深化高校教师绩效评价路径研究

1、    深化高校教师绩效评价路径研究    教师评价应在关注任务绩效的同时关注关系绩效有其理论基础。马斯洛需要层次理论认为：人的需求由低级到高级排列成五个层次，其中自我实现需要是最高层次的。就高校教师而言，生理需要、安全需要、归属和爱的需要是基本需求，愈来愈多的教师希望在工作中获得尊重和自我价值的实现。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素论认为：影响职工积极性的因素有“保健因素”和“激励因素”两种，而职工获得满意的主要因素在于后者。存在主义哲学家萨特认为，人的存在就是自我完善的过程，他强调人的中心地位，关心人的潜能发展，与“以人为中心、以人的发展为本”的人本

2、管理思想一致。著名管理大师史蒂芬·柯维创立“第八种习惯理论”，重视满足员工的内心需求，以发现、发掘和激发员工内在的潜力。提倡在重视任务绩效的同时重视关系绩效也有其现实意义。教师在高校中的主导地位决定了在评价中也应该占据主导地位，因为“决定评价价值的是教师，决定理会还是不理会评价信息的也是教师。”8从“把教师当做经济人和机器人到把教师看成一个活生生的、发展的、自我实现的人，教师评价理论经历了从科学管理理论到人本主义理论的过渡”。9因此，高校教师绩效评价制度的构建，要考虑品德、知识、能力、业绩等要素，重视教师工作过程的评价和评价方式的人文化、多样化以及评价工作的多主体化，凸显教师的自我评

3、价，重视评价的反馈环节，尊重创造规律，让处在学徒期、高峰期和衰退期的教师都能热衷教学科研工作，充分调动教师的主动性、积极性、自觉性，使教师评价成为教师自我认知、自我分析、自我改进、自我发展的过程。四、评价目标：兼顾绩效评价与教师发展的双向提升高校教师的绩效评价需要树立现代组织绩效管理的理念，让教师感受到自身工作与学校发展的关系，从而自觉地把学校战略目标与岗位的工作绩效和职业发展结合起来，建立组织战略和教师业绩之间的目标链。“教育评价应当回归其本意促进教育发展，其他职能应当服从这样的本质。”10因而，需要通过绩效评价培养德才兼备、结构合理、勇于创新、有国际竞争力的教师，提升高校教师教书育人水平，

4、建设学术团队，发挥人才聚集效应，营造人才成长的生态位。根据学科发展规律，实施分类评价，引导教师走出“象牙塔”，关心、关注社会热点和民生问题，为社会持续培养人才，搭建产学研一体化发展平台。因而，在教师评价标准的设置上要与高校的发展目标和地方经济社会发展保持一致。随着高等的教育办学环境的逐步市场化以及大学自主办学机制的形成，如何达成高校与教师协同发展是高校管理者必须思考的新问题。需要建立战略目标逐级分解的绩效管理模式，注重资源的挖掘、整合、规划、组织和使用，应从组织目标的厘清、战略的确定，再到个体绩效标准的分解、评价数据的收集、评价方法的运用、评价过程的实施、评价结果的反馈、评价方案的改进等系列工

5、作入手。“完整、有效的绩效管理系统涵盖绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效应用五个部分。”11随着国际化进程的加快，教师工作的绩效评价要注重引导培育教师教育教学的国际意识和国际视野，拓宽学术路径，改善知识结构和跨文化交往的能力。肯尼思·d·彼特森(kenneth d·peterson)认为：“应该让教师评价成为一项教师自我管理的任务，而不是一件为他人所做的事情。让教师考虑自己的责任、职责、贡献和结果，并以此作为教师评价的出发点。教师应该负责信息收集，做出充分判断，发挥评价结果的作用。”12教师评价应该成为学校发展、学科发展和教师成长的助推器，通过评价帮助教

6、师改进岗位绩效、促进教师职业发展和个体成长，“教师发展要着重从教师主体性出发，强调教师自我要求达到某种目标。强调自主学习和自我提高。”13除了成立教师发展机构、建设相关平台、促进全体教师发展外，教师发展的动力问题也值得关注。如果教师发展的动力来自于外部考核或奖惩的压力，无疑比不上来自教师对自身价值的追求。因而“需要从外显性的评价走向更加重视和逐步实现内质性的评价，即把握教师专业发展纬度的全面性、教师职业效能显现的内隐与滞后性特征，尊重教师各异的教育教学风格以及个人的气质与性格。”14因此，评价工作的组织管理人员应充分尊重广大教师的意见，让教师参与评价方案的制定，用教师自己参与制定的标准来自评，

