房地产策划队伍的现状、问题及建议

1、房地产策划队伍的现状、问题及建议文章标题：房地产策划队伍的现状、问题及建议摘要建立一支素质高、战斗力强的策划队伍是每一个公司追求的 目标。但是房地产队伍的建立还不成熟，因此本研究采用深度访谈的 方法，从工作流程、工作模式、成员构成、资源共享、人际关系、薪 酬制度、绩效评价、工作满意度与人员流动性这些方面了解策划队伍 的现状，在现状中挖掘到工作量夫、薪酬制度不合理、工作环境不完善、绩效标准欠缺客观、成员缺乏主动参与性、 人员流动性大等问题，并针对这些问题提出了相应的改善建议。关键词房地产，策划，策划队伍口录摘要1. 前1.1 研究的目的和应解决的问1.2 研究的意1.2. 1义1.2.2 现实意

2、义1.3 研 究 范 围、 方 法 和 流程1.4 预期达到的要求1.5与选题相关的国内外研究和发展概况1.6 研 究 时 存 在 的 问题2. 文献探讨2. 1 房 地 产 策 划 的 定义2.2 房地产策划 的 由 来和发展2.3 房 地 产 策 划 的 特征2.4 房地产 策划 的 地位和 作用2.5 群体和团队的定义及其区别义-2. 5. 12.5.2群群体体和和团团队队的的定区别-2.6群体和团队的类型-2.6. 1群体-2.6.21才1队-2.7群 体和团队的发展模式2. 7. 1群体-2. 7.2团队-12.8对房地产策划团 队的研究-3.研究方法-3. 1研究方法的选择3.2

3、研究对象的选取3.2. 1抽样原则3.2.2 访谈过程3.2.3 研究设计4. 研究对象介绍4. 1受访者a简4.2受访者b简4.3受访者c简4.4受访者d简4. 5受访者e简介介介介4.6 受访者f简介4.7 受访者g简介4.8 受访者h简介4.9 受访者i简介4. 10受访者j简介5. 研究发现与讨论5.1研究发现5. 1. 1成员构成5. 1.2工作流程5. 1.3 1作模式1 25. 1.4积极性5. 1.5资源共5. 1.6人际关系5. 1. 7薪酬制度5. 1.8 绩效评价5. 1.9工作满/d、度25. 1. 10人员流动5.2研究讨论5.2. 1成员构成的特征5.2.2工作流程

4、的特点5. 2. 3工作模式的利弊5. 2.4影响积极性的因素5.2.5资源共享的重要性-5.2.6人际关5.2.7薪酬制度的影响作用-5.2.8绩效评价1勺作用-5.2.9工作满意 度的彩响因素-5.2. 10人员流动的因-6.结论与建议-6. 1研究结论6.2研究建议-6. 3研究方法局限性说明6.4谢附 录 一： 访 谈 记 录 原 文附录二：参考文献31. 刖h1. 1研究的目的和应解决的问题策划是房地产项目的“灵魂”，他贯穿项目的主线，从土地的运营、 项目的规划、项目的定位、促销策划等各个环节都起着贯穿与指导的 作用，好的策划能使得房地产公司的项目从众多激烈的竞争对手中脱 颖而出，以

5、最少的投入获得最大的利润。而策划队伍就是房地产公司 获得这利润的最直接的工具，因此，建立一支素质高、战斗力强的策 划队伍是每一个公司追求的目标。但是由于策划队伍是有不同的独立个体组成的，他们之间存在差 异性，所以队伍中总是隐藏着一些问题，甚至会因此产生冲突，导致 意见不同一，项冃无法完成。因此，了解策划队伍的现状，从而挖掘、探讨队伍屮存在的问题, 并针对问题提出其解决的建议，使得策划队伍不断完善，就是本论文 的目的。为了本次研究的目的，应解决的问题有：研究策划的含义、流程, 还有策划队伍的定义、类型及其作用及房地产策划队伍的现状，如策 划队伍的结构、成员的选配和职业发展、分工与协作、人际关系、

6、知 识共享、冲突管理、薪酬制度、绩效评价、t作满意度、离职倾向等, 从而了解房地产策划队伍存在的问题，并针对问题提出和应的解决建 议。12研究的意义1.2. 1理论意义由于房地产策划队伍是最近几年随着房地产业逐渐发展而建立的 运作模式，因此，针对其问题研究提出建议的相关文献研究还比较少, 相关的理论知识也不多，这可以说是房地产策划管理中的薄弱之处， 通过这次研究与论文写作，了解策划队伍的运作模式，发现问题，提 出相对应问题的解决建议。1.2.2现实意义了解房地产策划队伍的问题所在，提出建议，解决问题，使得房 地产策划队伍日趋协调与完善，更好地为房地产公司获得更大的利润, 最终实现社会效益与经济

7、效益双丰收；也为以后笔者从事这方面的工 作提供实际的指导。13研究范围、方法和流程由于广州的房地产市场比较成熟，而且最有代表性，所以，这次 研究的范圉主要在广州各人代理公司及开发商的策划队伍，研究的对 象以房地产策划从业人员为主。本次研究采用定性研究方法中的深度访谈法，以半结构式的访谈 大纲，进行资料搜集，会邀请10位的房地产策划从业人员进行深度访 谈。木次研究的流程分为其七大部分：选题参阅相关文献确定研究的问题与方向确定访谈的提纲及访谈对象和范围编写研究报告进行访谈整理访谈内容并对其内容进行分析、研究14预期达到的要求通过了解房地产策划队伍的现状，笔者将对策划队伍建设和管理 的经验作出总结，

