存环境努力寻找使适应环境 的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式。 就理论而言,它提示企业组织要充分关注自身所和有h勺詹息条祇忑米集储 口匸1（吏帘 一 息方面既能提供适当信息又能保护组织自身及组 织成员的注意为这种“稀有资源”。应当诡这一种转向与工业经济从前期重视劳动分t发展到后 期重视市场机制大体相应。（六）“知识人”假设 “知识

12、人”一一创造知识不断进取的人。知识经济 时代的“人性”假设激励是以一定的人性假设为前提的知识型员工有 别于传统工人，传统的”经济人j ”社会人”、”自 我实现人覚”复杂人”假设都不符合知识型员工的 人性特点.知识型员工是”知识人笃他们具有利己性、公益性识人”的利已性、引导”知识人”的公益性和促进” 知识人”的理性.“知识人”假设是以马克思一般人性观 为基础，结合知识经济时代个人行为的主 要特征和人类价值理念的最新发展，以及 我国社会主义市场经济运行的具体实践， 而抽象岀来的用于集中反映当前时代特征 的一般人性假设。它充分体现了 “知识” 对人类改造现实世界的主导作用，同时也 深刻反映了 “知识”对改变人类自身，促 进人类全面、自由*的重要意义。“知识人”假设的主体内容在知识经济时代和信息社会中，_随着科 技和社会生产为葩迅猛发康，个人行另动 机不再是纯粹单一的心理需要，“包括利 他动机在内、对不同目标和奖赏有反应的 扩充的自我概念，将取代仅仅受自利动机 驱橫场族&益的首我慨念”，这意谏着个人 心理动机将呈现出结构性与层次性的多元 化特点；人们行为的价值标准也将由狭义 窗经济剂益最犬花向经济知益、j士会莉益