HR试卷库5号卷及答案

1、五（附答案）一、单项选择题 (将正确答案的代号填进括号 )36 1.人力资源是指（d） a一切具有劳动能力的劳动者 b. 一切正在工作中的劳动者 c. 一切具有必然技术专长的劳动者 d. 一切能够推动整个经济和社会进展的劳动者的能力2人力资源治理的核心问题是（b） a.想方设法地招聘人材并留住人材 b.利用一切踊跃有效的方式、方法或制度鼓励员工 c. 成立科学有效的考核制度、培训制度和薪酬体系 b.要使员工在组织里感觉到职业生涯有望 3 、现代人力资源治理与传统人事治理的本质区别是（a） a. 前者注重制度加鼓励治理，后者注重制度治理 b. 前者注重制度治理，后者注重制度加鼓励治理 c. 前者

2、注重制度治理，后者注重鼓励治理 d. 前者被称为大棒治理，后者被称为胡萝卜加大棒治理 4、工作设计的目的是使工人在工作中心情愉快并有中意感和成绩感。其常见模式有（a） a工作丰硕化、职务轮换、工作扩大化与团队工作 b工作评估与绩效考核、职务轮换与工作扩大化c工作评估与培训结合、工作丰硕化、职务轮换d工作评估与薪酬结合、工作丰硕化、职务轮换、工作扩大化 五、以下哪个绩效考核方式，是典型的成效导向类型的考核方式（a） a.目标治理法 b.360度评判法 c. 量表法 d. 行为与标准对照法六、结构化面试时面谈的问题由一系列与工作相关的问题组成。要紧方式有（d） a一对一面试、模拟场景面试和心理测试

3、 b二轮顺序面试、模拟场景面试和笔迹测试c一对一面试、小组面试、模拟场景面试和心理测试d一对一面试、小组面试、二轮顺序面试等。 7、面试官向应聘者提出出人意料的难题，并依照应聘者的反映“ 穷追猛打 ” ，慢慢深切，直至应聘者应付不了为止，这种面试方式属于：（ b） （a）情景面试 （b）压力面试 （c）无领导小组 （d）角色扮演八、将每一名员工所有的绩效要素与所有其他员工的绩效要素比较，依照比较中被评为较优的总次数来确信品级名次的绩效考核方式是（d） a. 行为标准对照法 b. 交替分级法 c. 范例对照法 d.配对（两两）比较法九、某车间主任常常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流

4、工作中显现的问题，这一进程称作（ c ）。 a.绩效打算 b.绩效考核 c.绩效监管与辅导 d.绩效反馈 10、在对足够多符合标准的应聘者进行选拔时，以下方式中适当的是 (b) (a). 在比较选择的进程中，应要紧运用定性比较 (b) 应采纳笔试、面试、情景模拟、心理考试等选拔方式交织利用 (c) 应充分发挥领导者的权利，尊重领导者的意志 (d).在比较选择的进程中，应要紧运用定量比较 1一、职业生涯计划的内容不包括 b） （a自我定位 b自我推介 c 目标设定、 d反馈与修正对自我的认知和最终的职业目标 1二、福利的功能不包括（ d ）。 a.知足员工的平安需要 b.知足员工社交与休闲的需要

5、 c. 知足员工自我进展的需要 d. 知足员工大体生活的需要13、以下不属人力资源计划目标的是(d )。 a.充分利用现有人力资源 b.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依托性 c. 能够预测企业组织中潜在的人员多余或人力不足 d. 推动社会经济进展，增进就业 14、招聘打算的两个要紧前提依据：一是工作描述与工作说明书，二是 (c) a. 人力资源分析 b.人力资源预测 c. 人力资源计划 d.人力资源评估 1 五、不是薪酬体系设计应该考虑的内部因素有： b） （a）工作潜力（b）市场薪酬水平 （c）职位 （d）工作业绩 1六、360 度考核的维度不包括： d）（a）上级考核 （b）同级考核

