量化分析人岗匹配度——为用人决策提供科学依据

1、量化分析人岗匹配度，为用人决策提供科学依据某酒店行业内部竞聘达到人岗匹配的案例分析容户评价华憧智億序问印队为达次中层千理看无将所设计的人才测评报告.m我们金业竟碍便连人所进行的人岗匹配测评、人才輕任力分析和竞辖者职业生涯规划是养常值得戏们裟考和应用的，为我们企业的人才便用和员工的瑕业生連发展具有悅迓的払#意人 非常感谢华恆智倍殒问团臥的大力支持.期待与您的持久合作.北京集z中心畐綾事【客户行业】：酒店行业【咨询服务类型】：竞聘上岗；量化分析人岗匹配度 【客户背景及现状分析】某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质 量的细致服务是其贏得宾客光顾的車要祛码。企业在经 历了前期的组织结构调幣和优

2、化后，原有的办公室、采 购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事 经理领导下的办公室副主任、采购部副经理和交通部副 经理新的管理团队。新的行政人事部负责人的人选已经确定，但是办公 室副主任、采购部副经理和交通部副经理的岗位仍然空 缺，金业希望通过一次岗位竞聘的活动达到公平竞争、甄选优秀人才和以考代训的目的。因 此，期望通过华恒智信第三方的身份为其组织完成一次公开、透明的竟聘活动，并以科学的、 公正的方式为岗位选拔出最佳人选。【华恒稠信竞聘方案设计】华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望全体员工不论 职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和任用。

3、华恒智信为该酒店设 计的竞聘和量化人岗匹配方案的出发点和意义在于:1、为职位升降提供帮助为职位升降 提供帮助一cx 为岗位竞争 提供参照)(31、为员工制定 职业发展规 划提供参考% 1华桓智传衆例中心薑理在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决 定是不科学的，必须同时参照素质水平、能力水平、 人才与组织z间的匹配度。华恒智信认为，人岗匹 配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽 然人力资源个体的业绩水平与索质水平、能力水平 以及组织匹配度么间存在着相关关系，但也有相关 度不高、其至背离的现象。因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、能力水平 和个体与组织及上下级之间的匹配度。在

4、量化考核每一位竞聘者的索质、能力和组织的匹配 度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该洒店可以依据童化的人岗匹配度结果决定现有人 员的职位晋升。2、为岗位竞争提供参照当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为提高。为做到 岗位竞争的公平、公止，一是要对各岗位的任职资格条件进行严格、科学的设定；二是要对 各竞聘者的素质、能力及与组织之间的匹配度进行客观的测算和评价。3、为员工制定职业发展规划提供参考竞聘的过程本身就要体现竟争的公平性和公正性，s的是给予企业每个成员一次选择和规划 口己职业牛涯的机会，员工可以根据口身特点少岗位的要求，捉出口己的选择期望和要求。 人岗匹配度测评技

5、术，可以使员工更好地了解口己，找准职业方向，制定合理的职业牛涯规 划。此外，竞聘同样口j以有效地促进员工学习、理解竞聘岗位的工作职责、岗位要求以及相 关的管理制度和流程。对于企业新进的员工、实习生，也可以通过竟聘的机会，展现自己不 为企业所知的才华，増进与其他成员和领导的相互沟通和了解。因此，我们设计了如下的竞聘流程：k公布公畀砂:的岗伦卩闵伦m求3、men人才*他理4、un络黑公布华恒智信与企业共同组成了临时的竞聘工作小组和竞聘评审小组。竞聘工作小组由行政 人事部负责人和华恒智信竞聘专家团队成员共同组成，主要的职能是：（1）初步审査竞轄人 的竞聘参赛资格；（2）评价统计竞聘参与者的任职资格；

6、（3）组织竞聘笔试血试；（4）统计 竞聘人成绩；（5）对每位竞聘候选人进行岗位匹配度分析。竞聘评审小组则山公司总经理及部分高层领导、华恒智信高级咨询师及员工职业生涯规 划权威人士组成，其主耍职能是：（1）确定每个岗位的岗位素质要求；（2）对竞聘上岗过程 中竞聘人的表现进行评价；（3）监察竞聘上岗运作全过程。【华恒智信解决方案】通过竞聘的笔试、血试过程，接着对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析、统计， 并根据不同岗位的基木要求，结合每一位竟聘者的表现和成绩，我们进行了人岗匹配度分析, 最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排名。华恒智信认为，竞聘岗位最佳人选的甄选过程并不是简单的成绩排名

7、，也不是测评小组 主观的臆断过程，而是要采用一种科学而有说服力的方式，对每一位候选人进行岗位匹配度 分析和职业生涯规划的过程。因此，我们采用了科学的层次分析法和人岗匹配度模糊综合分 析法相结合的手段，对竞聘候选人进行基木的人岗匹配度分析与排名。下面我们以办公室副主任候选人的岗位匹配度分析为例，対量化人岗匹配的数据处理过 程进行简单介绍：整个过程是通过运用层次分析法ahp分析软件以及人才综合模糊度分析的方法进行人 岗匹配度数据处理与分析的，以下以办公室副主任其中一位竞聘者为例，进行详细过程的阐 述：1, 人岗匹配测算指标体系首先构建人才与岗位匹配度测算指标体系。2, 确定因素评定等级及标度分值根

