企业管理-薪酬管理--某集团薪酬方案

1、xxxx （集团）股份有限公司薪酬管理制度绥p国人力孚源工佢网)选择工作刚工作更轻松v2005年2月目录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章薪酬结构3第四章年薪制6第五章结构工资制11第六章工资确定与调整12第七章工资特区14第八章员工津补贴16第九章员工福利18第十章 新员工试用期与转正20第十一章薪酬组织管理22第十二章附则26附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法27附件2特殊贡献奖管理办法29附件3项目奖管理办法33附件4加班工资管理办法38附件5岗位工资等级表39附件6岗位职级与技能等级表41第一章总则第一条适用范w本方案适川于xxxx集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以

2、及集团齐 分、子公司经营班子成员。第二条 目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工 作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双贏。第三条 原则在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有 竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则， 采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重耍性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。第四条总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业

3、内保持一定竞 争力。笫二章薪酬体系第五条岗位类别根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门屮管理系统的普通岗位。（三）技术类：指与工程项门、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。（五）供销类：指分公司直接从事销俗并承担具体销伟任务的岗位和直接从事原材料 采购的岗位。（六）生产类：指分公司直接从爭生产并承担定额任务的岗位。（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。第六条 j

4、集团薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销传业绩相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。lxj/亠冈位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、涮总裁、总裁助理年薪制齐职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资督查员、仓库保管员、装卸工定额工资技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理 员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、 行车维修工、电

5、工、木工、年工等结构工资制w位类别员工类型举例薪酬类型财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、 营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生分公司生产一线班组长、操作工计件工资辅保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资第七条其他薪酬体系集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资待区的有关 规定。第三章薪酬结构第八条 薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根 据各类员工的各种实际情况有不同的组介。薪酬结构明细岗位工资岗位基本工资岗位技能工资奖金年终奖经营体奖赔

6、项目奖特殊贡献奖福利社会统筹类基础保障类企业补充类奖励福利津贴/补贴福利性津贴岗位津贴特姝津贴其他加班工资、劳动竟赛奖（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点, 参考员工技能因索确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行 能力。（_） 奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做 出贡献的员工的奖励。（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。（h） 津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。第九条岗位工资（-）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方而体现每个岗位 员工的价值。（_） 岗位工资

7、的组成从岗位工资的组成來看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位 工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定， 部门刀度考核结果和岗位刀度考核结杲挂钩。（三） 确定岗位工资的原则 以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。 以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。 各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。 以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人 岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专粘所长。详 见木制度第六章工资确定与调整

8、。第十条|奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。（一） 年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见考 核管理制度。（-） 经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项忖。具体办 法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。（三）项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、 新产品研发项冃及集团公司具他重点项冃的主耍参与成员进行奖励。具体办法参见附件3项目奖管理办法及集团现行工程项目计划竣工奖罚方案（试行）。（四）特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖 励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、

9、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡 献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本 制度附件2集团公司特姝贡献奖管理办法。其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不屈丁本制诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更轻松.度的规范范閑，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。第一条i津贴津补贴分为祸利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三人类。英中福利性津贴是公司对员工的 一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指金业给予 特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、 服装

10、津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细 内容见本制度第八章员工津补贴。第十二条祸利员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国 家规定的五大社会保险，包括基木养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险； 基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，山公司白主决怎实施 的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营 悄况及员工的岗位工作性质设芷的福利，包括节口福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、 员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以

11、及优秀人 才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学丿力教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容 见第九章员工福利。第十三条加班工资加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构屮给 予体现。加班必须事先巾请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报 送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4加班工资管理办法。駆p国人：n爭源：de网 选择工作网.工作更轻松”笫四章年薪制第十四条j经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。（一）年薪结构1、总体结构年薪总收

