规范高校临时用工问题研究

1、规范高校临时用工问题研究【摘要】长期以來，在我国高校中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形 式，临时川工在我国高校中扮演着垂要的角色，是高校发展和稳定的基础，随着我国事业单位 聘任制度改革的推进，高校临时用工状况还将持续下去，対于高校的临时用工应该进行规范管 理，这样一方而可以保障临吋用工的权益,另一方而也为高校实现灵活的用人机制提供了保 证。【关键词】规范高校临吋用工长期以来,许多高校人事管理中都存在着止式工和临时用工分离的两种截然不同的用人 形式，其中对止式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案保管等都有一套比较完整的 管理规定或实施办法。而对临时用工的使用和管理基本上没有

2、固定的管理规定或实就办法。 高等学校中所谓的“临时川工”，一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校 的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘川，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的 内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。高等学校的编制外临时用工，是 高等学校用工计划不足的一种补充，一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着 重要作用，随着髙校的发展，其使用的范围还在不断的扩大，名目也越來越多，如何管理好高校 的临时用工,直接关系到髙校的正常发展。1高校临时用工存在的问题u数量大、层次低高校目前大部分采取的是校院两级行政管理,加上实验室、科研团队的自主管理的模式

3、。 编制内人员采取中报管理，统一由学校的人事部门进行管理;对于临时用工人员，各个基层组 织往往为了方便人员的使用，大部分都贪图方便，实行自主管理的方式,既不与用工人员签订 川工合同，也不将用工情况上报学校统一备案，因此高校的临时川工人数比较人，如果计算保 卫后勤的临时用工，高校的临时用工人数几乎达到i：i（在编人数:临时用工人数）的状况。除了少数的特聘人员外，大多数临时用工人员的文化水平与整休素质都偏低，他们通常是 中学毕业其至是小学毕业，因此对新事物的接受能力较差，难以胜任一些工作难度大，技术要 求高的工作,所以在学校他们通常都从事苦、脏、累、险，而且工作时间比较长的操作性的工 作，如保卫、

4、后勤、实验室等。1.2管理主体不明确根据中华人们共和国劳动法的规定，劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织 和用人单位,作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事部门。人事部门通过氓 位法人的授权，执行单位劳动关系的日常管理工作。高校临时用工的使用范围很广,有的是学校一级部门使用的，有的是学院二级部门使用的, 有的是实验室使川的，有的是科研团队使用的，甚至还有的是教职工个人使用的（小的科研项 日）,不同的用工主体导致了高校小临时用工管理主体的不明确,也增加了高校临时用工管理 的复杂性。按照严格规定，高校中除了学校人事部门，其他任何单位在没有获得授权的前提下，都不 具备以单位名义用工的权

5、力。1.3资金保障不到位rh于单位没有用工的实际权力，所以口然不会获得学校给予临时用工的资金批准，但是rh 于目前学院一级往往有-淀的自主权，可以支配一定比例的经费，因此很多临时用工的工资都 获得了解决，但往往在会计科目上不是工资，而是其他的形式,比如说是办公用品、化学试剂、 仪器设备等。由于临时川工经费不能正常保障，造成了临时用工管理上的巨人隐患。一方面 作为基层单位，由于担心经费的问题，不敢使用临吋工,从而影响单位的工作效率;另一方而，对 于劳动者本身，虽然有劳动事实，但是由于没有工资条等用工证明，在发生劳动争议吋，无法获 得法律的有效保护。1.4法律手续不健全山于管理主体不明确，高校的临

6、时用工大部分与学校没有签订书而的劳动合同，即使存在 合同或者协议，其约定的内容也比较简单，并未明确双方的权利和义务。尤其对于学院、实验 室和科研团队等不具备人事主体资格的单位，他们的临时用工，有些仅仅是有口头协议。由于 没有劳动合同，劳动者也没有办法购买社会保险，亭受相应的待遇和法律的保障，一口引起劳 动争议，经常出现一边倒的情况，要么劳动者个人被迫接受单位的不平等条件,耍么学校主体 成为被告，利益受到侵害。2规范临时川工人员的必要性2.1规范临时川工有利于学校的稳定发展高校临时用工，承担了高校大部分h常性的繁杂工作,他们虽然不是学校的止式工，但他 们象正式工一样坚守在学校的教学、管理和服务工

7、作的岗位上,尽心尽责的为学校的教学和 科研服务,为全校师生员工服务，为学校的稳定与发展做出了巨大贡献。尤其是一些脏活、累 活人都是山临时用工完成的，临时用工的存在是高校止常运转的基础保障，随着事业单位全员 聘任制的推行，高校临时用工必然还会长期存在，高校临时川工管理应更多的考虑如何规范而 不是消灭临时用工。规范临时用工有利于学校的发展和稳定。另一方面，由丁临时用工人数众多，而且很多临时用工都是学校教职工的家属，这种亲属 关系也成为高校临时用工管理中不得不血对的问题。规范高校临时用工人员,不仅仅是对高 校事业发展的保障，同时也是保证高校正式工队伍稳定的基础。2.2有利于减少管理成木，提高运作效率