8、并针对存在的问题，提出客观、可行的解决方法。1. 5与选题相关的国内外研究和发展概况国内外研究策划与企业管理问题的文献很多，研究的方面也很系 统。但是，针对策划队伍管理的研究就很少，更不用说是针对房地产 策划的队伍了。迄今为止，笔者尚未发现有关策划队伍的研究文献。16研究时存在的问题(1) 由于相关的文献很少，所以能提供参考的资料比较难找到, 文献研究存在一定的难度；(2) 可能比较难找到足够的从业人员进行访谈;（3）由于笔者接触策划工作的吋间比较少，还没有十分了解其状 况，可能研究不够深入。2. 文献探讨2. 1房地产策划的定义目前，对房地产策划下的定义不多，大都是用比喻、形象的说法 来表述

9、。以下各个学者对策划下的定义的归纳：学者出处定义王志刚薛永应：成事在人第340页“什么叫策划?我有一种说法：条条大路通罗马，最近的毕竟只有 一条，策划，就是寻找这条路”黎振伟黄富新.:房地产策划的本质及其地位作用“策划是激发创意，有效地运用项目中的有限资源，选定可行方 案，达成既定目标，解决难题的过程”柏秋、韦达房地产策划第2页“房地产策划就是为实现房地产投资开发的具体目标，提岀创造 性的思维对策，并制定出具体的实施计划，包括房地产战略策划、房 地产广告策划、房地产营销策划、房地产物业管理策划等等”虽然这些定义都从不同的方面，用比喻、形象的说法来表述房地 产策划的定义，强调了房地产策划的目的、

10、思维特征和制定方案的重 要特征，不过，这些定义都不够全面。企业家黄富新在其发表的文章房地产策划的本质及其地位作用 中系统全面地归纳了房地产策划的定义，他认为'房地产策划是在房 地产领域内运用科学规范的策划行为。它根据房地产开发项目的具体 冃标，以客观的市场调研和市场定位为基础，以独特的概念设计为核 心，综合运用各种策划手段，按一定的程序对未来的房地产开发项目 进行创造性的规划，并以具有可操作性的房地产策划文本作为结果的 活动。它包括房地产概念设计（主题策划）、房地产项目策划（前期策 划）和房地产营销策划（后期策划）。” 12. 2房地产策划的由来和发展房地产的发展迅速，已经历了十几个春

11、秋，纵观其发展历史，贾 士军在其编写的房地产项目策划中，就把它划分了三个阶段：即 单项策划阶段、综合策划阶段和复合策划阶段。2各阶段的时间、标 志及特点如表1：表1房地产策划的三个发展阶段2阶段时间标志特点单项策划阶段1993. 61997 3此阶段是著名策划家王志刚先生成功策划顺德碧桂园作为标志、 起点的。运用各种单项技术手段进行策划，并在某种技术手段深入拓展， 规范操作，取得了良好的效果。综合策划阶段1997. 41999 6以广州锦城花园成功销售作为标志的。各项目根据自己的情况，以主题策划为主线，综合运用市场、投 资、广告、营销等各种技术手段，使销售达到理想的效果。复合策划阶段1999.

12、7至今是以广州奥林匹克花园成功销售作为标志的。是狭义地产与泛地产相复合，即房地产策划除了在房地产领域运 用各种技术手段外，还可以运用房地产领域以外的其它手段。2. 3房地产策划的特征很多学者都有研究房地产策划的特征，其中黄福新就比较系统、 全面地总结了房地产策划的特征有：地域性、系统性、前瞻性、市场 性、传新性以及操作性。1(1) 地域性。房地产作为不动产，位置的固定性是无法改变的, 因而房地产策划就自然地存在地域性的特征。从事房地产策划首先要 考虑项目的地域性特征。(2) 系统性。房地产策划是一个庞大的系统工程，如下图：(3) 前瞻性。房地产策划本身就是对“未来”的未完成的“房地 产”进行策

13、划，故它一定要超前和有预见。(4) 市场性。房地产的特性决定了其商品要考虑适销対路的问题。(5) 创新性。创新是房地产策划的生命所在。房地产策划创新, 首先表现为概念新、主题新，因为主题概念是项目的灵魂,是项目发 展的指导原则，只有概念主题有了新意，才能使项目有个性，才能使 产品具有与众不同的内容、形式和气质。其次表现为方法新、手段新。 策划的方法与手段虽有共性，但运用在不同的场合、运用在不同的地 方，其所产生的效果也不一样。还要通过不断的策划实践，创造出新 的方法和手段来。(6) 操作性。房地产策划方案的实施是策划的直接目的，因而房 地产策划就应该具有充分的可操作性。2. 4房地产策划的地位

