专家访谈：企业培训体系建设

1、专家访谈：企业培训体系建设朱恺教育汉阳现场直播上海-仙客来 2009-6-3 20:05:02从背景来看，嘉宾是从一线走来的，对于培训的实效性一定很有把握。 能否请您概括地介绍下贵公司的目前培训体系？浙江轻香南荷2009-6-3 20:02:54非常高兴有这么一个和大家共同交流探讨的机会，也很荣欣有机会与 仙姐姐一起探讨交流今晩这个主题。让我有了与仙姐姐血对血学习的 机会。我是自98年高中毕业至2005年6月一直在一家外资企业工作, 先后从事生产线班长，生产线主管，部门员工培训等工作.2005年6月至 今,浙江某中外合资企业人事部从事员工培训管理,0前任培训专员。 主要负责公司培训工作。ok浙

2、江-轻香雨荷20:09:19首先是公司内设立培训组织架构，主要是负责培训工作的计划，组织, 执行和评估工作，主要由人事部培训负责人牵头，各部门培训但当协 助；建立相关制度，即明确培训流程和具体操作内容，形成统一规范 的操作。其次是组建自己的内部讲师队伍。ok上海仙客来 20:10:29贵公司的培训体系包括哪些方面？ 浙江轻香南荷（20:13:12培训课程体系；培训讲师管理；培训效果评估；培训管理体系四部分 组成；上海-仙客来 20:13:51那么能否先介绍下课程体系？浙江轻香雨荷20:15:32培训课程设置是建立在培训需求调查分析基础之上，根据培训课程的 普及型、基础型和提高型将培训课程分为员

3、工入职培训课程、固定课 程和动态课程三类。上海-仙客来 20:16:26那么普及型课程主要涉及哪些方面？浙江轻香雨荷20:17:19员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业 文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会 知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺 者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞 争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发 展提供人才支持。上海-仙客来20:18:21那么对于不同层次的员工，你们在课程设计时有什么

4、不同？浙江轻香雨荷20:21:23要做好这项工作，的确不是件容易的事情，首先是明确不同岗位，不 同级别的人员必须掌握的知识、技能，然后再来进行相应的课程设计。浙江轻香南荷20:21:45比如对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分 类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。上海-仙客来20:22:44能否具体谈谈如何来定义的？以及划分的标准是什么？浙江-轻香雨荷20:23:49好的我找个前年做的资料和图剪贴出来简单说说生管：任生产管理职人员，制造课班长.系长、课长等序号熟悉本职所涉及的技术专业知识具备岗位业务能力匹配课程1拿握光学相关知识光学工莒及设备2拿握机电相关知识机械设计基

5、础、电工三3讯管理知识6s管理基础知识、6s4具备现场管理的维持与改善能力现场问题分析、qch 循环戴明环管理）上海仙客來20:28:48那么能否就上述图表，阐述下设计时的出发点，以及对培训课程设置 想达到的目的考量？浙江轻香雨荷20:29:08这个是我们当初做的业务能力一个描述根据岗位说明对岗位职责 要求列出应知应会的知识与能力 对照表如下图丄划护4电站知识拿握office系列(word,excel,ppt)常 用办公软件的使用，电麻录入30字/分；o©©o5崗位知识结合本职，熟悉公司和部门现有标准，并能熟练按照标准履行程序性职责；ooo©o6管理知识注重对现代

6、管理思想和管理工具的学习， 并且能够应用到工作；©©o©©©7专如知识拿握所在工序及各产品的加工能力©达成上级下达的qcd管理指标出货计划的管理和制造部之间的计划调配 配套辅助物资的采购、管理的监控能力o©把握各课生产效率状况，并及时调整人员歹扌应；©在成本、在库、生产柔性、速度等方面改彳報见场的能力数童拿握和运用机电相关知识©管理设备、建立台帐的能力©数量拿握和运用品质相关知识和工具熟悉产品图纸并制定标准和标准识 技浙江轻香雨荷(20:30:21最后喜再形成我们的课程体系 分对象 类别如:上海

7、仙客来20:32:14那么对于培训效用，你们会做哪些方面的测评？对测评结果又是如何 应用的？浙江轻香雨荷20:33:43出发点就是方便在课程设计时提供更科学更符合实际的参考资料，其 目的是能使公司培训工作有序进行，对各个岗位及员工的培训有个明 确落实方向。上海-仙客来20:32:06那么对于培训效用，你们会做哪些方血的测评？对测评结果又是如何 应用的？浙江轻香雨荷20:35:32目前的测评方法分这几种，通常理论测试法，实操测试。学习感想、 训后分享会、成长手册。工作业绩提升程度。意思行为转变=后两 者的效果检查是个长期的跟进过程浙江轻香雨荷20:36:06从效果上来看，还是训后分享效果要好些上