12、入=基础年薪+效益年薪+（福利+津补贴）2、慕础年薪与效益年薪的比例根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下:集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理5； 55： 54； 6（二）基础年薪1、确定基础年薪的一般原则集团公司及分、子公司经营班子止职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因 索及各因索所占权重计算年薪指数（详见表1基础年薪评价标准表），再対照基础年薪等 级表确定基础年薪（详见表2 基础年薪等级表）。集团公司数据按分公司合并后计算。表1 一基础年薪评价标准表（范例）人数（权重0.2）得分计划销售（亿）（权重0.4）得分计划利润（万）（权重

13、0.4）得分50人以下15亿以下1100万以下150100人251021002002100200人310 153200-3003200300人415 2043005004农中数据均为举例示意，请金山集团根据实际情况进行测算、修改。禺p国人：n爭源：de网选择工作屈工作更轻松卩30()40()人520 305500-10005400700人630 4061000300067001000 人740 60730005000710002000 人860 80850008000820003000 人980 10098000 1000093000人以上10100以上1010000以上10表1补充说明：1.

14、 年薪指数-0.3x人数+0. 4x计划销售+ 0. 3x计划利润2. 对贸易型公司来说，因其行业特征销儕收入会高于制造业行业，因此销售收入因素 的得分要乘以调整系数。一般按0. 5的系数折算。3. 确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收 益率”、“资产规模”等因索。4. 对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较 髙等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以 在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.21.5之间，具体数值根据实际市 场悄况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等

15、方面都较小，按照上述计算方式 不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2 （暂定）的调节系数。表2基础年薪等级表（范例）年薪指数基础年薪（万元）12523634745856967107812禺p国人：n爭源：de网选择工作屈工作更轻松.8915910201025集团总裁年薪确定以后，执行涮总裁年薪按照0.8,副总裁按照0.50.6,总裁助理按 照0.3-0. 4來确定,具体年薪系数山总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.50. 6倍，经理助理的年薪 为正职的0. 30. 4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难 度提出，报集团公司审批同意后执行。（

16、三）效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综介考核办法见集 团公司考核管理制度）。应得年终奖金=效益年薪x所在企业年度效益系数x个人年终考核分公式补充说明：1. 集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；2. 为体现风险与冋报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成 率超过150%,与个人收入相关的效益系数不超过1.5：当集团实际的业绩计划完成率低于 50%,与个人收入相关的效益系数最低不低于0. 5。第十五条|部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照卜-表标准执行。新上任干部定档办法见第六章工资确定与调整、 第十章新员工试用期与

17、转正的详细规定。cll才亠 岗位r级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.318. 119. 120.0副经理11级9.09610.210.811.412.012.613.213.814.417788991111禺p国人：n爭源：de网选择工作屈工作更轻松.()级..1.60. 90566667788经理级.4.7.0.60.3助理84444555566级...0.2部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6： 4,基础年薪按月发放，其屮50%-与月度

18、 绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3： 7 的比例，30%与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70%与个 人考核分挂钩。效益年薪x30%x集团效益系数+效益年薪x70%x个人年度考核分第十六条|离职人员发放办法年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。屮途离职人员的 效益年薪在办清手续后当刀结算。具体计算公式为：（效益年薪/x实际工作月数x利润目标完成率x折扣系数x本人本年度内月平均考 核分其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70%,则效益年薪为零。折 扣系数体现了中途离职给公司带來的不便以及其

19、他额外成本。折扌ii系数暂定为70%。因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第十七条兼岗年薪若兼任不同岗位，根据具体情况处理：（-） 兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定， 基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。兼岗收入=1份基础年薪+ （工作星系数；效益年薪j + （工作呈系数2x效益年薪2）（二）兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。选择工作跖工作更轻松&第十八条it他规足（-） 年薪不包含各项福利待遇，