14、和作用策划在房地产中的地位相当重要。黄福新认为房地产策划在策划 咨询领域中具有领先、主导地位，并在房地产企业充当智囊团、思想 库，是企业决策者的亲密助手。1贾士军将房地产策划的作用概括为以下几点：第一、房地产策划 能使企业决策准确，避免项目运作出现偏差；第二、房地产策划能使 房地产开发项目增强竞争能力；第三、能探索解决企业管理问题，增 强企业的管理创新能力。第四、能有效地整合房地产项目资源，使之 形成一种前所未有的优势；此外，房地产策划还有预测未来市场，满 足居民居住具体要求等作用。22. 5群体和团队的定义及其区别2. 5. 1群休和团队的定义(1) 群体由于不同的学者所强调的重点各有不同，

15、所以大家对群体的定义 的表述各有不一，因此群体的定义有很多，下面介绍的是几种比较有 名的表述。赫雷季尔(0. hellrigel )等人，在1983年出版的组织行为学 中，所提出的群体定义是：“在一定的时间内能够互相交往沟通的一群 人，其中每一个人都能与这一群人中的任何一人进行面对面的交往沟 通，而不是通过其他人来进行间接的交往沟通。” 3这是从沟通方面 概述群体的概念的，突岀了群体是需要直接沟通的特征。西拉季(a.【).szilagyi)等人在1983年出版的组织行为与绩效 (organizationalbehaviorandperformance)中，提出的群体定义是： “二个或更多的个人

16、为了实现共同的工作目的和目标而形成的互相依 赖和相互作用的集合体。” 4这是从工作目标的方面概述的，显示出 群体是为了现实共同的目标而形成的队伍。王垒在1993年出版的组织管理心理学中，认为群休是：“指 两个或者两个以上的人，彼此相互影响、相互依赖，为了完成特定的 目标而结合在一起。” 5这个概念也是从目标方面概述，虽然表述方 式不同，但是也是与西拉季(a.d.sz订agyi)等人的概念意思一致。黛布拉 l 纳尔逊(debral nelson)等人，在2004年出版的 组织行为学：基础、现实与挑战(第3版)中，提出群体是：“群 体(group)是指有共同利益或目标的两个或两个以上的人” 6这个

17、概 念不只提出了群体有共同的目标，与指出了还有共同的利益，进一步 完善群体的定义。章义伍在2005年出版的如何打造高绩效团队中总结了群体的 定义'两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定冃标 而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地 担负起自己的责任。” 7这个概念在前人的基础上，补充了群体“共 享信息”、“担负自己的责任”等特征，从多方面进一步完善了群体的 概念。而本次研究的策划队伍就是群体的概念。(2) 团队有多少教科书就有多少种关于团队的解释，但是各自的重点及表 述都有所侧重与不同。李剑锋在2000年出版的组织行为管理中提出，工作团队的定 义是：“由

18、数名知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的员 工组成的特殊群体。” 8这个概念指岀了团队是特殊的群体，因为团 队比群体的要求更高，需要成员“知识与技能互补”。黛布拉 l 纳尔逊(debral nelson)等人，在2004年出版的 组织行为学：基础、现实与挑战(第3版)中，认为团队是：“团 队(team)是指一些拥有互补技能的人。他们拥有并服从于共同的使命、 绩效日标和方法。” 6这个概念也是指出了团队是需要成员“拥有互 补技能”，同意李剑锋的团队的定义，只是表述不同。章义伍也在2005年出版的如何打造高绩效团队屮总结了团队 的定义，他认为：“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共

19、同 体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同 的目标。” 7其实这个概念与上面两个概念的核心意思一致，只是采 用了不同的表述方式。罗叶明在2005年出版的第八个管理屮认为：“团队(team) 最基本的定义是一群人有共同目标。” 9这个概念虽然简单，但是它 明确地指出了团队的最基木核心“一群人有共同目标”。虽然现在的策划队伍拥有一些团队的特征，但是还不完全是团队, 止如上面提到的，还是群体的概念。2.5.2群体和团队的区别团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别， 章义伍在2005年出版的如何打造高绩效团队7就把其区别汇总 为六点：群体团队领导方面有明确的领导人

20、团队发展到成熟阶段，成员共享决策权耳标方面必须跟组织保持一致除了必须跟组织保持一致z外，还可以产生自己的目标。协作方面协作性可能是中等程度的，有吋成员还有些消极，有些对立是一种齐心协力的气氛责任方面领导者要负很大责任除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一 起相互作用，共同负责技能方面成员的技能可能是不同的，也可能是相同的成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在 一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合结果方面绩效是每一个个体的绩效相加之和结果或绩效是由大家共同合作完成的产品2. 6群体和团队的类型2. 6. 1群体李剑锋根据不同的角度，将群体划分成为：正

21、式群体与非正式群体、永久群体与临时群体、成员群体和参照群体等类型。8(1) 正式群体与非正式群体。正式群体是由组织设立的、旨在指导成员努力实现组织目标的群 体。止式群体有两种类型：命令群体(commandgroup)和任务群体 (taskgroup) o命令群体是由组织的第一管理者和向他(或她)直接汇报 工作的下属共同组成的群体。任务群体是由为完成某项任务而共同工 作的人组成的群体。非正式群体是为了满足某些心理需求而自发形成的群体，如兴趣 群体(interestgroup) 友谊群体(friendgroup)。兴趣群体是由志趣 和目标相同的人组成的群体。友谊群体是指基于友情形成的群体(表2、3