8、【前人部分高校还是采取传统的编制管理方式，正式人员的管理都需要在上级部门进行 编制登记和统一管理。编制部门核定的编制中，实际上是含有后勤和工人编制的，也就是说在 学校整体编制中j以解决一部分临时用工的身份问题。但是为了提高编制的使用效率，高校 更愿意通过临时用工的方式，减少编制人员的使用。这一方而是i大1为我国目前事业单位编制 人员“请神容易，送神难”的体制所限，另一方而，编制内人员的待遇远远高于同等的临时工， 高校通过临时工的使用，可以减少编制人员使川,从而降低了管理成本，同时可以将剩出的编 制，用于引进爲层次的人才，大大提高了编制使用效率。因此，高校的临时用工不是没有必要的, 其关键问题是

9、规范管理。2.3有利于增强服务意识，提高服务水平由于临时用工的“临时”性，导致大部分临时工的服务意识不强,他们普遍抱着“做一天 和尚撞一天钟”的思想，缺乏主人翁意识,存在着女排做什么就做什么，不女排就不做，给钱就干 活的思想，很少从单位的整理利益角度考虑如何干好工作，组织纪律松懈,缺乏自觉性。大部分 临时工都处在一些服务岗位上，由于他们的服务意识和主人翁意识不强，很难有好的服务态度, 经常引起师生z间的矛盾。而作为管理者总认为他们是临时工，不属于自己的长期管理范围， 睁只眼闭只眼，对他们的管理也比较松散。通过规范临吋用工，从组织纪律性、服务意识等方 面进行培训教育，有助于提高临时工的服务水平，

10、从而减少部门与师生之间的矛盾，提高部门 整体服务水平。3临时用工规范管理的主要内容3规范劳动用工主体高校的临时川工是学校人力资源管理工作的一部分内容，其川工主体应该明确归属单位 法人授权的管理部门，如学校的人事部门，如确实有需要再进行授权的,可以通过授权，对一些 特殊的学院或机构实施单独的临吋用工管理。v校所有的临吋用工都应该上报学校的人事部 门进行统一备案管理，严禁学校其他组织在未经批准的情况下使用临时工。劳动主体的明确 有助丁学校对临时川工整体情况的掌握;有助丁学校对临时用工的规范管理;有助丁减少学 校与临时用工之间的劳动争议。当然劳动主体的规范，会被认为是影响了学院及单位的自主权(虽然单

11、位事实上不存在 对临时用工的聘任权力)，为了不影响单位临时用工的使用，学校可以采取对单位实际工作进 行核准的方式，如果确实需要使用临吋工的单位，采取统一管理，并给定的经费，对于不需 要使用的,坚决予以停止使用。3.2完善临时用工的法律关系根据事业单位全血推行聘任制度的要求,2010年我国事业单位所有人员均需与单位签订 聘任合同，这甲所指的工作人员是原有编制内管理的人员，并不包含临时川工人员。由于我国 长期存在体制内和体制外分离的管理模式，在新的時任制管理屮,对于原临时工的鳴任管理将 更加不利。为了避免在新的聘任制改革中，临时工的权益受到伤害，应该尽快的与现有临时人 员完善劳动法律关系。经过多年

12、的摸索，劳务派遣方式已经逐渐被爲校所接纳。通过劳务派遣的方式，用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位 工作的用工形式。在这种用工形式里，劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议，形成劳务合作 关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系;川人单位与被派遣人建立有 偿服务关系。临时聘用人员的档案筲理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、 劳务纠(资料來源：)纷等工作全权由派遣单位负贲。高校给派遣单位支付 除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外，只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务 派遣这种用工方式的使用能够较好地解决原有自主招聘、自主管理的弊端，使临时工工作的

13、 形式获得法律保障。实践证明，无论是劳务派遣,还是人才派遣，都可以有效解决高校和临吋腰 川人员的后顾之忧，降低髙校的人雷管理成木，提高人力资源管理效率，预防可能出现的劳动 纠纷,切实保护双方的合法权益。3.3制定必要的规章制度制定合理的规章制度是规范人们行为的必然手段。现在高校中对止式员工的规章制度比 较完善，但是对临时用工的规章制度基本上是个空白。虽然通过劳务派遣等方式，临时用工的 法律关系获得了转移，但这并不意味着在口常管理屮高校可以对临时川工不闻不问，全权委托 派遣公司管理。由于这些岗位的工作职责和内容是由学校用人部门制定的，对于不同岗位可 能要求会不一样,因此对于人员的管理还是应该山用人部门制定相应的规章制度，尤其是对他 们的工作应该进行考核，这些考核结杲不仅可以作为派遣公司对员工的考核依据,同时在高校 内部对工作优秀的临时员工也应该给与一定的奖励,以鼓