【精选】人力资源管理的论文精选

1、人力资源治理的论文 篇一：人力资源治理论文 人力资源治理与企业核心竞争力 摘 要: 当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了本身的生存和开展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,关于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在剧烈的竞争中持续、健康地开展,必须降低本钱,提高治理效能，必须有一套本人的人的治理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改良和提高企业人力资源治理的职能及层次、优化人力资源才能是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的征询题.本文主要阐述了什

2、么是人力资源治理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源治理在企业核心竞争力中所起的重要作用，如何样能提高企业核心竞争力。 abstract: the world economics to the globalization, the integrated development, the various countries economy are seeping mutually, affect mutually. the market is fast changing, enterprises competition is day by day intense. the enterpris

3、e needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by dont in other enterprises core competitive ability. the core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and

4、the technology, the coordination many kinds of productive skill and the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. the enterprise first resources essential factor is the human r

5、esources, has the core competitive power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. the enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of co

6、ncern. key word: competitive advantage core competitive power humanist human resources management human capital 关键词: 核心竞争力 以人为本 人力资源治理 人力资本 目 录 1.绪论?3 1.1企业核心竞争力?3 1.1.1企业核心竞争力的特点?3 1.2人力资源治理?4 1.2.1人力资源治理的特点? 4 1.2.2人力资源治理对企业开展的重要意义 ? 5 2. 人力资源治理与企业核心竞争力的关系? 5 3.人力资源治理的提高变化与企业核心竞争力.? 5 1.4.3普及现代人力资

7、源认识,培养造就“准人力资源经理”治理团队?6 1.4.4人力资源治理根底工作,重点加强岗位分析和人才测评工作?6 1.4.5 加强培训与开发工作,加强人力资源的开展后劲,提高企业的凝聚力?6 2.人力资源治理的提高变化,与企业核心竞争力相习惯?6 3.企业文化在人力资源治理中的作用?7 4提升人力资源治理的方法和手段?7 4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源治理的战略作用7 4.2建立完善的人力资源治理的技术系统?7 4.3普及现代人力资源认识,培养造就“准人力资源经理”治理团队?75 结论?8 6 致谢 国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是

8、科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是根底的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的涵养。从现代竞争意义上讲,教育主要表达为人力资源的开发投资、人力资源治理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,详细表现为人力资源的开发投资和其治理水平的提高。关于企业开展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和治理工作,这是一个根底和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,能够在多个方面表达,也能够在某一方面突出表达,但都离不开教育这个根底,离不开人力资源开发与治理那确实是人力资本的提升。 企业核心竞争力确实

9、是企业长期构成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，如今和今后竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间获得主动的核心才能。 企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、治理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业才能的概念不同，前者突出价值链上特有的技术才能、制造才能和营销才能；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面才能、根底施力与组织活动与规那么等。 b持久性和不易模拟或替代性。前者是由企业多种才能、技术和产品长时间累积而构成的核心竞争力周期较长，即比单一才能具有更长

10、的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织构造和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经历、学征询和智慧，难以为外界所理解、探知并被模拟与移植，即难以在短时间内被超越。 c整体性。单一的产品或才能特别难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心才能。核心才能是与环境保持平衡的构造复杂的系统，具有整体性。 d价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。 对人力资源进展有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制度

11、、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与本钱核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素养和思想道德觉悟，等等。 1.2.1 人力资源治理的特点 a人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联络。人的最根本的生理需要带有某些生物性的特征。在治理中，首先要理解人的自然属性，按照人的自然属性与生理特征进展符合人性的治理。人力资源属于人类本身所特有，因而具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 b人力资

12、源的时限性 时限性是指人力资源的构成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、青年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动才能的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不一样。因而，人力资源的开发与治理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 c人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再消费和劳动力的再消费，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力消费劳动力再次耗费劳动力再次消费”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补

13、偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与治理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 d人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者本身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 e人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的构成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联络。 f人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源那么不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能

14、对本身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有认识地利用其他资源进展消费，推进社会和经济的开展。 g人力资源具有消费者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能制造财富；或者说，它既是消费者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，同时这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。 h人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面能够制造财富；另