6、（c）下级考核 （d）量评 （e）顾客考核 17、一样来讲，工作分析最终的功效包括： a） （a）工作描述书 （b）工作环境分析（ c）工作条件分析 （d）工作设计 1八、通过以下哪项工作，才能比较好地确信薪酬水平的市场定位（a） a.薪酬调查 b.职位分析 c.福利治理 d.职位评判二、判定题（每题 3 分，判定对错，并说明理由。） 24一、薪酬体系要紧由大体薪资、奖金、津贴和福利等子系统组成，各子系统的内容要依照社会经济的进展和企业的进步状况不断补充和丰硕，更有效地履行其鼓励作用。（对）二、人力资源计划是为了解决企业当前人力资源欠缺或多余的有效工具之一。（ 错，不是当前是长久。） 3、一个

7、人的个性和气质决定了他应该从事什么样的工作。（错，还有知识、专长、体能、技术、爱好、志愿等。） 4 、人力资源开发的进程，既是发觉员工潜能的进程，又是发觉员工业绩问题的进程。（对）五、职业生涯计划主若是针对员工个人的，没有必要必然要与组织目标结合起来。（错，职业生涯计划要使员工的进展需求和组织的进展需求结合起来）六、绩效治理确实是对员工业绩进行按期的考核和评判。（对，还有各个层级的组织或部门的业绩考核。） 7 、力资源治理要紧涉及选人、育人、用人和留人等方面。（对）八、个性好的员工必然是容易相处和业绩优秀的员工。（ 错，个性和业绩是两码事） 注：判定准确 2 分，说明理由 1 分。三、简答题（

8、每题5 分，共 10 分）一、人力资源治理是通过哪些具体职能发挥作用的答：工作分析与工作设计、人力资源打算、招聘、培训、考核、薪酬治理、劳动关系等。二、部门主管应该如何做好育人工作？ 负责人员配置，并使员工的工作丰硕化；组织员工培训，改善绩效；帮忙员工设计个人职业进展打算；向 hrm部门反馈信息，提出建议。四、问题分析题（ 10 分）试从以下美国工会2001 年的报告中分析人力资源打算的重要性美国工会 2001年的报告： 美国工会 2001年的一份报告与现今中国劳动力进展状况极为相似。其显示，美国劳动力状况显现了很多新态势：有 1/3 的从业人员是兼职者、临时工或自由职业者；每一年有 2.5

9、万未受过教育的美国人进入劳动力市场；若是劳动力每一年增1，到2020 年将达到 1.47 亿人；到 2020 年，将有 0.23 亿人离开劳动力市场， 0.39 亿新工人加入进来；劳动力增加最为迅速的部份将为亚裔40.1%,西班牙裔36.4，增加的要紧缘故是移民；估量到 2020 年，女性占劳动力市场的48；五种职业估量增加将高于平均值：技术人员、专业人员、效劳人员、销售代表、行政治理人员。讨论问题：试从美国工会报告显示的情形探讨企业应更多地关注人力资源治理的哪些工作？参考答案要点： （1） 劳动力组成的重大转变要求企业更多地关注 hrp ！在这种态势下，一个企业可能由于缺乏 hrp或对 hr

10、p不足而负担庞大的无形本钱。例如，不完善的 hrp会致使职位空缺而无法弥补，效率上的损失也是很昂贵的。从案例中看到、（5。要点答到得 3 分，结合案例情形进行论证得2 分。）（2） 今世人力资源的培训尤其显得重要。在新态势下，专门是要从头培训人员弥补空缺时更是如此。从案例中看到、（5。要点答到得3 分，结合案例情形进行论证得 2 分。）五、案例分析题20j设计院的辞职风波j设计院是一家特大型国有企业的下属单位，成立于1982 年，有在职员工 140 多人。成立之初，员工多为外调或内部挑选，在 1982 年至 1992 的十年间，未有新大学生分派进来，技术人员和治理人员青黄不接。考虑到尔后的进展

11、，从 1993 年起，陆续分派接收一些大学生：1993 年 12 人，1994年 13 人，1995 年 10 人，1996年9 人，1997 年 6 人，1998 年 5 人。1997 年 10 月，j设计院领导换届，胜出率不高的工艺室34 岁 z 主任在其任公司副总领导的父亲协助下，出任院长。z院长启用与其年龄相仿同期进院的工艺室p工程师为工艺室主任，两人关系紧密。不到一年，p主任晋升为副院长兼总工程师，同时进行了大手笔的人事改组、调换。1999 年，是 1993 年参加工作的大学生评工程师的年度。依照有关政策和比例，该年至少有5 名人员指标。在这六年中，大伙儿勤奋工作，刻苦钻研技术。大伙