22、)o表2正式群体与非正式群体的差异8维度正式群体非正式群体(1) 一般性质官方非官方(2) 主要概念权威与责任权力与政治(3) 韧始关注职位个人(4) 领导权力来源管理代表群体给予(5) 行为指南准则规范(6) 控制来源报酬与惩罚约束表3非正式群体的益处与问题8益处问题(1) 使整个组织更有效()出现不必要的幽默(2) 减轻管理者负担(2)鼓励消极态度(3) 帮助完成工作(3)抵制变革(4) 鼓励合作(4)导致人际与群际冲突(5) 填补管理者能力缺陷(5)反对和利用某些员工(6) 增加满意感和稳定性(6)削弱动机和满意(7) 改进沟通(7)管理控制弱(8) 消除员工不良情绪(8)支持从众(9)

23、 鼓励管理者认真计划与行动(9)开发角色冲突(2) 永久群体与临时群体。永久群体(permanentgroup)是指成立后长期存在的群体，如某部 门或工作单位。临时群休(temporarygroup)是指为了解决某一问题、 执行某任务而组建的群体，而问题解决后、任务完成后论群体便被 解散。(3) 成员群体和参照群体。成员群体(membershipgroup)是指个体是其正式成员的群体。和 反，参照群休(referencegroup)是指个体向往成为其成员的群体或个 体视其成员为行为典范的群体。2.6.2团队李剑锋在2001年出版的图解组织行为管理中，根据团队的特 征，把团队分成一下三大类型：问

24、题解决团队、跨职能团队和自我管 理团队o 10(1) 问题解决团队。其致力于解决责任范围内的某一特殊问题，成员的任务是提出解 决方案，但采取行动的权力有限。（2）跨职能团队。其把各种工作领域具有不同知识、技能的员工组合起来识别和解 决共同的问题。（3）自我管理团队。一般由h常在一起工作、生产一种完整产品或提供一项完整服务 的员工组成，特点是承担一系列管理任务：制定工作计划日程； 实行工作轮换；采购原材料；决定团队领导者；设量主要团队 目标；编制预算；雇用新成员；评估成员工作绩效。自我管理 团队的导入既能提高30%的生产率，也可削减管理层次。章义伍也在2005年出版的如何打造高绩效团队中，把团队

25、划 分为以下三大类型：问题解决型的团队、自我管理型的团队和多功能 型的团队。7（1）问题解决型的团队。通常质量圈由5到12名员工组成，他们每周有几个小时碰头，着 重讨论如何改进质量，他们可以对传统的程序和方法提出质疑。在质 量圈中问题的确认这一部分是由管理层来最终实施的，团队的成员没 有权力来确定问题在哪里，只能提出意见。（2）自我管理型的团队。这是个多功能型的团队，所以企业总是希望能建立独立自主、自 我管理的团队自我管理型团队。（3）多功能型的团队。多功能型团队是由来自同-种等级不同领域的员工组成，成员之 间交换信息，激发新的观点，解决所面临的一些问题。2. 7群体和团队的发展模式2. 7.

26、 1群体李剑锋将群体的发展阶段分为形成阶段、震荡阶段、规范阶段、 执行阶段、中止阶段等五个阶段。其中，第一个阶段是形成阶段。本 阶段的主耍特征是群体成员开始彼此熟悉并建立行为准则。第二个阶 段是震荡阶段。本阶段的关键特征是群体内部冲突不断。群体成员常 常抵制群体领导者的控制，并彼此存有敌意。第三阶段是规范阶段。 本阶段群体开始有凝聚力，成员开始对群体有较强的认同感。成员之 间关系变得密切，友爱和共同的责任感开始树立。第四阶段是执行阶 段。本阶段群体开始把主耍精力用于完成任务。良好的成员关系和对 领导者的高接受件有助于群体绩效的提高。最后一个阶段是中止阶段。 因为并不是所有的群体都是永远持续存在

27、，所以群体发展的第五个阶 段是中止阶段。8此阶段群体被解散或自动消失(表4)。表4分析的群体成熟度的测量标准8维度成熟群体不成熟群体(1) 反馈机制优差(2) 决策方法职能正常职能失常(3) 群体凝聚力高低(4) 操作程序弹性大弹性小(5) 成员资源利用优差(6) 沟通清晰不清晰(7) 0标接受不接受(8) 权威关系依赖独立(9) 参与领导高低(10) 少数人意见接受性高低2. 7.2团队章义伍把团队的发展认为是经典模式，即四阶段模式，这四个阶 段就是：形成(fonningstage ),锤炼(stormingstage ),规范 (normingstage)和运行(performingsta

28、ge)o 7其中,形成阶段是 指团队确定其任务宗旨，并且被团队成员广泛接受的过程。在锤炼阶 段仲，团队成员们开始逐步熟悉和适应团队工作的方式，并且确定各 自的存在价值。第三个阶段就是规范阶段了，这个阶段经过锤炼期后, 团队逐渐平静下来，走向了规范，主要任务就是协调成员之间的矛盾 和竞争关系，建立起流畅的合作模式。最后就是运作阶段，团队成员 们开始忠实于自己的团队，并且减少了对上级领导的依赖。2. 8对房地产策划团队的研究国内外研究策划与企业管理问题的文献很多，研究的方而也很系 统。但是，针对策划队伍管理的研究就很少，更不用说是针对房地产 策划的队伍了。迄今为止，笔者尚未发现有关策划队伍的研究文