15、一方面通过知识经历的积累、更新，提升本身的价值，从而使组织实现价值增值。 1.2.2人力资源治理对企业开展的重要意义 现代人力资源治理对企业的意义，主要有以下几方面： a有利于促进消费运营的顺利进展。 企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动材料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的消费材料和劳动力资源，使它们在消费运营过程中最大限度地发挥其功能，构成最优的配置，从而保证消费运营活动有条不紊地进展。 b有利于调动企业员工的积极性，提高劳动消费率。 企业中的员工，他们有思想

16、、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源治理必须设法为劳动者制造一个适宜他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业制造出更有效的消费运营成果。因而，企业必须擅长处理好物质奖励、行为鼓舞以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工不断保持旺盛的工作热情，充分发挥本人的特长，努力学习技术和研究业务，不断改良工作，从而到达提高劳动消费率的目的。 c有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。 经济效益是指进展经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，确实是提高经济效益的过程。因而，合理组织劳动力，科学配置人力资源，能够促使企业以最小的劳动

17、耗费获得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源治理。 d有利于现代企业制度的建立。 科学的企业治理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的治理又是企业治理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，制造出第一流的产品。不具备优秀的治理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化治理水平，最重要的是提高企业员工的素养。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业治理由传统治理向科学治理和现代治理转变不可缺少的一个环节。 e有利于

18、建立和加强企业文化建立。 企业文化是企业开展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和鼓舞功能。优秀的企业文化能够增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管篇二：本科人力资源治理专业毕业 目录 摘要 . 1 关键词 . 1 abstract . 1 key words . 1 引言 . 1 一.人力资源治理的重要性 . 1 1.人力资源是企业最重要的无形资产 . 1 2.人力资源将成为推进企业开展的关键要素 . 1 3.人力资源是企业组织生存开展的命脉 . 2 4.人力资源战略是企业战略成功施行的保障 . 2 二.中小企业人力资源现状 . 2 三.中小企业人力资源治理面临的主要征询题

19、. 3 1.对人力资源治理不注重 . 3 2人力资源治理制度不健全 . 3 3.人力资源治理投入少 . 3 4.独特的企业文化没有建立 . 4 四.完善中小企业治理的对策 . 4 1.建立有效的人才引进机制和灵敏的用工制度 . 4 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 . 4 3.完善以绩效为中心的人力资源治理体系 . 4 4.制定合理的薪酬制度和科学的鼓舞机制 . 5 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 . 5 致谢 . 5 参考文献： . 5xx中小企业人力资源治理对策研究 人力资源治理xxx 指导老师xx 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的5

20、0%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管治理作为决定企业成败的一个关键要素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的注重，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因而，从人力资源的新特点以及中小企业的根本特征出发，针对其人力资源治理过程中存在的主要征询题提出相应的对策，来不断完善人力资源治理制度，提高人力资源治理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业 人力资源治理 对策研究 study on human resource management of smes binzhou human resource management xxx tutorxx abstract：sme

21、s in the economy now has become an important part of composition, according to statistics more than 50% of gdp, the community for more than 70% of jobs are from small and medium enterprises. however, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long

22、 been in the majority of smes do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of smes as a bottleneck. therefore, human resources, new features and basic characteristics of smes, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is

23、 the research content. key words：small and medium-sized enterprises；human resource management；countermeasures study 引言：目前，经济高速开展，市场竞争日趋剧烈，人的要素也越来越成为企业实现本人战略目的的关键要素，人力资源治理已成为企业治理工作的核心。新的情势下，我国中小企业面临史无前例的挑战，加强人力资源治理是其得以生存并长期稳定开展的必要举措 一、人力资源治理的重要性 企业人力资源治理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保存在企业之内，调动他们的工作积极性，并开

24、发他们的潜能，来为企业效劳。在知识经济时代，企业的竞争归根到底确实是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素养，才能制造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都认识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须注重人力资源的开发和治理。 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推进企业开展的关键要素。直截了当阻碍企业的长远开展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新才能，高素养的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因而企业