12、儿公认工艺室 d 先生工作成绩突出，人际关系融洽，在群众中口碑专门好，是一名优秀人材。他在中荷合伙eps项目中，承担了要紧设计工作，加班加点，如期保质保量完成任务，未等工程完工即病倒了。可是评定结果出人意料， 12 人中只有 1 人当评。此事在员工中产生专门大的反应，人们议论纷纷。要明白，在设计院如此的技术部门，职称对员工来讲很重要，乃至阻碍其职业生涯。 1999年中， j设计院进行大规模的重组、兼并。以 j院为总部，归并了公司下属7 个工厂中的 4 个设计所和设计室。各单位为了自己的利益，抗击兼并，消极配合，仍然各自为政，专门是各单位原领导的安置问题。于是 z院长对被并单位负责人中的大多数晋

13、升了职位，增加了几个职能部门，使得本就“ 官” 满为患的设计院治理层机构加倍臃肿，而院本部无一人被提拔，除给院长开小车的初中文化的司机被录用为院办公室秘书，很多在 1997 年换届时未能取得提拔而又满心希望能走上更高职位的治理者感到了前程渺茫。结果是，副院长4人，经营部副主任5 人，办公室副主任5 人，62 名员工的工艺室有 4 名副主任 , 2000 年 9 月，j院 1994 年工作的员工职称评定， 13 人又只有 1 人当评（按比例是 5 人以上），增评了1993 年 3 人。与此同时，被并单位中 1994 年 10 人除去未申请者1 人，有 8 人当评，1994 年以前的全数当评。 2

14、000 年 10 月，一天下午， p副院长找到d 先生，语气严厉地责备其近期工作拖沓，未能按合同期限交付图纸，致设计院受到甲方抱怨并扣设计费。 d 先生与其发生了争吵，就差动手了。此前，p副院长曾与多名下属员工和治理者发生过争吵。自 z院长上任以来的三年时刻里，j设计院的经济效益没有增加。 2000 年经营显现了建院以来的第一次亏损，也看不出尔后有好转的迹象。员工的平均薪水和福利也较以前大幅下降，而且开始拖欠工资。几年中，除几回零星的讲座外，员工没有一次正规培训，因经费紧张，取消员工出差参加学术会议，与外界的技术交流大体中断，新员工进院为期半年的学习己停止，几年前成立起来的新老员工的师徒关系也

15、是名存实亡，且无人过问。 退休工程师拒绝院里的返聘，技术人员和治理人员都感到不同程度的不满。平常，治理者只有在工作必需和催缴设计资料时与员工见面。有人开始抗击治理者布置的任务，工作不按期完成；上班时刻炒股或干其它私事；长时刻的聚集闲聊；迟到早退现象增加；人们开始滥请所有可能的假期。院领导取得的甲方对交付的设计文件的信息反馈，说明设计质量下降，施工现场效劳质量下降，由于几个关键技术人员和治理者的辞职，使得某些部门的工作一度停滞。从 1999年 3 月到2000 年 11 月，一年半的时刻里，辞职人数达到14 人，这于 j院历史上是没有的。 1982 至 1998 年，除去正常调动，只有两人办了理了停薪留职：一人下海做生意，一人出国留学。 j设计院近期所发生的频繁离职现象，引发了总公司主管的关注，要求z 院长查明缘故并采取方法。于是，两个院长狠抓劳动纪律，发觉迟到或早退者，每次罚扣工资50 元；找去年或今年未评上职称者谈话，安抚其心；对在工作中加班的予以奖励；谨慎批假, 但就目前的情形来看，尚未好转的迹象，辞职风波仍然在继续。最近，经营部和工艺室已各有一名助理工程师预备提出辞呈。问题： 1、案例中的 j设计院存在的困难或问题有哪些？10 答案要点：（ 1）业绩考评的标准不科学，致使考评结果不客观；（2）没有认真做职位分析，致使职位设置的随意性，显现“ 官满为患” 的局面；（ 3