29、献。3. 研究方法本次研究主耍探讨策划队伍的现状、问题，并针对问题提出意见。依照研究目的，木研究拟采用定性研究方法中的深度访谈法，针对策 划从业人员作深入了解。3. 1研究方法的选择本次研究采用定性研究方法中的深度访谈法，以半结构式的访谈 犬纲，进行资料搜集。由于本研究的目的在于了解策划队伍的现状， 从而探讨其存在的问题，最后针对问题提出相对的意见，其中涉及的 样本范围较大和较复杂，难以定量方法量化，所以采取定性研究方法, 深入了解，从而发现策划队伍的现状及问题。本研究采取“半结构式访问”法，访问者事先拟订访谈大纲，针 对消费者购房偏好的差异性与共性作深入的访问。另外，本次访谈全 程笔录访谈过

30、程，确保信息的全面性。32研究对象的选取3. 2. 1抽样原则本研究对象的受访者共十人，依照研究目的，抽样原则以策划从 业员为主。这样选取方便挑选样本以及收集资料。受访者简介abcdg11ij 性别 男 男 男 男 男 男 女 女 女 男 年龄25 2426 30 2826 27233031职业策划经理中级策划主任策划主任策划经理策划经理策划主任策划主任策划助理策划经理 策划 总监 专业物业管理专业广告设计专业房地产经营与管理专业物业管理专业房地产经营与管理专业土地资源管理专业房地产专业房地产专业市场营销专业广告文案专业 策划时间 三年 一年 二年 五年 四年 二年 三年 半年 三年 四年 访

31、谈次数 一次面谈 一次面谈 一次面谈 一次 面谈一次面谈 一次面谈 一次 面谈 一次而谈一次面谈一次面谈3. 2. 2访谈过程木次研究正式进行访谈的吋间为2006年5月7 r-5月20 h , 为期半个月，进行了 10场面对面的访谈，每次面对面的访谈过程约为 半个小时到一个小时，访谈以事先设计的访谈大纲为主，并依照访谈 者的回答变更或追问，采用半结构的访谈方式，在访问中通过笔录记 下访谈内容，以便资料整理。3. 2. 3研究设计本研究采用半结构式访问，事先分别准备了访谈大纲，内容如下:1你觉得策划是什么？它包括什么内容？你觉得策划在房地产中 的地位重要吗？2. 你现在的策划工作的流程是怎样的？

32、你对流程是否满意？为什 么？3. 你认为这样的工作方式有什么好处？又有什么不足之处？你觉 得应该这么改进？4 你们的策划队伍屮有哪些职位？（例如策划总监/策划经理/策 划组长/成员等）他们各自负责的工作内容是什么？最后的决定权在谁 手里？你对现在的工作内容是否满意，是否过多（过少），为什么？5你们策划队伍中的成员是这样招聘进来的？你有决定或参与的 权力吗？6. 他们各自的年龄大概是多少？有几个男几个女？这样的组合是 必然性，还是偶然性？7. 他们各自都是读什么专业的，或者在做策划之前是从事什么行 业的？不同的行业对策划有什么样的帮助，对策划团队有什么样的作用？8你觉得策划团队的成员文化、专业背

33、景是否应该一致？为什 么？9你们的工作是怎样分配到各自手屮的？是根据什么来分配工 作？（例如根据各自的长处，还是谁空闲就由谁做？）会不会主动（或 拒绝）做丁作，为什么？10你觉得你们的组员的关系好吗？工作融洽吗？工作合作时能 不能做到互相信任？工作以外的时间有没有组织活动？你认为有没有 必要？11.你们队伍中的资源是怎样共享的？有没组织在一起进行学习 或踩盘？12如果工作时发生冲突，你们会怎样处理？有发生过吗？可以具 体举出一个例子吗？13.你的薪金是由几部分构成的？如果有提成的，是按照什么标准 或是怎样提成的？你对团队各个成员之间的薪金了解吗？你认为各人 是否合理？你自己的薪金是否满意？14

34、你们公司有没有什么奖励措施奖励一些优秀的员工的？你认 为足够吗？合理吗？你对这些措施有什么看法？15你们公司是怎样对员工的工作进行评价的？评价高的员工可 以获得什么奖励？16你对现在的工作满意吗？愿意长期在这间公司工作吗？为什么？需要改善的在那些方面？你的团队人员稳定吗？为什么?17愿意长期从事策划工作吗？是否有其他打算？为什么？18你觉得现在的策划队伍存在什么问题？是什么样的问题：制 度？沟通？架构？还是其他原因？有什么改进的建议？4. 研究对象介绍木章整理访谈结果，针对策划队伍的现状，藉由访问资料的整理 提出解答。为了如实反应出受访者经验与看法，并综合分析策划队伍 的现状与问题。研究尽可能

35、依照受访者的语言与叙述方式呈现。4. 1受访者a简介a, 男，25岁，某房地产代理公司策划经理，物业管理专业毕业。 毕业后就开始从事房地产策划t作，工作有三年的时间。一直都在同 一间房地产代理公司工作，曾因工作的关系，调派到外地工作。由于 他的工作模式也是以策划队伍为主，所以对房地产的策划工作及策划 队伍都有一定的了解与认识。4. 2受访者b简介b, 男，24岁，某房地产代理公司中级策划主任，广告设计专业 毕业，从事策划工作约一年时间。毕业后曾从事过广告行业，后来转 业到房地产策划的工作，从事策划工作的时间不长，大概一年左右， 在这一年内，曾负责多个大型项目的策划工作，而且都是以策划队伍 的方

36、式工作，因此，有自己的一些工作见解与认识。4. 3受访者c简介 c,男，26岁，某房地产代理公司策划主任，房地产经营与管理 专业毕业，从事策划工作约二年吋间。大学吋是专读房地产经营与管 理，对房地产策划有一定的专业认识，毕业后曾从事过半年的电脑工 作，后来转业回房地产行业，从事策划一职，对现在的公司及t作都 比较满意，觉得策划是有前途的行业，愿意长期从事这方面的工作。4. 4受访者d简介d, 男，30岁，某房地产发展商策划经理，物业管理专业毕业， 从事策划工作约五年时间，是一位资深的房地产策划人员，从事房地 产的行业的时间比较长，之前一直在代理公司工作，最近转入了发展 商工作，对房地产策划队伍

37、的工作模式及问题都有较深的研究及见解。4. 5受访者e简介e, 男，28岁，某房地产开发商策划经理，房地产经营管理专业 毕业，从事策划工作约四年时间，是一位资深的策划人员，有专业的 房地产知识，曾负责多个大型项冃的策划方案编写，所以多很多房地 产问题都有自己的一定见解。4. 6受访者f简介f, 男，26岁，某房地产代理公司策划主任，土地资源管理专业 毕业，从事策划工作约两年时间。在从事房地产策划之前是从事其他 行业的，在一次朋友的介绍下转业到一间房地产代理公司从事策划一 职，期间以队伍的形式工作，所以对策划队伍有一定的认识，但是他 对现在的工作不满意，也不愿意长期从事策划一职，希望能有机会转

38、到管理层工作。4. 7受访者g简介g, 女，27岁，某房地产代理公司策划主任，房地产专业毕业， 从事策划工作约三年时间。毕业后曾从事过房地产销售工作，因为她 觉得销售对策划有一定的帮助，工作了一年后，觉得累积了足够的经 验，就转业到一间房地产代理公司从事策划一职，专科出身的她有丰 富的销售经验，所以很快就适应策划的工作，而且多次得到上司的赞 许。她对房地产策划也是有自己的见解与研究的。4. 8受访者h简介h, 女，23岁，某房地产代理公司的策划助理，房地产专业毕业, 从事策划工作约半年时间。毕业就一直从事房地产策划的工作，曾在 两间策划公司工作过，由于是房地产专业出身，因此有很强的房地产 专业

39、知识，对策划队伍的现状及问题也有自己的体会与见解。4. 9受访者i简介i, 女，30岁，某房地产开发商的策划经理，市场营销专业毕业, 从事策划工作约三年时间。在从事房地产策划之前，是从事房地产销 售工作的，由于有销售的经验，所以很快就能投入策划的工作，三年 的吋间内就从初级策划晋升为策划经理。4. 10受访者j简介j, 男，31岁，某房地产代理公司的策划总监，广告学专业毕业, 从事策划工作约四年时间。是一位有丰富经验的资深策划从业人员， 曾在广告公司担任广告文案工作，有深厚的文笔功力，现在在一间房 地产代理公司担任策划总监一职，带领自己的策划队伍策划过很多大 型的项目。5. 研究发现与讨论5.

40、 1研究发现5. 1. 1成员构成(1) 年龄与性别构成房地产策划队伍中，一般年龄在23到30岁为主。而且男女比例 偏差较大，男性居多，很少女性，有的公司甚至没有女性策划从业人 员,如：樊：年龄大多在30岁以下，以男同事为主，好像没有女同事 因为策划比较辛苦，很多女孩子都熬不过去。胡：主要集中在25-30岁之间，男女比例大概是5比1吧。我觉 得这样的组合是必然性的策划本来就是高脑力劳动的行业，往往 加班加点较多，工作压力大，这对女性能承受的压力要求较高，很多 女性无法适应这样的环境而且有些工作是女性不适宜，如驻场， 出差等。卢：都是25到30岁吧，女生很少阿，只有四个，男生很多有十 几个因为我

41、们之前也有一些女生，但是都是觉得工作辛苦离职 啦其实我觉得策划还是比较适合男生，尤其是我们公司啊，常常 要去外地市调，女生去还是会觉得比较不方便。(2) 专业构成在一个策划队伍中，每个成员的专业背景多数是不一致的，有房 地产专业的，物业管理专业的，广告设计专业的，中文专业的也有，如:胡：有广告、中文、建筑、社会学等王：有房地产、建筑设备等专业莫：应该有房地产经营管理，工民建，土地管理等吧。黄：好像有广告，有房地产，有销售，还有中文专业的吧虽然，策划队伍中的成员的专业背景不一致，但是多数受访者都 认为各自的专业背景不一致，反而有利于工作的开展，女u：胡：我认为不同的行业有着不同的工作经历，同时也

