基于战略联盟人力资源数据和材料的管理版本得到改进

1、基于战略联盟，人力资源数据和材料的管理版本得到改进摘要:中国纺织业取得了蓬勃发展，但也面临着一些问题。实现战略联盟是纺织产业转型的必要途径。在实现战略联盟的过程中，我们也面临着如何改良人力资源数据和资料的管理版本等问题。从提高人力资源数据和资料管理版本的角度出发，结合纺织企业的特点，对纺织企业人力资源数据和资料的整体管理提出了一些倡议。关键词:纺织工业；战略联盟；人力资源数据和材料的管理一、纺织行业根底及其人力资源数据和物资管理现状(一)纺织行业宏观环境分析目前，全球纺织品市场未来发展的不确定性正在迅速增加。在国际上，美元的大幅贬值、人民币的全面升值、原油价格的起伏以及能源、原材料和劳动力本钱

2、的回升都预示着重要的变化。随着国际市场需求的不断萎缩，国家政策给许多纺织企业带来了前所未有的压力，以淘汰低维产品和企业。在这种情况下，许多纺织企业陷入生产、经营和管理困难的困境。(二)纺织行业进步和人力资源数据资料管理的现状和特点自2008年初以来，中国纺织业的生产、国内销售和出口都呈现出反弹和增长势头。中国统一的市场条件导致了纺织工业向优势区域的统一布局，并在东部沿海地区建立了纺织服装产业集群。最完整的纺织服装产业链已经建立，整体适用性得到提高，交货时间缩短。目前，纺织行业人力资源数据和资料的管理具有下列特点:纺织企业人力资源数据和资料的维度较低，人力资源数据和资料的结构普遍宽松，企业人力资

3、源数据和资料的管理停留在战术管理时间层面，重点放在劳动力召集、档案保留和管理、考核版本改良、薪酬分配等方面。二、纺织行业战略联盟与人力资源数据和材料管理的局限性(一)纺织业转型的必要渠道战略联盟中国纺织业存在的主要问题是:纺织公司人员素质普遍不高，技术含量较少，技术装备落后于国际当先水平，产品结构不能很好地满足市场总需求；创新设计能力欠缺，管理水平和市场参与能力单薄。1.国内纺织业建立联盟的现状中国的纺织工业已经建立了一个高产业集群。现有联盟的要点是:服装企业联盟、纺织机械制造企业联盟和基于纺织产业链的联盟。这些公司利用战略联盟在技术、现金流、人力资源培训和营销渠道方面进行全方位的合作。2.纺

4、织产业联盟的发展前景基于中国的经济增长、国际宏观环境和未来的进步趋势，纺织企业根据自身的进步要求，有如下的进步前景:(1)基于品牌建设的与国际公司的联盟将会增长(2)高端纺织服装市场升级，联盟将得到加强(3)与其他相关行业建立跨行业联盟将取得进一步进展(二)战略联盟起点下人力资源信息和物资管理的局限性基于以上战略联盟的进展前景，原有人力资源数据和物资管理的局限性更加突出。关键在于下列几个方面:1.纺织行业人力资源数据和材料分布不均衡在我国纺织制造业中，劳动力素质提升普遍较低，关键在于一线实际工作者，不足具有丰盛实践经验的技术人员、实用的计算机设备和设备维护人员。2.专业人士的流失非常突出中国纺

5、织企业人员流动性较大，流动速度较快。专业人员的流失代表着技术的扩散、公司机密的泄露、竞争对手实力的增强等。，也影响了员工的忠诚度。3.突出技术创新人力资源数据和资料的缺乏纺织企业人力资源材料创新的关键是指两类专业人员:一类是作为公司经营管理管理者的公司人力资源材料；二是从事课题查询的技术创新人力资源数据和资料，以及处理最新热点问题的技术人员或项目师。此外，中国纺织企业管理人才匮乏，行业不足品牌运作、资本运作、国际交流、经贸、产品设计等方面的专业人才。三、基于战略联盟的人力资源信息和物资管理软件工程版本改良(1)招聘选拔版本有所改良目前，中国纺织工业企业的招聘主要是基于一线技术人员，不足设计和R

6、&D专业人才。建立战略联盟纺织企业的人力资源物资管理活动具有战略性和一般性的特点，人力资源物资部门应参与战略决策，但不能简单化。有必要提前预测和方案人力资源数据和资料的供求，以确保公司能够尽快得到各类专业人员，尤其是学科专业人员和管理专业人员；有方案、有步骤地培养专业人才；要根据公司发展的总体目标，制定统一的人员配备方案，将选拔、任用、培训和专业人员储藏纳入统一的规划体系，促进纺织企业人力资源数据资料软件工程的创新建立和实际应用。(二)绩效考核版本的改良过去，人力资源数据和材料管理注重人力资源数据和材料管理对公司绩效目标的创新，但其关键目标是部门的工作绩效。行业战略联盟建立后，建立一个

7、科学、真实、合理、实用的员工绩效评价体系非常重要。根据人员的职业岗位和职责，以及高级管理人员、一般管理人员、技术人员和一线生产人员，依次制定考核细那么。(三)版本鼓励机制的完善过去，纺织企业人力资源材料和材料的鼓励机制效率低下，第一张表显示目前的工资鼓励不足力度。第二，奖罚不公平合理。这样，工资的鼓励效应最终消失，导致人力资源数据和资料的短板鼓励，不足专业人员的意义属性。建立战略联盟提高纺织企业人力资源信息资料版本的关键是建立和完善员工的鼓励机制，充沛调发动工的积极性和主动性。与绩效考核相匹配，结合各专业岗位的职责，制定各种鼓励对策:1.对经理的鼓励措施:(1)与绩效考核体系相结合，正负鼓励相

8、结合，考核机制与薪酬机制相联系。(2)根据管理人员的表现，逐步扩大其职责范围，适当赋予其更大的工作主动性，并在其职责范围内给予充沛的信任和支持。(3)实施意义管理。战略联盟后，企业文化的多元化和重要性的矛盾和对立不断加剧。纺织公司利用公司精神意义的整合来建立统一的意义概念。2.对学科和技术人员的鼓励措施:(1)营造良好的科研环境。(2)建立和完善鼓励科技人员技术创新的各项制度。(3)逐步提高学科技术职务。3.对一线生产人员的鼓励措施:(1)制定工作目标，将工资中的个人奖金与工作目标的实现挂钩，将个人要求和冀望与公司目标挂钩，以调动人们的积极性。(2)不断提高劳动意识，加强员工培训，适应一线人员

9、学习各种技能的愿望，激发员工的积极性。(3)充沛发挥员工成长和进步的空作用，关注员工的职业发展，制定具体的行动方案和办法，使员工对会议召开的未来和个人的未来充斥信心。(四)建立人力资源数据和材料创新，建立和召集学习能力战略联盟后，纺织企业通过学习型召集建立，并在企业中建立学习型文化。发明一个企业环境，加强员工对知识的渴求，确保知识得到不断的使用、传播和发挥，并建立一个学习型的企业文化。(五)留住专业人才的途径中国纺织企业过去面临的另一个问题是专业人才的流失。战略联盟后，各种方式被用来培养和鼓励专业人员。此外，如何留住专业人才，最大限度地减少专业人才流失造成的损失，是公司一直关注的问题。公司自上

10、而下采取相应的办法，结合实际从最高层次到中国各级管理部门。1.职业保存:让专业人士的进步与公司的进步齐头并进，充沛展示专业人士的意义。首先，根据公司的战略进展方案，专业人员的进展目标是确定的，以鼓励他们努力工作，实现公司的目标。第二，“量身定做辅导专业人员设计职业生涯规划，并充沛发挥条件帮忙他们在公司内逐步实现自己的职业生涯。2.保存薪酬:根据专业人员的市场价格和同行业其他公司的薪酬水平，计算出适合各类专业人员的薪酬:分配制度和独特的薪酬机制。3.机制保存:面向战略联盟的纺织企业应专门制定项目技术人员管理方法、专业站管理公开竞争方法等各种制度，从专业人员的引进、应用、培训、评价、测量、交流和待

11、遇等方面进行标准化、制度化和科学化管理，为具有优秀竞争机制的专业人员营造良好的成长气氛。4.情感保存:在公司的日常管理中，各类专业人员从心底里对公司有一种归属感。建立良好的企业文化，提升公司的人文环境。此外，要提高员工的情绪调节能力，营造和谐、和谐、向上、有凝聚力的人际环境。参考文献:【1】李。纺织企业经营管理办法和路径的变革与人力资源数据和材料管理的创新J，山东纺织科技，2008，1。【2】马国忠。纺织企业实施战略性人力资源数据和材料管理的必要性J，纺织科技进展，2008，1。【3】王赢。人力资源数据和材料管理实践与公司绩效关系研究综述J，科学探究科学，2008年20期(6)。基于战略联盟的人力资源数据和物资管理版本改良论文相关论文