8、海-仙客来20:36:50那么对培训课程测评的结果，又是如何应用呢？浙江-轻香雨荷20:43:34一般是评估受培训员工的反应；二是评估受培训员工所学到的东西是 否学到，这点需要员工所在部门主管配合来检查稽核；三是衡量学员 工作表现及行为上的变化等，最后是看公司业绩的提高情况。上海仙客来 20:45:28可能我没有表达清楚，我想咨询的是对于培训课程结果进行测评后， 我们在今后的课程调整和设计中会如何应用？浙江-轻香雨荷20:49:34呢可能是我的理解有误。抱歉。在训后的此调查中可得到课程设计是 否符合耍求，即是否真正的给员工带来帮助，比如理论知识的更深认 识与理解，岗位技能上是否提升等。我们将根

9、据这些反映，对原课程 内容，机构上会再做研究，分析讨论，最后确定是否需要修改课程， 当然，一个课件不是编制好了就一直可以沿用，它必须要结合岗位耍 求的变化而不断做更新。浙江-轻香雨荷20:50:21这块，在我们对一线员工的岗位技能培训上是最明显的。基本上我们 每个月都有修订课程及相应的测试题库等。上海仙客来20:50:51一般训后分享会是针对哪类课程使用的？浙江-轻香雨荷20:51:11管理和技术岗位比较多上海-仙客来20:51:47分享会是由谁主持？ 浙江轻香雨荷20:52:13由学员所在部门主管主持，学员做分享 浙江轻香雨荷20:52:25我们全程参加上海-仙客来20:52:45一般学员都

10、会踊跃主动分享吗？浙江-轻香雨荷20:53:09公司层面分享由人事部门主持 部门内分享由其主管主持 人事 部全程参加浙江轻香雨荷20:53:30是的这点在我们公司是比较好的现象上海仙客来20:54:47对于“工作业绩提升程度。意思行为转变”我很感兴趣？请问贵公司 是如何做好长期跟进的？浙江轻香南荷20:55:13意思=意识刚打错了现更正下浙江轻香南荷20:58:41对管理人员的业绩主要是用成长手册来跟踪，这里血都有每个员工对 工作指标与实绩记录，（月周日）我每个月都会去跟踪两次，这是固 定时间，当然一般是不定时间去部门转悠向部门主管询问了解，成长 手册月底我会存档一份备案；对一线员工的，主要是

11、根据日产量、良率的提升情况看业绩，行为上主要是日常管理中的要求，如劳动纪律上海-仙客来20:59:55行为评判是偏于主观的，那么如何做到公平公正呢？上海-仙客来21:00:40对于行为评判是由谁来负责？浙江-轻香雨荷21:03:10这个评价里主管因素是会存在。但对员工之间更趋于公平公正，我们 都会组织不定期检查，也可以说是突击检查，并当即做好记录，另外 是360度了解，领导，同事，下属之间了解；主要是部门主管，根据 当月日常检查记录及其直接上司的日常汇报浙江轻香雨荷21:03:37主管二主观（这个评价里主观因素是会存在）上海-仙客来21:04:27那么从您以上分享，是否贵公司的培训课程以技能培

12、训和基础培训占 较大比例？浙江轻香南荷 21:04:46这个工作属于事务性工作每个部门有接待员这个人不定时确认车 间或部门的情况动向，随时形成记录 并反馈部门 浙江轻香雨荷21:06:03是的制造行业 是这样的 浙江轻香雨荷21:06:23管理人员的课程一部分由集团人事部组织上海-仙客来21:06:42请问贵公司目前内部讲师队伍目前有多少人？浙江-轻香雨荷21:07:01二十来个浙江-轻香雨荷21:07:15真正可以上讲台讲课十来人上海仙客来 21:07:21内部讲师一般如何选拔？浙江-轻香雨荷21:11:01首先是先外派人员到外面学习（ptt）回公司后，将学习内容转化符 合公司需求的内容，编