25、的人力资源治理必须提升到战略地位上来考虑随着我国参加世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。关于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将特别难获得独创与速度的优势。 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的开展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效治理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、开展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目的提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，特别难具备像大企业所拥有的实验室和研究

26、开发的才能，因而中小企业假设想求开展就必须在人力资源治理上下工夫，合理地进展人力资源的规划和治理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、治理、利用，用最少的资本来制造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与开展的关键。 企业战略着眼于今后。人力资源战略与运营战略、本钱战略、产品战略、研发战略一样，是一种特别重要的职能战略。企业的任何战略目的的完成。都离不开人力资源战略的配合。关于一个企业来说，人力资源规划的本质是按照企业运营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目的。由于中小企业低水平的治理方式和相对落后的治理认识，以及治理制度上的缺陷。使得人力资源治理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步开

27、展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源治理的优势，必须顺应新时代人力资源治理的开展趋势，利用本身的优势，采取有效的措施加强人力资源治理。只有不断完善人力资源治理。才能提高效益。在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地。 二、中小企业人力资源治理现状 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其开展的核心征询题是人才。人才缺乏，尤其是高素养的治理人才和高水平的技术人才的缺乏已严峻制约了我国中小企业的健康开展。因而，普遍提高中小企业劳动者素养，建立一支宏大的、高素养人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小

28、企业开展的一项 。xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均征询卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究鼓舞制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，同时没有本人专门的培训人员，需要时从其他征询机构或者直截了当从大学寻找老师进展培训。另外，人才的缺乏已严峻制约了我国中小企业的健康开展。由于中小企业天然的特点

29、，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才治理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向运营好的大型内企。按照对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流淌太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源治理本钱。导致企业对人力资源治理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业关于人力资源治理的投入缺乏。 三、中小企业人

30、力资源治理面临的主要征询题 如今的中小企业往往注重的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的注重程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的开展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。假设一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源治理中出现了征询题,即便有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和治理中并没有将人才和提高内部人力资源治理水平放在迫切需要处理的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位

31、置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的施行。 在绩效评估方面，中小企业对员工进展绩效评估的按照多是企业短期既定目的内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和制造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵敏性和随意性。有时甚至不跟员工的奉献挂钩。长期执行无法对员工从物质上构成鼓舞效应，从而特别难满足企业长远开展对核心员工的要求受规模限制和企业构成的历史阻碍，特别多中小企业在治理过程中过多依赖企业主个人才能、经历和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性特别大。以上征询题主要缘故在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与标准的现代企业制度相差甚远

32、。在如此的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的治理层,外层那么是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层治理者,又要协调同级部门,还要确保治理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的阻碍,各项治理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业构成过程中企业的高层治理和核心职位多数并非经由标准而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然构成或凭借人际关系产生，特别难摆脱“家族统治”和“裙带治理。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏标准，导致制度本钱过高，人力资源本钱过大。 中小企业规模小、资金少制约了企业在人

33、力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和开展的时机了。而目前中小企业人力资源治理的定位确实是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目的的引导下,企业人力资源治理的范围相对较窄,在治理理念和操作方式上层次还比拟低。事实上,企业人力资源治理的终极目的是实现制造价值的最大化。人力资源治理只有建立在这一根底上,视野才会更加宽广,在企业运营治理中所发挥的作用才会更大。 中国关于中小企

34、业的开展征询题,更多谈到的是如何实现科学治理,但对如何加强文化建立涉及的较少。特别多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建立征询题,甚至治理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建立更为滞后，使得中小企业难以构成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关怀。不能以同舟共济的心态对待企业的开展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。 四、完善中小企业治理的对策 中小企业人数少，治理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，

35、又要考虑到企业本身的特点，灵敏进展必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层治理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比方。关于专业技术人员和高级治理人才应多从复合型人才的角度进展选拔;关于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业效劳机构;纯熟技术工人那么能够签订长期用;一般性消费工人可按照消费需求签订短期用工合同或临时劳务合同。 竞争机制是企业内部人力资源治理的根底和核心，公平竞争机制确实立，一方面能充分调发开工积极性和制造性，在企业中构成一种公平竞争的机制气氛，鼓舞员工发奋图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度