国有企业人力资源管理中的绩效考核研究与探讨

1、    国有企业人力资源管理中的绩效考核研究与探讨    摘要：绩效考核是现代企业人力资源管理中十分重要的内容，也是推动人力资源管理各项制度规定落实的关键。加强绩效考核，建立良好的人力资源激励机制，可以充分调动员工的积极性、主动性、创造性，全面有效提升企业人力资源的价值。本文基于某大型国有企业集团的人力资源管理实践，总结了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，重点分析了国有企业在绩效考核中容易出现的问题，并提出了相应的改进措施，以期为同类型企业的未来进步和长远发展提供参考。关键词：人力资源;绩效考核;改进措施一、绩效考核及其在人力资源管理中的作用绩效考核是

2、指通过科学有效的方法对员工的日常活动和工作表现展开测评和度量，来达成完善职员的工作状态，提升职员的工作成绩，提高公司的运营管控效益的宗旨。绩效考核普遍包含业绩考核、水平考核、作风考核等。人力资源管理的重点是绩效考核，贯穿于员工招聘、薪酬、教育、培训、晋升、职业发展等过程，为企业管理决策的制定提供了科学、可靠的参考依据，在国业人力资源管理当中起着关键用途，关键表现在这四个层面：（一）绩效考核是确保战略目标落地的重要方法绩效考核是公司实施策略的高效形式，企业策略目的必须深入落实到有關部门，完成有关部门的详细行动目的以及举措，目标管控，kpi就是把公司的策略目的转变成每个部门的行动目的以及措施，然后

3、实施到每个职员自身的绩效管控形式，让公司的策略目的可以更好地落实。（二）绩效考核是确定员工绩效薪酬的关键根据国有企业职员薪资系统普遍由基础薪资、绩效薪资以及补贴等构成，绩效薪资是将职员绩效的有效审核作为基本，依据企业员工、部门业绩完成情况的变化来进行调节，完成薪资和审查成果相关联的薪资体系。所以，绩效审核是证实职员绩效薪资的根据，员工所得报酬与其工作业绩成正比，工作业绩的衡量由绩效考核来完成。（三）绩效考核是进行员工晋升选拔的重要参考绩效考核对员工的业务能力、工作业绩、工作态度等都做出了客观、全面的评价，绩效考核的结果可以作为员工岗位晋升和选拔任用的重要参考，国有企业可按照德才兼备、以德为先的

4、标准，对绩效考核优秀的优先晋升、优先使用，实现员工职业规划与企业发展目标相统一。（四）绩效考核是优化人力资源配置的重要手段通过绩效考核，公司可以具体地认识到每一个职员的优点以及善于做的工作，也了解到短板和弱项，进而有效有针对性地为员工安排教育培训计划，提升员工培训的针对性，帮助员工快速进步，尽快成长。二、国有企业人力资源管理中的绩效考核容易出现的问题目前，绩效考核在有效提升国有企业人力资源价值，促进国有企业提升质量、增加效益层面体现着关键用途，但从实践中看，国有企业在进行绩效审核时，经常会有这些情况出现。（一）指标设立不科学、方法单一主要表现在：绩效考核指标来源不明确，对企业战略目标的分解未能

5、层层落实到末端;考核的内容不完善，国有企业对员工一般采用综合评价，考核内容笼统，定量指标少，定性指标多，加大了考核的随意性;考核方法单一，通常采用上级对下属员工考核方法，缺乏员工之间或部门之间的横向评价，注重员工的业务水平，而忽视员工岗位匹配度、工作态度等关键要素的考核。（二）考核执行不到位、职责不清主要表现在：在绩效评价时，评价者往往通过“印象评分”来替代实绩评价，缺乏科学的绩效评价机制;平均主义倾向依然存在，一团和气、好人主义还有一定市场，导致绩效评价结果拉不开差距;部门职责不够清晰，许多员工存在认为绩效考核是人力资源部一个职能部门负责的错误观念，专业职能部门、全体员工多维度参与的意识还需