8、据实际情况确定各因索分为六个等级， h=优秀、良好、中、可、差、无；对应的分 值为1、0.8、0.6、0.4、0.2、0o3, 确定办公室副主任任职条件的因素等级 以及匹配度矩阵表4, 利用层次分析法确定指标体系加权系数 构造判断矩阵、层次单排序及其一致性检验。判断矩阵是依据任职条件的重要性比较得 到的矩阵，据此我们得到办公室副主任一级评 价指标（b1综合素质b2管理能力b3职位特 征）的判断矩阵。3 4定办公宣k主任任职*件的因亲等级以及匹配厦矩阵4.利用层次分析法确定指标体系权系敷经过层次分析法，得办公室副主任的特征向量w二0.25&0.105,0.637,最大特征值=3.039,

9、随机一致性比率cr=0.033v0.10,合理。则权重向量a= （al,a2,a3,） =0.25&0.105,0.637。依次进行bl、b2、b3的特征向量分析和检验后，得到层次总排序，二级指标对总h标a.人才与岗位匹配测算图1人才与岗位匹配测算指标体系权重向量为：e=bl,b2,b3at =0.129, 0.129, 0.079, 0.026, 0.478, 0.159,层次总排序 检验 cr= =0.000<0.10,合理。5, 候选人模糊度综合分析（1）构建候选人的因素集与评价集之间的模糊关系矩阵rt这里我们以办公室副主任岗位某个竞聘候选人为例，首先构建该候选人的因素集与

10、评价 集之间的模糊度关系矩阵。矩阵中的元素rij描述因素集i项元素隶属于评价集j项元素的程 度。这里约定，6为评价集中元索数。（2）计算办公室副主任候选人对测算指标因索匹配度向量f李某某：f=grt=0.92,0.6,0.76,0.&056,0.92;（3）计算办公室副主任所有候选人的综合匹配度d李某某：d=eft=029,0.129,0.079,0.026,0.478.0590.92,0.6,0.76,0.&0.56,0.92 t=0.69088即办公室副主任候选人李某某对“办公室副主任”岗位的匹配度分别为0.69088o6, 对竞聘者做出匹配度结果分析与职业规划建议姓名；李

11、某某桂别：女年於：28文化程度/职称/证书：念士/输流畀职业資格证（中级）岗位匹配慶结呆 与分析综合素质匹配夏为0.81,根抵个人模糊关系矩阵rt分析补出：竞稈者的 管理能力匹配畫为0.64,根据个人模榻关系矩阵rt分析淳出：竞稈者的.专业素养匹配岌为0.697,根据个人模糊关糸矩阵rt分析得出：竞聘者的.计算得出，与吩位的嫁合匹配度为0.697专家谦价 及职业发展建议专家评价：.职业发展建议：.7,竞聘者上岗后为期3个月的适岗情况调杏与测讲【华恒智信点评】1、人与组织匹配以及人与岗位匹配研究具有非常重要的理论和现实意义“人与纽织匹配”与“人与岗位匹配”的深入研究为企业吸引和留住关键人才提供了

12、一 种新的选拔模式，为人事选拔的操作提供了一定的理论支持，并为企业建立良好的竟争淘汰 机制建立了科学的支持。人与岗位匹配的程度直接影响企业其他资源的合理利川和整体配置效益,它是决定企业 能否持久、稳定发展的关键因素。该理论研究的止是组织内员工z间的匹配和员工个人特点 与组织特点z间的匹配。它强调员工个人特点、绩效与组织特点、绩效的相互影响和依存关 系。2、人岗匹配度计算方法的适用性分析人岗匹配度计算方法适川于各种岗位招聘与竞瞎分析，通过层次分析法ahp分析软件, 得到竞聘岗位的各项考核指标的特征向量，并根据各级指标的判断矩阵得到层次总排序，和 最后i级指标的权重向量。人岗匹配度量化分析法从建立

13、考评的依据，到人才综合模糊度分析的整个过程都是山强 人数据和软件作为支撑的。量化分析人岗匹配度，将为企业做出人才升降决定和员工未来职 业牛涯规划提供科学的判断依据。3、人才适岗情况调查与测评为竞聘结果上最后的保险华恒智信捉出：企业以公开竞聘和人岗匹配度量化结果为依据，做出人才升降决定后, 还要对上任人员述行为其3各月的适岗期考察。内部竟聘选拔的人才对于企业文化和岗位的适应能力可能比较强，但是岗位变动、组 织变动后，即使是企业内部的老员工也有可能出现不适岗的情况。更不用说企业通过内外部 公开招聘的方式，那些刚刚进入企业的新员工，单纯依据竞聘和人岗匹配度测试的结果就做 出定岗的决定，是企业用人应该避免的高风险决策方式。4、人与组织i'可的主客观匹配影响求职者的工作选择决策企业对求职及竞聘者的吸引力来自于企业的文化及能够为企业成员提供的各方面条件（如工资、福利、培