激励体系对不同年龄层次高校师资队伍管理影响的研究

1、    激励体系对不同年龄层次高校师资队伍管理影响的研究    唐舒眉摘要：激励机制作为提高效率的制度，在高校人力资源管理中占据了极其重要的地位。在建设“双一流”高校的背景下，本项目基于人力资源管理激励理论体系，针对不同年龄层次的高校人才的基本需求、关系需求和发展需求等进行深层次地分析，旨在建立完善的激励机制来保障各类人才的自我实现，进而推进高校良性发展。关键词：激励体系;高校教师;年龄层次随着“双一流”建设的持续推进，各高校对人才培养、科学研究、社会服务、师资队伍建设等工作更加重视，对人才的“争夺”更加激烈，政策环境越来越好，投入力度日益增加。因此在分

2、析高校教职工不同年龄层次的需求。我们应当运用激励体系相关理论，对高校管理人员个性化激励机制问题进行研究，进而提出新时代高校管理人员激励路径。一、高校师资队伍激励机制现状1、高校教师年龄多元化近些年教师队伍年龄结构逐渐多元化，年龄断层问题基本解决，中青年教师已成为教师队伍的主要力量。2018年，全国普通高校40岁以下教师占64.1%，可以看出40岁以下专任教师已经成为教师队伍的主体，专任教师老龄化问题已得到缓解。2、高校激励机制多样化绩效考核有利于高校发展，帮助高校完成发展战略目标。相比于中小学教师，高校教师整体学历水平更高（大多数为硕士、博士），“社会人”属性明显高于“经济人”，更加关注个人能

3、力和个人成就的发展。很多高校出台了科研激励制度，为作出科研贡献的教师提供奖励，包括科研成果转化奖励、资源分配奖励等。目前中国高校已经开始引入多样化的考核体系，高校教师的工作内容、任务目标、教学成果、科研成果、论文成果、个人荣誉等，细化了成果激励方式。二、高校师资队伍激励机制的问题1、激励体制形式单一当前现有的激励体制方式单一，大部分是根据职务级别来进行工资分配，忽略了精神层面激励，针对不同年龄层次的激励的灵活性匮乏，难以调动起教职工的工作积极性以及主观能动性。例如，根据陈莹教授2019的调查数据显示4，青年教师（22-35岁）更加关注社交与文化环境，中年教师（36-50 岁）对精神奖励、情感关

4、怀、民主激励、职业发展、独立工作环境的需求明显更高，大龄教师（50岁以上）除情感需求外，对普遍激励诉求都比较低。因此不同年龄层次的需求层次多，变化快，单一的激励体制无法满足教职工多样化的需求。针对高校教师普遍关注的晋升机制，高校普遍都出台了各种激励机制，但受各种条件限制，职称晋升通道狭窄。对科研水平、岗位职责和考核等都条件达到要求的情况下，还对学历、职称、工作年限等有硬性规定。教职工任务重、标准高，导致缺乏学习的时间和机会，创新能力逐渐减弱，加上评聘指标的有限，绝大多数高校教师都停留在初级或中级。在职务晋升方面，很多高校由于相关晋升机制缺失，在执行过程中往往只看资历不看能力，有时沿用“论资排辈

5、”方式，挫伤了教职人员的积极性，晋升的激励难以达到预期的效果。三、高校师资队伍激励机制改革措施1、建立教师绩效考评机制第一，科学明确考核目标。绩效考评体系的建设与落实主要为了为能够合理评定教职人员，并且能够将教师的教学科研情况、行政人员的管理情况进行分析，并有助于其对自身的不足进行改进，实现高校教学与科研水平的提高。第二，合理制定个性化考核标准。在实施绩效考评过程中，要求工作人员能够将教职工的教学特色、教学能力、工作特点、工作性质以及工作内容等情况考虑在内，从而制定出差异性的考核标准，以确保实际考核工作的公平、公正与全面。第三，实行考核结果的公开。在开展人力资源绩效考核过程中，需要将最终考核结

6、果公开，如有教职工认为考核结果不合理、不准确，则可以向人力资源管理部门进行申诉，在保证教职工合法权益的同时，还能够激励教职工根据考核结果来对自身进行更好的改进，并明确今后努力的方向。2、构建多种形式激励体系一个好的激励机制不仅包括外部激励，如奖金、福利，还包括内部激励，如为教师提供沟通交流平台，培训、学习进修机会、多种职位晋升渠道等。在满足教职工物质、安全等基本需求后，引导其追求更高层次的尊重及自我实现需求。特别是针对不同年龄层次的需求，必须考虑不同群体的特点和特殊需求，提供多元化、多层次的激励方式，关注群体的特殊需求，实施针对性和个性化的激励，以达到最佳的激励效果。3、发展型与实质型相结合对

7、于高校教师激励机制，一是要保证高校教师评先评优、职称评定、职业晋升机会的公平性。避免按资排辈的现象，以实际工作表现和工作成果来判断教师个人能力的实际价值转化水平，提升教师对工作实效的追求。二是提供更多样化的教师个人发展渠道，避免对教师发展做出过于标准的限制，应尽可能提供教师跨领域、跨学科的专业发展条件支持，并在规定教师完成教学任务的前提下，向其提供更充裕的自由发展时间，使其可以自行选择发展方向。“双一流”背景下，高校应从自身的实际情况出发，从不同年龄层次人员的需求角度出发，满足需求且引导需求，构建“以人为本”的新型激励机制，强调个人目标与集体价值相统一，注重对人员潜在能力的挖掘，集成人力资源优势，以促进“双一流”建设。参考文献：1谢志堃.基于成长需求视角下的高校青年教师激 励机制创新j.绍兴文理学院学报（教育教学研究），2015，（10）：26-28.2