6、强化;职能部门自我保护的情况比较普遍，在部门自评时，给自己评分较高，互相评价时非常和谐，直接关乎绩效审核的成果。（三）反馈评估不及时，沟通不畅主要表现在：绩效考核的结果未能及时反馈到员工所在的部门，影响了绩效效能和作用的发挥;在考查成果的等级上太过宏观，即使有“优异”“尽职”“基本尽职”“不尽职”这些级别，然而真实评分下来，一般不是“优异”就是“尽职”，不能体现职员的绩效差别，绩效薪资很难拉开级别，绩效薪酬兑现的效果差，很难发挥考核的激励作用。缺少和职员的高效对话，职员的参与程度较低，考查结果没有充分利用起来。三、国有企业人力资源薪酬管理中加强绩效考核的改进措施（一）坚持以人为本，建立员工核心

7、的考核文化人是开展活动的主要资源，也是开展管控活动的中心，要遵循“员工核心、人才第一”的人力资源开发观念，尊重知识、尊重人才，充分考虑员工的成长和价值，进行全面的人力资源管理与开发。要树立全员参与意识，让部门和员工都意识到绩效考核与组织绩效、员工绩效息息相关，与团队建设、员工的职业发展息息相关，力戒平均主义，增强职员对绩效考核地注重力度。提高绩效考核形式的宣传程度，确保每个部门和全体员工都能清楚知晓绩效考核的相关事项，增强绩效考核的关注度、透明度和公开度，营造全面参与，公开、公平、公正的绩效考核氛围。引导员工能够正确看待绩效考核结果，加强优势、改进不足，提升企业人力资源管理的文化和管理环境。（

8、二）坚持业绩导向，建立科学有效的考核体系制定科学有效的考核制度或办法，要明确绩效考核的原则，组织实施主体和相关部门的主要职责，绩效考核的实施流程，指标来源、权重设置、计分体系，绩效评价维度与等级设定，绩效反馈，绩效应用与薪酬兑现等。成立企业领导层面的专门机构，一般成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核的组织、推进和绩效应用;同时，明确人力资源部门和各专业职能部门的职责，一般人力资源部门为牵头部门，进行绩效目标的制定与沟通，收集绩效考核数据，汇总考核结果，做好绩效考核结果的应用;各专业部门负责制定部门考核指标，与员工商定员工考核指标，对员工的绩效进行反馈与提高。明确指标来源与标准，一般指标来源于

9、企业发展战略目标、部门职责与年度工作目标，个人岗位职责等;指标的标准一般应坚持核心职责原则、结果导向原则、维度集中原则等，数量上以kpi为主，运用定量以及定性相融合的形式，主要以定量做主要形式，突出关键，6-8个左右为宜。评分维度建议采用业绩评分和能力评分相结合、多维度打分的方式进行，要规范设立指标。加强绩效成果变换成薪资的力度，对考核等次进行细分，建议绩效薪酬的兑现与组织或员工绩效考核分数强相关，与绩效考核分数直接连接，切实提高薪酬兑现的有效性和针对性。（三）坚持持续改进，建立结果应用的考核评估建立考核结果沟通反馈机制，在绩效考核结束后，需要将绩效考核的信息及时反馈给被考核人，让他们更好地认

10、清自己的优点和不足，由考核责任人和被考核人共同填写绩效沟通和改进计划表，考核责任人要实时的和职员做相应的绩效谈话，将被考核人的年度绩效目标完成情况和工作表现进行反馈，并对下一年的绩效目标制定进行充分交流和沟通;加大绩效考核与薪酬福利调整、岗位晋升、职位提升、调动等的关联力度，若连续两年考核等次为“优秀”的，优先破格晋级;考核等次为“不合格”的，可根据实际情况给予降级处理。同时，绩效考核的结果与精神激励、福利相结合，给考核几倍是“优异”的职员颁发名誉证书和薪资奖赏或是提供休息时间，完成职员精神与物质层面鼓励双丰收，切实建设起适用于企业特点、时代特征以及职员需要的鼓励系统。四、结语绩效考核是国有企业当中人力资源管控的关键形式，它不只是可以全面提升人力资源管理水平，激发员工队伍活力，而且能够营造员工与企业共成长的文化氛围，充分发挥团队精神。因此，国有企业应正确认识绩效考核的作用，改善绩效考核的手段、方式和方法，详尽考核准则以及内容，完备绩效考核体制，增强绩效考核成果的运用，加强绩效考核的后评估，充分发挥绩效考核约束员工、激励员工、培育员工的用途，进一步全方位提高企业的中心竞争力，促进企业的创新性进展。参考文献：1张青.国有企业绩效考核在人力资源管理中的作用j.管理观察，201