日出东方田华--中国人民大学HR课程感悟

1、实践是推动人力资源管理的最好路径通过三天课程的学习，结合老师的讲解，现就公司人力资源管理 屮出现的问题和思路进行分析，具体如下：日出东方太阳能股份有限公司致力于太阳能热水器、热水工程系 统、采暖系统以及制冷空调系统等热利用产品的研发、生产与销售， 拥有“太阳南"、“四季沐歌''两大品牌，也是行业内主要的太阳能热水 器出口企业之一。公司奉行健康可持续发展的企业发展观，坚持在企业创造经济效 益的同时，创造性地为客户提供有价值的服务，并注重特色的企业文 化体系建设，为公司持续健康发展提供了源动力。首先，企业处于升级转型的新一轮战略发展与系统变革时期，但 人力资源与企业的经营

2、战略脱节，新的战略、新的业务面临人才的严 重短缺，核心人才队伍一时难以形成。人力资源面对半前和未来的 发展需要，缺乏战略上的管理这导致职能上的不匹配。员工不太愿丄 动进行观念上的改变，并提升能力适应企业的变革。其次，企业治理结构的优化已进入新的发展阶段，如：产权改革、 上市、并购重组、集团化等，但人力资源管理体系不能适应企业治理 结构优化的要求。这点在公司的经营过程屮表现的比较突出，基于公 司成立十犬服务平台、四大交易平台、七大产品平台，人力资源中心 提升了人力资源业务共享服务，以整合资源，提高效率。第三企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系 的竞争，但人力资源机制与制度不配套，则

3、人力资源的整合与协同效 应难以发挥，人力资源整体竞争力与执行力不足。公司引进专业的人 力资源服务机构，弥补自身管理能力的不足。第四企业从一个单一产品型企业发展成为多元的或基于价值链 的集团化企业，但集团定位不清、管控失效，集团总部难以创造价值, 集团整体的人力资源管理平台难以建立，人力资源的专业能力短缺。 这种现象既有主观原因，也存在客观上的原因，特别是人力资源管理 在企业集团化过程中的历史状况，影响了今后人力资源的角色和管控 模式，这是一项需要长期改善的工作。第五.企业的核心竞争能力的形成越来越依赖于企业的核心人才 队伍建设,但核心人才队伍的建设不是短期内就能形成的。第六企业从求生存转向求可

4、持续性发展，但企业的绩效考核不能 反映企业战略和文化的诉求，绩效考核面临结果和过程的矛盾，绩效考 核效果不佳公司在实行过程中也在持续改善屮。第七管理者领导方式简单,不承担人力资源管理的责任，企业授权 体系没有建立，职务体系与单一的职业发展通道，使员工的发展舞台受 限,人才的潜能没有得到有效的激发。第八企业人工成本加速提升,人均效率递减，员工职业化低。这就 需要我们企业激发人才活力，提升人力资源效能。第九企业从本土化走向国际华，从单一的产品扩张到利用资本杠 杆进行收购兼并，企业面临国际化人才的短缺。目前公司产品销售到 120多个国家，国际兼并也是水到渠成的事，立足于本土化人才的运 用是真正国际化

5、的重要衡量指标。第十员工面临职业心理压力过大，面临一系列深层的劳资关系紧 张与冲突问题。劳资关系紧张，对员工的心理资本管理，如何化解劳 资矛盾与冲突，建立和谐的劳资关系，持续地提高员工的工作幸福指 数是卓越企业关注的要点。基于以上问题，必须梳理问题层次，排出轻重缓急，优先次序， 从上到下地开展，并从下到上地反馈和推动，整合资源，共同推动人 力资源管理适应时代的发展，因为没有成功的企业，只有时代的企业， 而人力资源作为企业发展的第一资源，必须从事后管理，上升到事前 战略规划的程度，从幕后走向台前，适应并引领企业的发展。首先企业家的超越与领导力的提升显得尤其重要，整合文化理念, 重塑愿景和耳标，完

6、成对企业未来发展的系统思考，企业家对自我的批 判与超越，突破成功陷阱,是一个企业走多远的保证.其次企业领导治理与决策模式，建立高层与专业决策委员会，发挥 集体智慧显得尤其重要.第三.界定清楚管理者的人力资源管理角色、责任与能力，构建清晰 的责任体系；第四构建基于价值创造的集团化管控人力资源模式，提升总部人 力资源专业职能的专业化素养与专业化能力；第五正确选人，人才互补，建设梯队,在公司的”大光热”计划中，这种 人才队伍的建设是成功的保障;另外职业经理人与本土人才的融合，企 业年轻人的培养与接班人的培养,也是企业基业常青的基石。h出东方太阳能股份有限公司是一个年轻有朝气的企业，人力资 源管理也是在企业的经营实践过程中得到持续的发展，人才是企业的 最大财富，也是企业最大的风险和问题，人力资源管理理论和体系的 建立是一个长期完善和提升的过