20、如保险、培训、旅游等费川，年薪制人员按规定享 受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管利分公司经理的，按高管待遇净受公司福利。（-） 若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按 照任职期间分段挂钩。笫讥章结构工资制第十九条适川范围结构工资制适丿ij于除年薪制、计件工资制、足额工资制外的所有集团公司止式员工。第二十条收入结构员工总收入=岗位工资+福利+津补贴+奖金+其他第二一条|考核工资公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下 刀发放。刀度考核工资为个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见考核管理制度。 岗位刀度考核工资=（刀各岗

21、位考核工资基数）x部门考核结果x （个人考核工资基数x个人考核结果）/ e （个人考核工资基数x个人考核结果） 岗位考核工资基数=岗位工资x考核比例不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。职级考核工资占岗位工资的比例12级30%35级40%612级50%第二十二条 i年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确圧员工（除年薪制人员外）年终效益奖金发 放总额及发放办法。不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对來说收入较低 如果考核比例过高容易造成员工 的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对來说岗位里

22、要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也和应较高。诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更轻松.第六章工资确定与调整第二十三条 j岗位职级（一）岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与z相对应的是该岗位 的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资 是与职责相对应的冋报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利 的对等。（二）岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评估确左相应的岗位职级。岗位职级的高低取决丁该岗位的劳 动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基木素质评佔确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同

23、划分为12级，每一个岗位对应于一个 基本的岗位职级，详见附件6岗位职级及技能等级表。在此基础上，集团公司可根据对 岗位的实际耍求，确定最大晋升空间（最高职级）。（三）岗位职级的调整若因企业实际需耍，岗位主耍职责需耍进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级 的重新评定，并itl集团薪酬考评委员会认町。第二十四条|技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应 于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员 工个人工资技能档级。确定岗位职级和技能档级后，对照公司岗位工资等级表确定岗位工资，详见附件5 岗位工资等级衣。第二十五

24、条|员工工资确定1、根据员工所在岗位，对照岗位职级表确定岗位职级。2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照岗位工资等级表评定员工工资档级。 老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现冇（基木工资+考核工资）后的额 度按就高原则确迟岗位技能工资档级。 新员工工资确定：参见第十章新员工试用期及转正。第二十六条i工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。（一）整体调整是调整所冇人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集 团根据具体悄况确定，原则上调整周期应在一年以上。 岗位工资整体调整：根据集团公司效益与发展状况决迢，增长幅度应不髙于集团公 司效益的増长幅度。 津贴和福利整体调整：根据通货膨胀、

25、社会物价上涨情况等调胳金额。（二）个别调整1、考核调整。详见木制度附件1员工岗位技能工资档级调整办法。2、员工技能调整。若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员 工的技能工资等级做相应调整。3、岗位变动调整（1）岗位职级上升（岗位晋升）若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。岗位连续晋升的，如从a岗位晋升到b岗位后，在b岗位的试用期内再次调到c岗位的, 视同b岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对tt进行档级评定，确足工资标准。调入c 岗位后，其试用期工资按b岗位评定的结果执彳亍。c岗位试川期结束后，再进行c岗位的档 级评定，将工资调整到位。

26、（2）岗位职级下降（岗位下调/落聘）若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时 一般按降低最小幅度的原则进行。（3）岗位职级不变（岗位平级调动）若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档办法，经 评估启定档。诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更轻松.第七章工资特区第二十七条 j设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对集团公司有较人贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是 激励和吸引优秀人才，使集团公司为外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力, 增强集团公司在人才市场上的竞争力。第二十八条设立工资特区的原则（-） 谈判

27、原则：特区工资以市场价格为基础，山双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及英工资严格保密, 员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展悄况限 制总数，宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3%。（四）限期原则:特区人员合同原则上一年一签，由双方根据介作情况决定是否续签。（五）工资特区人才的条件（六）特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人 才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类:（七）高级管理人才：弓i进部门副经理、分公司副经理以上级别的管

28、理人才，其本人 具备5年以上大屮型企业部门经理以上级别岗位工作经验（或国家教育部直屈重点院校研究 生/mba以上学丿力），可以申请纳入工资特区管理。（八）高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才, 本人具备人中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳入工资特区管理。（九）技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解 决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业经验10年以上，经申请可以纳入工资特区管理。（十）工资特区管理流程（十一）工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可牛

29、效。（十二）工资特区人才的动态管理（十三）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。（十四）冇以下情况者口动退出工资特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。（十五）经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司岗位职级表，山人力资源部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。笫八章员工津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。福利性津贴年功津贴：根据集团年功津贴管理规定（试行）执行。高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，根据当地物价 条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标粧。住房补

30、贴：根据关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工白行租房的实施办法（试行） 执行。岗位津贴是指企业给予特定岗位的员工从事特姝性质工作的补贴，只冇在此岗位并从事相关工作 内容的员工方可亨受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位rh人力资源部另行确定。（-） 岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较人的岗位。（二）通讯津贴：为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工给予一定的通讯 费津贴。具体办法详见集团通讯费用管理办法。（三）服装津贴：公司鼓励员工改善着装和粘:神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见毎年的具体通知。（四）特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。（五）役班补贴：

31、对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。出勤时间上半夜下半夜全夜班标准1元/人天1. 5元/人大2元/人天（六）技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业 技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。具右专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任（专业技术职务任职资格或 技术等级原则上只能高职低聘），并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作 相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如f：职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200元/月120元/月60元/月禺p国人：n爭源：de网选择工作屈工作更轻松卩职称类型高级技师技师高级工补

32、贴标准200元/月120元/月60元/月（七）购车津贴：按公司鼓励购买私车的若干规定执行。（八）安全补贴：针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。（九）培养津贴：公司鼓励员工在业余时间加强口我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。根据人才库管理办法发放。第二十九条特殊津贴 山企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给卩额外的经济补偿。享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2%,人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调梏。笫九章员工福利:带格式的：项目符号和编号员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。第三十条i社会统筹类指国家规定的五大社

33、会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及牛育 保险，具体由人力资源部按规定负责管理。（一）公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保 险，按规定的比例及额度为员工缴纳基木养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基木养老 保险与失业保险屈员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险 金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。、带格式的：项目符号和编号（二）公司按国家法律法规及相关政策为员工建立页疗保险并建立页疗保险个人账 户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理山人力资源部负 责。第三一条 基础保障类指国家或地方政府

34、通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司口主决定实施的福利， 具体包括：（一）住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策将神，公司为员工建立住 房公积金账户，用丁员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员 工个人应缴纳部分山人力资源部在每月薪资中代扣，公司每刀给了等额补贴，一并划入员工 个人公积金账户。具体办法详见住房公积金缴存方案。（二）在职教育：指公司为提高在岗员工的综合索质和工作技能，结合公司实际，对 在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人 职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按员工教育培训管理办法规定 办理

35、。（三）工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工 自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。 工会会员可亨受rh工会组织的各项活动或发放的会员福利。（h） 假期：员工依法享冇各类假期，除公休日与法定节假日外，还享冇年休假、婚 丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按职工考妙制度及和关规诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更轻松.定的条款执行。第三十二补充类福利指公司根据实际经营悄况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：（一）节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科 根据人力

36、资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在厂工会配合下组织实施，具 体发放内容与形式以通知为准。（二）劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工 发放劳动保护川品。劳动保护川品由人力资源部审核，总务科发放。（三）员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对彖、旅游费用额度、旅游方式等由 人力资源部统一设计。（四）体检：每年安排一次管理及业务件干的健康检查。（五）班车：公司为员工提供正常上下班的班车服务，由集团办公室协调安排。（六）员工婚、丧、病、困等福利：具体办法详见关于员工享受婚、丧、病、困等 待遇的规定。第三十三条i奖励福利奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优

37、秀人才的i种奖励，包括商业保险、商务 考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、贡献大小、 职级高低等，确定人选和奖励额度，并山获奖人根据h己的情况选择奖励类别，财务部负责 兑现。（一）商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类別的公司正式员工，口奖励 年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付英名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励员 工本人口理。（二）商务考察：凡符介奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励 年度町以亨受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。（三）学丿力教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完 成和应的学

38、历（学位）教育后，可按员工教育培训管理办法冇关规定给予一定奖励或报 销相应额度学费。诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更轻松.笫十章 新员工试用期与转正第三十四条 j社会招聘类员工对于社会招料的有工作经验的员工，到公司应料有明确岗位的，按其岗位所在职级的第 一档的90 %发放试用期工资。第三十五条应届毕业生应届毕业牛试用期工资按以下标准发放:毕业生类别博士硕士大学本科大专高职/中专/中技工资标准3000180015001200800从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业牛试用期工资标准保留1年（含试用期）。 即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资

39、，仍 按试用期工资标准为苴补足差额，但最多保留1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达到 或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1年到期其档级対应工资仍未达到试用期工资 标准，则按定档结果发放工资。第三十六条学生实习学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同），实习期工资按如下标准发放:学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资标准1200900700800第三十七条|试川期考核工资新员工试用期内不考核。（内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。）第三十八条|试用期转正的薪酬调整试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资档级。山各部门负责人或分管领导提出 定档意见（限于广5档），人力

40、资源部审核。第三十九条试用期补贴与福利新员工试用期间，不亨受公司津补贴和福利，转正z后按规肚额度亨受。诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更轻松.笫十一章薪酬组织管理第四十条薪酬管理权限本制度规定了集团公司薪酬管理体系，齐分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公 司薪酬的指导总见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理 各项具体事务中的权限详见薪酬管理核决权限衣。第四一条工资总额管理集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司在核能的工资总额范围内，在不违 反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权h主使

41、用、h山分配。（-） 工资总额内容除特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金”支 付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。（二）确定工资总额的依据根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结介行业增长 水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。（三）分、子公司工资总额控制 工资总额标准随分、子公司年度承包方案起卞发，人力资源部每月检杳分公司工 资总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核办法，每年由人力资 源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。 特姝情况必须突破原定

42、工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。 分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提収不少于百分z十，作为企业工资储 备金，主要用于以丰补歉。薪酬管理核决权限表薪酬管理 具体事项人力资 源部相关部门分管 副总薪酬委 员会总裁董事会备注薪 酬制度集团薪酬 制度（包括岗 位职级表的调 整与工资等级 农的调整）提 案各 部门提 出建议审 核议批 准分公司薪酬制度市 核、备 案审 核审 议批 准薪 酬总额集团薪酬 预算提 案财 务部审 核审 核议批 准纳入集 团预算管理分公司薪 酬预算审 核、备 案财 务部审 核审 核审 议批 准人 员定新 （含试 用/转 正）、调 薪集团高管提 案审 核审 议审 议

43、、批 准分公司经 营班子提 案企管部审核审 核审 议审 议、批职级六级（含）以上的 员工（包括集 团公司和分公 司）提 案/汇 总/初 审各部门申 报审 核审 议批 准人力资 源部根据集 团薪酬制度 开展方案起 草或审核职级六级 以下的集团公 司员工提 案/汇 总/初审各 部门巾 报批 准分公司员工备 案总 裁基金 使用特姝贡献 奖屮请、分配汇 总、提 案各 部门申 报；合 理化建 议奖山 工会管 理审核批 准审 批预算 外使用必须做 出年度整体 预算，超预 算的由董事 会审议批准人才培养 专项基金的申 请、使用提 案各部门申 报审 核批 准特殊人才 专项基金的巾提 案各 部门巾审 核批准请、