13、辑相应的课程，由参加学习的人员进行培训。 内部培养讲师，首批对象主要是中高层干部，分阶段进行培训，试讲 练习，考试。然后从新人入职开始培训锻炼，当然平时的早会主持， 业务报告回也是锻炼的机会，公司组织培训后再结合外聘老师做一次 ttt内训，这是进阶段的内训师的培训，主要是巩固内训师的授课技 能和技巧。最后进行授课考核，部门主管打分评价后，根据制度标准, 评定讲师等级，每年进行一次年审。上海仙客来21:12:12分享一下你们的讲师评定体系吧浙江轻香雨荷21:17:44不好意思刚掉了 浙江-轻香雨荷21:17:56我剪贴个图给大家看看就明白了浙江-轻香雨荷21:1&03l-j 穴727 7

14、1 才忖 v f i、授课要求q初级讲师2中级讲师高级讲师卩授课学时q不低于不低于2h3不底于3hp学员人数3不低于30人2不低于30人a不低;于40人卩教材瓷料2可发啟必须发肢2必须发换卩授课对象q定颔力e定额员工q系长、助工（含）以上员工系长、助工（含）考评人员相不低于3人9不低于6人心不低;于10人卩若评项目初级讲师4中级讲师高级、课程设计卩能将公司已有的制度、 流程、作业标准等文件 改编成课件用于教学， 课件结构合理、版面简 洁实用3课前对培训需求有一 定的了解与分析，芥根 据需求搜集相关信息， 独立进行课件开发，编 写出质量较高的课件3课前对培训需貳 与分析，通过信 助工貝等方式编

15、程体系及相关课1授课水平2普通话标准，语言流畅; 熟练掌握基本授课技 巧，能利用传统教学方 式使学员准确地掌握课 件內容；能参照相关瓷 料解答学员疑间，营造 良好课堂氛围2普通话标准、流畅,语 言具有一定的感染力； 能根据学员状况,与学 员有较好的互动交流； 灵活解答学员疑间，引 导学员深入思考，营造 活跃课堂氛围2普通话标谁、流# 强的感染力；3 能熟练采用多种 施教学；心 准确、快速解答主 间题，并给予启: 极佳的课堂氛匡b授课风范3表现比较自然、有一定的自信3表现很自然、充满自 信，貝有独特的个人授 课风格2表现十分自然、傘 貝有适合课程出 风格2知识水平3熟悉、理解所授课程领 域的专业

16、知识，了解相 关领域知识4充分熟悉、理解所授课 程领域的专业知识，芥 具备一个或多个方面 比较专业、系统的知识知识s宽广，所扌 高，不仅在某一令 业知识，而且貝羊 专业、系统的知:效果跟踪 (能设计简单、基础的测 试题目或进行课堂提 间，给学员解答的测试l 结果 能设计针对性的测试 题目，帮助学员正确分 析测试结果a能设计适合的测i 试方法本身的信丿 估，有效控制测i浙江轻香雨荷21:20:10从初级到高级讲师试讲过程的参加人数评为人数及课程设计、授 课水平、风范、知识水平等做了详细要求 根据这些要求进行评定上海仙客來21:21:56那么对于讲师的报酬管理是如何做的？如何激励讲师的积极性？浙江

17、轻香雨荷21:25:17不同等级讲师报酬不同，根据学时、和勤务内外时间來分配不同额度 的讲师津贴；初级讲师到高级是20-150元每小时不等，除了津贴激 励外，其次就是讲师优先获得各种培训与学习深造机会。上海仙客来21:26:04那么你觉得目前的激励机制的效果如何？浙江轻香南荷21:26:12另外我们也会向兄弟公司推荐优秀讲师到其公司讲课浙江轻香雨荷21:27:51对中级高级讲师的激励效果要大，初级讲师因为自身授课水平有限， 而且公司讲师除我外，都是兼职，他们大部是产线上的管理人员，基 本上以生产为主，参与讲课机会不多。上海仙客来 21:29:28那么你们对于讲师有没有最低的课时耍求？讲师的讲课

18、贡献对其个 人职业发展有否影响？浙江轻香雨荷21:34:52有的，每个级别讲师每年都有设置最低授课学时，我这里会在年底做 年度计划时，和各讲师沟通确认，一并列入年度计划。对职业发展上, 通过和他们的沟通了解，是有一定影响，这个平台提供他们更多是激 励一种自我学习意识和强化自学能力，因为他们都知道，耍给别人上 课，自己要准备东西很多，不仅仅是课程几条文字，另外作为讲师， 也有为人师表的自我约束和良好表现的休现，对他们综合素质提供是 有很大帮助。最明显的是从事技术方面的老师，改变了他自身的沟通 和语言表达能力。上海仙客来21:36:04有没有在制度上体现，给与讲师在晋升上有嘉奖?浙江轻香雨荷21:36: