老员工如何才服从管理

1、老员工如何才服从管理每个公司都有一批这样的老员工，他们性格爱好不尽相同，和公司一同成长，为公司做出了巨大的贡献。那么 老员工如何才服从管理?大家不妨来看看小编推送的老员工 服从管理的相关内容，希望给大家带来帮助！成熟的公司里面都会有老员工，那么，您感觉这些老 员工是资产？还是负债呢？ 一般情况下，企业往往特别优 待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立 下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为 家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一 个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的, 应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到 更高阶段，需要变革转型之

2、际，有许多老员工却成为了阻 碍企业可持续发展的的障碍。问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊 重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的 原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了 局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的 的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的 增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动 力、缺少激-情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念 和知识的老化。同时，hr管理人员开始分析“新”、"老”员工的差别, 深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发 老员

3、工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员 工在企业中的价值。在这里，我们所说的老员工主要体现 在两个方面：第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是 指这些员工在本企业中的工龄（或司龄）相对较长，有的甚 至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的 渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较 强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领 域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工 作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中 滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文 的还是不成文的规则，都是非常的熟

4、悉。给他们布置任务, 经理们需要的话语少得多，能达到的质量或者效率却象用 尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处，因此企业就省 下了培训新员工和团队磨合需要的成本。不过这只是其一, 不少老员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是 实打实要遵守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清清 楚楚。当然，缺少进取心，没有冒险精神，甚至不把领导 当回事，也是老员工容易犯的毛病。问题出来了，难道企业有老员工就不好吗？我们不能 武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是: 首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行；其次就是 对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工 进行能力提升辅导与激励。

5、经常与老员工描绘企业的战略 目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导 他们不断持续的学习；最后就是要引进岗位竞争机制一一 能者上庸者下，让老员工做适合的事。这样，就会把老员 工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位， 从而使老员工对企业发展起到该起的作用。常常有企业认为，老员工就是一张支付养老金的发票， 会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也 是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家 或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙 成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般 的光芒。如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民 三人可以为

6、鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像 一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。 关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥 什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起 来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共 同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管 理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。 领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外, 还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、 最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一 份关爱，多办一些实事。一份和-谐会平衡情

7、感的天平，一 份和-谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的 不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲 情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。 激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的 工作氛围，企业才会有生命力。1、福利方面有所倾斜很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工 作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更 多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老 师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮 助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其 实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献 的老员工们应享的福

8、利。2、让老员工有危机感有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混 日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此, 要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的 七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发 老员工的危机感与工作动力。3、防止诸侯封地为王在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封 地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来 巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高 层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。4、不唯资历，唯能力譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通 过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的

9、达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团 下属nbc的总裁安迪莱克说：“ceo杰克和我已经是8年的 老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走 下坡路，做了 4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一 定会炒我的觥鱼。他会拥抱我，说他很难过。而且你可能 再也不想与我共进晚餐了。但他对我的解雇却不会有半点 的犹豫。”5、授权授责，利益捆-绑很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真 正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的 存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变'大 当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的 具体事务要交给这些老人去打理，让他

10、们“连轴转”，要实 现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走 过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大 的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有 受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责！6、强化考核，优胜劣汰一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后 员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、 包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种 打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业 绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的， 必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的 处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不

11、思进取和悔 改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级， 下岗或者待岗，严重的要予以开除，以"杀鸡骇猴”，起到 警示的作用。7、培养新人，威慑老人一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控” 或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够， 人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬 跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要, 不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地 培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的 进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机 会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。8、用人要疑，疑人要

12、用现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”, 用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考 察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三 个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断 他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理, 因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了 他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老 员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。 一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监 督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念 的最好注解。9、因人制宜，因地制宜史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人， 在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二 次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自 信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多 年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买 电脑的那家小公司当时的副总经理。从长远来看，新员工知识体系结构较好，接受新事物 比较快，不容易受到企业现在结构、文化的束缚，也就更 容易接受新知识新方法并在企业内实施，而且有着更大的 发展潜力。从这个角度来说，慢慢淘汰“老”员工是大