42、有不同的行 业知识，对自己的知识积累、文化程度都有很大的提升，还有就是可 以活跃团队的气氛，而且可以使团队成员之间互相学习互相进步。温：我觉得应该还是不一致好吧，至少可能在能多方面互补啊， 策划啊，就是耍求我们面面俱到，但是又有几个人能单独做到啊，所 以我觉得还是不一致好，可以互补不足啊！卢：因为一份策划方案其实涉及的方面很多，如果有不同专业的 人员去完成相应部分，就会令策划的方案更全面及更专业，因为我们 不能要求每个人都是面面俱到的，只能希望是一专多才，在队伍中能 做到知识的互补。5. 1.2 i作流程策划的工作流程一般都是先熟悉项目的情况，然后根据要求编写 各种方案，再不断完善，然后就可以

43、提案。女m胡：首先就是做市场调查，然后就分析项目，其中包括整理整理、 集体头脑风暴会、确定思路、提纲等，接着就是写稿，然后不断地修 改，最后就是完稿，提案，然后就驻场执行方案啦。温：（流程）一般都是了解市场还有项目的情况，然后定大的策划 思路，然后细化，制定具体的执行方案啦。蔡：我们的工作就是策略与概念的建议、撰写报告、跟进一切的 执行，包括广告、装修、园林、计划、制作等等。5. 1.3 1作模式在一个策划队伍中，其工作就是以合作的模式进行工作的，即把 一个项冃的工作分成若干份，然后在分配到各个成员手上，使其共同 完成该项目，女口：樊：会把项目分成几个部分，由几个人负责啊。莫：一个项目都是大家

44、合作完成的，那个人专长是什么，一般就 会负责什么。而工作的分配主要是由其总监或者组长分配的，分配的原则就是 首先考虑其成员有没有这个能力去负责这份工作，然后就是看其有没 有时间去完成这份工作，如：胡：主要是根据你的能力和公司对你的看法，了解程度，接着就 是看各自手头的工作，谁有空闲就谁做，但是前提是必须能担任这一 工作。莫：公司一般会根据个人的专长及经验来分配不同策划节点，因 为一个项目都是大家合作完成的，那个人专长是什么，一般就会负责 什么。卢：一般的项目如果觉得大家有能力完成的，就会看看谁有时间 啦，如果是比较特别的项目，就会看各个人的擅长啦，例如是大型商 业项目，我就会想哪个人比较擅长，

45、就会交给那个人负责。当工作完成后，还是要不断地修改，最后再交给老板或者策划总 监审阅，他们满意了，才可以最后定安，因此，策划队伍的最后决定 权是落在老板或者策划总监的手上的，如：樊：最后确定权一般在我们公司的老板或甲方手里。胡：最后决定权在执行董事或者策划总监那里。王：决定权在于策划总监。5. 1.4积极性在受访的策划从业人员中，绝大部分都不会主动要求工作，都比 较被动，只有少数人表示如果空闲愿意主动要求工作，女th樊：我们基本上不会主动做，因为日常的工作已经够多，不想再 增加工作量。莫：有时也会主动的做工作，其实就看策划人的主观能动性啦， 很难说的，也要看具体实际的情况如何。温：很少会这样做

46、，其实人都是有惰性的，我们的人工就是固定 这么多啦，当然是做得越少工作就越好啦，哈哈！5. 1.5资源共享因为策划队伍是以合作的模式工作的，因此，资源的共享很重要。 而每个策划队伍都会意识到其重要性，所以他们都有各自的方式来进 行资源的共享，如：胡：开会就是我们主要的共享方式。谭：资料都是可以互相查阅的。黄：资源都保存在电脑里面，随时都可以共享，我们公司还设有 资料室，可以借取以前的方案或者相关书籍资料参考。5. 1. 6人际关系(1) 信任程度绝大部分受访者表示其身处的策划队伍的人际关系都能保持良好 的状态，他们都觉得成员之间的相处融洽，还能做到相互信任，女li：胡：关系好啊，而且工作也比较

47、融洽。能够得到互相信任。黄：关系不错啊，工作还是很融洽的，可以做到相互信任啊。温：关系好不错啊，平时大家都是有说有笑的。(2) 冲突管理在策划队伍中，发生冲突是很正常的事，因为队伍是有不同的独 立个体组成的，他们之间存在差异性，所以队伍中总是隐藏着一些问 题，一旦发生冲突，成员都能以积极的态度来面对并解决，女m胡：会先考虑是谁对，或者说谁的意见更准确。谭：如果真的发生冲突，我会以理服人的，因为毕竟大家都是有 文化讲道理的人，只耍你是有理的，大家还是会听的。莫：如果真的发生冲突，就会主动沟通，然后让大家聚在一起仔 细思考。(3) 沟通管理在众多受访者中，都表示其身处的策划队伍都会有各种不同的定

