企业劳资管理财务兑现

1、浅谈企业的劳资管理财务兑现摘要：改革开放以来，随着经济体制改革的不断推进，我国企业 关于 职工的劳开工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效，对调 动广阔职 工积极性、转换企业经营机制、提高企业经济效益起到了积 极作用。因此 促进企业劳资管理成了一项刻不容缓的艰巨任务，只有 正确做好劳资管理 工作，企业员工的利益才会得到保障、才能留得住 人材、企业才会在和谐 的环境中稳定有序的运行。关键词：劳资管理；人事管理；财务兑现一、劳资管理的意义与作用劳资管理关系到一个企业的前途，结合目前局部企业劳资管理水 平较 低的现状，劳资管理工作人员应多参加一些能够提升自己能力的 培训，增 长专业技术素质，学以致

2、用，不断改良工作方法以便提高办 事效率，严格 按政策办事，不断解放思想，与时俱进，增强分辩是非 的能力。有些国企为员工升级加薪的制度不合理，存在滞涨的现象，有些 企业 甚至不顾职工的利益，借口效益不好根木不给职工升级，逃避社 会责任。 这样的后果是，造成许多职工信赖感和平安感降低，对于企 业的好感与热 爱也随之减少，特别是一些重要岗位人才的心理伤害 , 造成人才的流动和缺 失，给企业造成严重的经济损失。我国绝大多数企业还停留在方案经济时代的保险制度，随着科学 技术 的进步和经济体制的改革，原有的保险制度己经不能适应当今充 满竞争和 突发事件的社会。虽然在新的?中华人民共和国劳动合同法?下，有的

3、私 营企业己与员工签订新的劳动合同，但多数是流于形式 , 企业主仍然认为自 己老板，是合同的强势一方，可以随意解雇员工 , 员工的合法权益难以得到 充分的保护。有些民营企业领导只关心企业 的盈利情况，一味地要求员工 对企业多做奉献，对企业忠诚，而自己 却不信守对员工做出的承诺，不关 心员工的生活状况与职业开展情 况。因此，对于民营企业更谈不上给自己 的员工缴纳相关的社会保险 和应有的社会福利。所以，无论是国营企业还是民营企业，企业领导者要改变过去那 种以 自我为中心的命令式管理方式， 而应要树立人木观念， 把关心人、 尊重人、 鼓励人、 解放人、 开展人放在首要地位。 把员工看作公司生 存开展

4、的根木， 看作影响一切的重要因素 ; 努力做到把员工装在心里 , 时时刻刻真正为他们 着想；在管理活动中，坚持一切从人出发，以调 动和激发人的积极性和创 造性为根木手段，提高企业效率。有关部门 要扶持民营中小企业中工会组 织的建立和开展， 强化工会维护工人合 法权益的功能， 完善集体谈判制度， 发挥集体谈判的力量，以加强对 雇主的监督，减少、杜绝企业主对雇员社 会保障职责的逃避和推诿 , 提高民营企业的参保率和保障程度。对企业员工 多一些关爱，努力为 他们创造良好的福利和未来开展空问，在关系员工切 身利益分配上做 到公平、公正、公开。二、企业劳资管理现状分析“工资是劳动者的工作报酬， 是维护社

5、会稳定和家庭和睦的重 要因 素，收入分配的合理与否，直接影响工人的家庭生活，直接影响 工人的生 产工作积极性，最终影响企业的生存和开展及社会的稳定与 和谐。改革开放以来，大局部企业改革比拟成功，开展后劲足，在分配 制度 上，按照按劳分配的原那么，制定了一套科学合理的分配方案，工 人劳动价值得到表达，干劲足、进度快、质量高、效益好、企业开展 快，这是主流。 但有一些我们见过的企业那么不然，企业中领导经营权、 决策权不分，在收 入分配上搞“近亲制、关系网、谁的关系近，最 后谁拿的多，在管理上 靠“头脑发热，在干部的任用上“任人为亲。 因此，上贪下捞“行贿、 受贿是主要的表现。从而使企业的经营额 愈

6、大资金愈多，最后亏损的愈 多。三、解决问题的对策树立“以人为本的思想，尊重知识、尊重人才，以本单位人才 的需 要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策 留人、机 制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住 , 用得上，充分 调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为 木单位的改革和发 展做奉献。积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。利益 的分 配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、 最有效 的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的 实施过程中， 要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动 成果及奉献结合起 来

7、，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应 社会主义市场经济体制 和现代企业制度的按劳分配，按奉献分配为主 体，以其它分配方式为补充 的分配机制，用有效的分配机制真正激活 企业。段。在现代完善劳务合同，从而保证职工平安健康权益，劳务合同，是企业 用工者和员工双方必须遵守的基木原那么，是保证双方权益的法律手 企业管理中，劳务合同是根底，劳务合同的有效签订是保 证双方权益的根 本保障，这样对企业和职工都能从根木上进行有效约 束，便于管理。21 世纪企业的竞争是人才的竞争，对于企业来说，其成长开展高 度依 赖于企业员工，特别是中高层专业技术人员和高素质、专业化的 经营管理 人员，针对目前薪酬管理中出

8、现的问题，可采取以下措施。首先，要以现代企业薪酬管理理论为指导， 树立崭新的薪酬管理 理念。 要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不仅包含工资、 资金、福 利的物质报酬， 而且包含员工培训、 晋升、 职业生涯等非物 质的精神报酬， 且其作用越来越大，也越来越受重视。其次，设计一个表达公平、富于鼓励、吸引人才的薪酬管理体系。 在 民营企业的快速开展过程中，薪酬鼓励机制的设计应分阶段进行。 在创业 初期，因人数少，规模小，老板对市场的薪酬水平把握尚可 , 对本企业内部 员工在企业的地位和作用更是了如指掌 , 此时可根据企 业的实际财力由老板 而定，一般不会有大的过失。但随着企业的快速 成长，无论原来怎样，都 要以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清 企业产权关系为目标，根据企 业开