44、使用报工资计 算、发 放集团公司 月工资表编制财 务部复 核批 准分公司月工资表总 额审 核、备 案财 务部复 核批 准津 贴专项津贴 的申请、分配审 核、提 案各 部门申 报核批 准年 终奖年终奖方案提 案市 核宙 议批准福 利福利政 策、方案提 案1. 会、集 团办审 核审 核批 准福利实施提案市 核批 准駆p国人：n孚源:he网 选择工作网.工作更轻笫十二章附则第四十二条本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。第四十三条本方案山集团公司人力资源部负责解释。第四十四条本方案自公布z日起执行。选择工作跖工作更轻松.附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法第一条原则根据刀度考核结果，进行晋级

45、分统计，按年度晋级分确定档级调格。第二条|档级上调 部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。 部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（不足一个补足一个，其他按 四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。 部门考核优秀（部门考核分排序前20%）,其部门主管和部门內考核分排名前20% 的员工，即可获得3分晋级分。 员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档 技能工资。 晋级分当年有效，跨年清零。第三条|档级卜-调 员工个人考核不合格，得一3分晋级分。 部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（不足一个补足 一个，其他按四舍五入取

46、整），得-3分晋级分。 员工个人当年晋级分超过一 10分，降低一档技能工资；超过一20分降低二档技能 工资；超过一3（）分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结 果要求降档，一律按待岗处理。 员工晋级分达到降级标准的次刀起降低技能工资档次，口不可用正的晋级分冲抵 负的晋级分。第四条|职级变动员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级 通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一 律不晋升。本人的技能工资已经处于岗位以低档次的，h年度考核被确定为降档的，应作试岗处诡www.c/i加亦wnef选择工作，工作更

47、轻松.理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。第五条特别调整集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档 级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整英工资档级。选择工作跖工作更轻松.附件2特殊贡献奖管理办法第一条（目的）根据金田集团薪酬制度,为了规范金田集团特殊贡献奖的评审和颁发，特制定木办法。第二条（适用范围）在完成木职工作基础上为集1才1做岀特殊贡献口符合木办法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊贡献奖。第三条（奖金來源）特殊贡献奖奖金从集1才1总裁奖励基金小拨付。第四条（奖金预算）特殊贡献奖

48、由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内执行。第五条 （奖励类别）特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见 义勇为奖等。1、合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人 翁粕神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措 施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门（工会）根据介理化建议实际 或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范i韦i,对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈介理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如f:奖励授奖条件奖励额

49、度等级根据被采纳肩为特等建议被采纳后，对企业经营发展产生卓越企业所产生的效益，奖贡献，年节约或创造价值10万元以上按照2%5%的比例给予奖励建议被采纳后，对企业整体经营与管理有一當一定贡献，年节约或创造价值5力元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动牛产300元奖率提高等发挥较为明显的作用；或能在较人的范用内发挥作用（影响整个集团的经营管理）二等建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本200元奖卜-降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在-定范1韦1内发挥作用（影响所在部门/分公司的经营管理）一陛 二寺所提建议为集团经营管理、技术改造等捉100元奖供了良好的思路鼓励所提建议有一定价值，但因各

50、方面条件限50元奖制尚无法采纳或实施2、先进员工奖：先进员工奖旨在对企业屮工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总 裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见金山先进员工奖励办法。3、员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与“人人都是招聘者”活动,通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。和关管理部门（人力资源部）根 据引进员工的类别和实际情况，对引荐询给了相应奖励。具体办法详见员工推荐奖励制度，齐奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖

51、励总额（元/人）奖励分档（元/人）a档b档c档才部门经理及以上0050001001000070005000类部门副经理级04000600600050004000部门经理助理级03000500500040003000科级（含副科、科助）02000300300025002000高级技术师傅、技术顾问04000600600050004000高级技术人才、高级技工02000300300025002000其它管理、技术、营销人才10002000200015001000熟练的主操手或技工80010001000900800普通员工200300/推荐本地员工奖励300 元“推荐外地员工奖励200元残疾员工200300（备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为a、b、c三档奖励: a档一综合评怎后务方而都比较满意；b档一综合评定后总体满意，部分不理想；c档一综合评定后基本满足公司要求。4、见义勇为