48、期活动，并表示举办这样的活动很重要，能促进成员之间的认识与沟 通，都很赞成举办这些活动，女th胡：有组织活动，而il这很有必要。因为，不但可以联络组员之 间的感情，促进对组员的了解，还可以在工作之余放松心情，提高以 后的工作效率，同时，也会促进公司的文化建设。莫：有组织活动。我觉得很有必要，其实一个小团队能想互深入 的沟通，包括在工作及生活上，都对成员的思想有较好的理解。5.1.7薪酬制度策划成员的薪金一般由基本工资与奖金组成，部分公司会有项冃 提成或者加班费，而项目提成的方法每间公司各有不同，女lh樊：我们的薪金啊，一般是由工资、加班费组成啦。而补贴和提 成要驻外才有。蔡：薪金啊，主要是工资

49、、补贴，还有提成啦按佣金制度进 行提成。李：有工资与奖金还有项目提成啦这个都是与项目的销售有 关，具体还要看各个项目而定。5. 1.8绩效评价绩效评价是一种测量队伍成员的工作行为和工作效果的评估制 度。每个策划队伍都有绩效评价标准，但是各有不同，有的公司就有 自己的一套绩效评价方法，例如通过季度及业绩的考察，或者根据每 个员工每个月从工作态度、效率、效果和遵守行政纪律等方面进行评 价等等，但是较多的公司还没有系统的绩效评价，都是靠老板的印象 对各个成员打分评价，如：樊：应该是根据老板的印象吧。评价高的可以加工资或晋升。王：（绩效评价标准）是根据每个员工每个月从工作态度、工作效 率、工作效果和遵

50、守行政纪律等方面进行评价。卢：我们每个月都会有一次评价的，主要针对个人的学习能力、 适应能力、进步程度，还有工作投入度评价的，按好、中、差分等级 评价。5. 1.9 1作满意度在受访的策划从业人员中，有一部分的人员对现在的策划工作不 满意，甚至表示不想再留在那间公司工作，但还是有部分的人员还是 表示对现在的工作满意，如：表示不满意的：樊：不算满意。应该不会在这间公司长期工作，原因就是待遇太 少，但是工作量比较多。莫：不满意。不是很愿意在这间公司长期工作，因为越来越感觉 到工作无挑战性，觉得很无兴趣了。温：不是很满意。因为工作压力太大啦，有机会还是想离开公司, 去其他公司做一下，转换一下环境啊！

51、在不满意的受访者中，有绝大部分表示导致他们对现在的工作不 满意的原因主要是薪金少、工作量大、工作压力大及对工作热情减退, 这些原因都会导致成员工作的热情大犬减退，而且影响其工作的积极 性，甚至对工作产&厌倦，所以他们都想离职，转换一下环境。表不满意的：王：（对现在的工作）满意啊，我还是比较愿意在这间公司工作的, 因为这间公司有好的团队和好的领导。蔡：基木满意。愿意长期留在发展商，因为福利和待遇会较好， 学到的东西会很多。李：还不错，工作还是比较顺利的，而且工作的环境很舒服。5. 1. 10人员流动代理公司的策划成员流动性很大，很多策划从业人员在一间公司 工作一两年时间，就会跳槽到另外一

52、间房地产公司；相对的，发展商 的策划成员的人员流动性弱些，女口：代理公司：樊：我觉得团队成员不是很稳定，不过，这个行业木來就是流动 性较大。莫：我觉得不稳定啊。其实这是房地产行业的通病来的，不是个 人的问题。黄：我觉得不稳定，很多同事都会跳槽，应该都是薪金问题吧。发展商：蔡：嗯，发展商人员基本还是比较稳定的。5. 2研究讨论5. 2. 1成员构成的特征（1）策划队伍的成员以年轻人为主，呈现男多女少的现象。策划队伍中，年龄主要以25至30岁为主，比较年轻化，主要是 由于策划的工作强度大，而且也是需要创作、创意的工作，所以比较 适合年轻人工作，因为他们正处于活力充沛与创造力丰富的阶段，比 较适合这

53、种工作。男女比例偏差大，呈现男性多女性少的现象，甚至有的公司没有 女性策划从业人员。据调查，主要是由于策划的工作比较辛苦，工作 压力大，所以很多女性都熬不过去，而男性体力相对比女性好，所以 能较好地适应长时间的工作，还有就是男性的心理承受压力较大，能 承受较大的压力；而il有些工作是女性不适宜，如驻场，出差等，因 为公司还要顾虑女性的安全问题,而男生就比较没有这样的顾虑，而 且男生遇到意外能够自我保护，但是女性可能在这方面表现比较弱。 公司都希望招聘的人员能从事并适应各种工作，适应性强，而且相对 的顾虑比较少，所以在招聘策划吋，也会偏向招聘男性。（2）策划队伍成员的文化、专业背景不一致，反而有利于策划工 作的开展。在一个策划队伍中，每个成员的文化、专业背景多数是不一致的, 大多数来自于不同的专业，但是，多数访谈者觉得成员的文化、专业 背景不一致，反而对策划工作比较有利，因为策划工作本身就要求策 划人员上知天文，下知地理，需要集思广益，而成员技能的相互补充, 能把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，可以达 到整个队伍的有效