7、有助于激发主体性参与的内在动力，最大限度地减少教师的不满和对立，提高教师专业成长意识和绩效评价的主人翁意识；有助于引导教师积极参与学习讨论，更深入地了解评价方案的内在含义，让教师同化方案，避免拒斥。15为此，需要将高校教师工作的绩效评价与人力资源管理和开发结合起来，与教师培训、培养和聘任结合起来，与高校组织目标的完成结合起来。“评价绩效的目的，不在于评价本身，而在于对绩效的促进。不利于促进和提高绩效的评价，不仅是没有意义的，而且是有害的哈佛大学对教学科研人员的绩效，没有年度、量化、正式、刚性的考评制度，而是采取一种借助“无形之手”推动力的柔性、宽松机制。这种机制的动力，源于聘任竞争力、教学评价

8、压力和对学术声望的追求。”16促进教师成长的绩效评价制度需要持续不断地帮助教师正确地认知自我、发展自我、完善自我，树立正确的职业观念，调动工作的积极性、创造性。教师评价不仅是绩效评定的过程，也是促进绩效再生产的过程；不仅是对教师工作的指引和评价，也是挖掘潜能的过程。奖惩不是终点，而是激励的手段；评价不是目的，而是绩效提升的载体。高信度和效度绩效评价的最终目标是全面提升高校教师的综合素质，培育“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的四有好老师，从而提升国家人才培养的水平和科技创新的能力。五、结语高校教师工作的绩效评价受制于国家宏观管理体制和微观运行机制的影响和制约，受制于社会文化传统

9、和时代发展的影响和制约，也受制于高校发展的战略目标和评价的历史因素的影响和制约。只有将高校教师的绩效评价置于事业单位改革的背景下做系统的思考，才能构建适合中国国情和高校发展特色的教师评价制度。教师成长是一项系统工程，教师评价制度是影响其成长的一个重要方面。构建可行而合理的教师评价制度，促进教师健康成长是教育理论工作者和实践工作者义不容辞的责任。在高等教育改革发展备受全社会关注的今天，评价高校教师的工作业绩已不单纯是一个学校管理问题，更深层次的问题是：我们究竟需要一种什么样的大学文化来促进教师的成长和学校事业的发展；我们需要什么样的大学理念来指导和提升高等教育的人才培养、科学研究、文化传承和社会

10、服务职能，从而为建设创新型国家、增强中华民族的自主创新能力、促进整个社会文明的进步承担起应有的责任。这些问题也是教师绩效评价之后需要继续思考的问题。参考文献：1林崇德.教育与发展：创新人才的心理学整合研究m.北京：北京师范大学出版社，2002.10，314.2梁宇，梁娟.对高校教师绩效评估的思考j.黑龙江教育(高教研究与评估)，2007，(11)：85-87.3gronlund, n. e. measurement and evaluation in teaching m. new york: the macmillan compang, 1971.25.4国家教育发展与政策研究中心.发达国家

11、教育改革的动向和趋势(第二集)m.北京：人民教育出版社，1988.340.5赵彩伟.我国高校教师绩效考核研究评述j.四川教育学院学报，2012，(10)：9-13.613潘懋元，罗丹.高校教师发展简论j.中国大学教学，2007，(1)：5-8.7middlewood, d. & cardno, c. managing teacher appraisal and performance: a comparative approach m. new york: routledge/falmer. 2001.4-5.8李家成.论教育活动中他人评价与自我评价的结合j.教育评论，1999，(1)：36-38.9祁亚辉.从科学管理到人本管理j.四川教育学院学报，2012，(10)：23-27.10杜瑛.高等教育评价范式转换研究m.上海：上海教育出版社，2013，(6)，137.11张衡，陈利荣.高校教师绩效评价问题述评j.现代教育管理，2011，(8)：97-100.12kenneth d·peterson. teacher evaluation-a comprehensive guide to new directions and practices