国有事业单位员工绩效考核研究

1、国有事业单位员工绩效考核研究 国有事业单位员工绩效考核研究 摘要:在国有事业单位的人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项工作。本文以事业单位为研究对象，对员工绩效考核工作进行了科学合理的研究和分析：首先深刻的分析了事业单位推行员工绩效考核工作的重要性，其次将事业单位推行绩效考核过程中经常遇到的问题员工绩效考核的目的不明确、对员工考核的指标要素不科学不全面、素质考核同绩效考核混淆不清、对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系、绩效考核方法选择不合理等一一进行了详细的说明和剖析，然后根据事业单位中存在的这些实际情况将绩效考核的主要做法给予了概要性的介绍，最后提出了一些完善绩效考核的策略提高

2、事业单位领导对绩效考核重要性的认识、完善员工绩效考评系统、加强绩效沟通和考核反应、选择适合的绩效考核方法。 关键词:国有事业单位 绩效考核 人力资源 在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。 一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题 (一)员工绩效考核的目的不明确 一些事业单位在实施绩效考核时经常

3、忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。 (二)对员工考核的指标要素不科学不全面 目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大局部科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的工程内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。 (三)素质考核同绩效考核混淆不清 目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考

4、核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。 (四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系 对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承当者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，

5、而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，标准的完本钱职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。 (五)选择了不合理的考核方法 大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢送地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。 二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施方法 (

6、一)薪酬分配标准 各单位部门薪酬由根本薪酬和业绩奖金两局部构成。根本薪酬指应发工资局部，包括岗位技工资、工龄工资、津补贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度半年、年业绩兑现奖金，按业绩奉献和责任大小考核发放。 (二)单位业绩考核及奖惩兑现 月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年年度指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年年度考核结果。月度、季度、半年年度分别考核分别奖励或扣罚，当月季、半年、年奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。 (三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现 业绩合同

7、业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=KPIi业绩分值×KPIi权重-应扣控制类KPIi分值。 在年度干部考核中，考核为“优秀的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的根底上全额兑现；考核为“良好的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。 单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反应及帮助与惩戒等。 三、完善国有事业单位员工绩效考核策略 (一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识 国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价

8、值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的开展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的开展做出自己最大的奉献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地开掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提拔出来为单位更好的效劳，从而使单位到达预期的经济目标。 (二)完善国有事业单位员工绩效考评系统 俗话说：“无规矩不成方圆，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的根底上，需要建立考核标准，制定

9、明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的开展做出自己最大的奉献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评工程，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单

10、位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。 (三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反应 所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的缺乏及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种鼓励员工去提高自己工作意愿的最正确时机。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结

11、果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反应是为了提高和改良绩效考核制度，通过绩效反应可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些缺乏和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改良。 (四)选择适宜的绩效考核方法 近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的根底上建立与开展的，假设是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业