人力资源管理忽视人性是民企人力资源管理的一大失败

1、人力资源管理） 忽视人性是民企人力资源管理的一大失败忽视人性是民企人力资源管理的壹大失败中国民企的成长，经历了近 30 年的洗礼，已经初具雏形，初步具备和国企及跨国巨头 抗争的硬实力；但如果从软实力来见，却发现我们的距离其实仍然相距甚远！为什么拥有 5000 年文明史，有着儒、道、法等百家争鸣的文化做基石的中国民企，却于公司治理方面 如此之差强人意呢？民企治理专家曾水良认为,中国的民企当下最缺的不市场，也不缺资金，最缺的是人才，是团队！而好的人才和团队缺什么？缺的是文化，是思想，是壹种近似于宗 教信仰的虔诚！民营企业的团队运作模式成功的条件之壹是人和人于价值观上的统壹，即人 性和文化的整合！因

2、为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。 不同环境中成长的员工应整合于壹个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。民营企业 的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，且没有从新的战略条件下重新进行 新的规划和调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训和开发、监控和激励等， 均必须是于民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。高素质的专业人才和管理人才是 民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略 的高度，以投资的眼光见待人力资源的问题，其发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，民营企业 高层领导已充分认识到了人才的重要性，正于不断采取新措施完善人力资源

3、管理，我们管理 顾问已感受到了这股气息，但就企业管理的俩大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因 为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。因此，欲于短时间依靠自身的力量搞好 人力资源管理对壹个急需人才大踏步前进的企业来说是有壹定困难的。对民营企业而言， 建设规范化的人力资源管理体系， 必须围绕人性有效的把握以下几个方面： 1 中国民营企业老板们说的最多的壹个词汇可能就是“以人为本” ，然而如何实践“以人为 本”却没有概念， “以人为本”成了自我标榜的“噱头” 。对于企业微观层次的人力资源管理 各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我 们壹定要注意，

4、不同的业务、不同的企业组织形式等决定了于这些领域中的人力资源管理具 体运作操作策略是不壹样的，不能壹味地来复制。2 壹些企业为了塑造自身的文化形象，于脱离企业运营管理实际的情况下总结了壹套运营 理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为壹 种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到壹时的包装功效，可是对于企 业自身而言，纯属壹个漂亮的花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明， 壹套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，它能够帮助企业员工树立起共同的理想， 信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础

5、。 然而，我国民营企业普遍缺乏企业员工广泛认同的价值观。创办人的个人好恶是评判壹切事 物的标准，顺眼的人就留，顺心的事就做，手段就是奖和罚，其结果必然是企业形不成强大 的凝聚力和战斗力，员工来得快，散得也快，难怪民营企业的管理者总于抱怨找不到高素质 的技术人才和管理人才，发出创业元老顶不住，外聘人员靠不住，留住人才难的感叹。3 建立企业伦理。企业伦理即管理人员的观念技巧，就是协调且融合组织中的所有利益和 行为的能力，是企业职业教育的核心问题。课程涉及人生价值观和职业道德规范，如何面对 股东、社会、员工。让员工明白，对企业观的认定是企业组建的最根本的基础，对企业伦理 的忽视将危及企业的生存，正确

6、处理企业经济利益和社会利益之间的矛盾，个人利益和企业 利益之间的矛盾。4 人力资源和市场化对接。没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市 场有双层含义：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就 是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”和“出口”的道路。民营企业壹定要借助 现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平 台，和国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。5 加大人员的技能开发和能力培养。竞争激烈的人才市场已经于使求职者感受到，不断提 高自己的技能和能力才是其于社会中立足的根本，人员于选择企业时，不仅只是

7、见眼前的薪 酬福利，也要见民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经于成为民营企业吸引人 才最重要的因素之壹。6 对民营企业而言，不重视人员的培训开发，壹是将无法适应以人力资源竞争为基础的商 业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必和其建立 “忠诚”。规范化建设就要求企业壹定要建立起壹系列的企业培训开发体系，尤其要把关键 人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。7 人才参加工作绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我 价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能和情 商的管理和开发。人才比普通员工更

8、强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合 而非纯粹的利用，这是任何企业均不能忽视的，而我们的企业恰恰于这里存于极大的认识误 区。然而，我们必须也要明白，规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立于科层制企业组织 基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立 起来的规范化管理体系，纵然能使我们于国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却 没有丝毫的优势，于这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。其实，答案往往掌握于企业家手里。我们口头上常讲的" 以人为本 "是否真正落实呢人才于企业中是处于什么地位呢，是否是 " 当驴做马 &

9、quot; 的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是 企业塑造出来的，只是人性的问题企业家潜意识里仍没足够重视。 民企治理专家曾水良认为，过于忽视人性是管理的壹大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重 人、关心人”的企业理念，不也正是于这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意 味着人才不仅是工作的伙伴，仍是生活中的朋友，彼此之间于人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是于双方协商自愿的 基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样，管理者和人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的壹个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，于此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。 人们往往于感受到被关心的情况下才会感到自信，且希望这种关心能用金钱或其他无形的东 西表示。只有人才感到你于关心他们，才会追随你，为你卖命干。 “钱不是万能的，可是没 有钱是万万不能的。单纯的给人才高工资，已证