房地产公司的薪酬福利管理方法

1、房地产公司的薪酬福利管理方法房地产公司的薪酬福利管理方法一、总那么一、建立科学有效的薪酬制度 , 吸引、保存、鼓励和奖励高绩 效 员工，保障集团的快速成长和高效运作。二、薪酬管理原那么：1、设计遵循简明化和科学化的原那么。2、在薪酬管理过程中遵循如下原那么：公平性原那么、竞争性原那么、激励性原那么。3、根据与集团整体开展战略目标相协调及增强企业竞争力的原那么，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。4、集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市含城市公司下属工程公司公司的薪酬管理实施状况进 行检 查、监督与管理。各城市含城市公司下属工程公司公司财务 部及综 合管理部依

2、据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。二、薪酬结构员工薪酬由月收入工资、奖金、福利三大局部组成 , 结构图如下：注: 销售系统人员例外， 销售系统所有人员 不含提取佣金收入人 员 的月工资收入构成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的 50% o三、工资确定根底工资和岗位工资1、根据岗位性质和编制的要求，参照同行业工资标准及当地消费水平等条件，确定员工的岗位工资级别水平，集团每年年初集中发 布?年度根底工资、岗位工资上限指引?，各公司年度经营方案和工 资上 限规定测算本公司员工工资总额 , 并通过?年度人员编制方案? 的审批予 以正式确定。2、依据员工所处级别及承当工作职务为确定其薪酬等

3、级的基木依据，同时也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素；以及地区 和行业工 资水平、劳动力市场的供求状况等。3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。4、员工工资中己包含所有国家规定的补贴 , 除工作餐补贴和按集 团 规定局部员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助外 , 其它补 贴一律 不再单独发放。四、薪酬级别规定一职务级别确定员工职务级别按照现行岗位设置执行， 职务级别确定根据现行岗 位设 置管理权限由相应管理负责人确定。二薪酬级别确定1、员工薪酬级别根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为 A 、B、C、D、 E、F、G、H 八个等级共 32档，各等级与员工职务的

4、对应关系见?职 务 级别对照表?。2、员工薪酬级别确定的权限集团总部人员及各城市公司 E 级含以上员工薪酬级别统一由集 团 领导团队讨论，集团总裁确定。各城市公司 E 级不含以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集 团 人力资源部备案。三薪酬级别调整1、薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升或降职而引的薪酬级别调整2、新入职员工除集团统一招收的应届毕业生外在试用期的岗位工资按 80%计发，转正后不补发试用期间剩余的 20%工资。3、员工职位晋升 或降职 自晋升降职当日起按新职位的级别 调 整其岗位工资、绩效工资。4、员工薪酬级别晋升指同级别内统一在每季度第一月第一周进行，且每次晋升限一档试用期内

5、不参加晋升，并及时上报集团人 力 资源部备案。注：1. 集团总部员工及城市公司 E 级含以上员工薪酬级别调整 由 集团领导团队讨论，集团总裁确定。3、市公司 E 级不含及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市 公 司总经理。五、工资发放及监督一工资支付管理1、公司实行标准工时制，每月平均工作天数 20.92天。员工病、 事 假等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。 期间从 1 日开始至 31 日每月最后一天截止。2、工资计算时一律以元为单位，具体到元。3、工资发放程序具体如下：岗位工资发放绩效工资发放 绩效工资发放比例将根据各公司每月绩效目标综合指标集团确 定 完成率及个人工作绩效

6、评估分值综合确定，可上下浮动。4、岗位工资发放日期为下月 10 日，绩效工资发放日期为下月 25 日， 当发放日恰为节假日时，那么在节假日的前一日发放。6、以下规定各项可从每月工资中直接扣除：收入所得税；由个人承当的社会保险费和住房公积金局部；因违反公司制度而应扣除的局部； 其他法令规定或公司认为有必要扣除的局部。三薪酬调整计算1、员工薪酬调整时限：每月 1-5 日为薪酬调整期。每月 1-5日薪酬级别需调整的员工，参与当月调整 , 补发或扣减前 月 薪酬、交通津贴。2、员工调动时薪酬调整： 员工调动至集团范围内其他公司工作时，由 1-5 日薪酬调整期员 工所 在公司发放。3、员工薪酬级别调整员

7、工薪酬级别调整 , 有任命文件的， 以任命文件下发日期为准 ; 无 任命 文件的，以内部联络单批准生效日期为准。未经批准不得调整薪 酬、交 通津贴和住房补贴。4、新员工的薪酬级别以新员工录用审批汇签单级别为准。5、对由于公司业务调整或其它原因待岗的员工，从通知次 H 起至 调 配至新工作岗位前，只发放岗位工资 , 除国家规定的社会统筹保险 及公积 金外, 停止享受其它津贴。6、属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除 , 从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消 福利待 遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。第 1 条目的为标准集团公司及各成员企业薪酬管理

8、， 充分发挥薪酬体系的激 励作用，特制定本制度。第 2 条制定原那么(1) 竞争原那么：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。(2) 公平原那么：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位 员工 之间的薪酬相对公平合理。(3) 鼓励原那么：企业根据员工的奉献，决定员工的薪酬。第 3 条适用范围本企业所有员工。薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重表达 岗位 ( 或职位 ) 价值和个人奉献。鼓励员工长期为企业效劳，共同致 力于企业 的不断成长和可持续开展，同时共享企业开展所带来的 ' 成 果。第 4 条企业正式员工薪酬构成(1) 企业高层薪酬构成 =根本年薪 +年终效

9、益奖 +股权鼓励 +福利(2) 员工薪酬构成二岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +各种福利 +津贴 或 补贴+奖金第 5 条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为广 6 个月不等，具体时间长短根据所在岗 位而 定。员工试用期工资为转正后工资的 70%80%，试用期内不享受正式 员 工所发放的各类津贴。第 3 章工资系列第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划 分为 行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适 用范围详 见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1.企业高层领导 2.各职能部门经理3. 行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理

10、部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后動系列一般 勤务人员如司机、保安、保洁员等。高层管理人员薪酬标准确实定第 7 条根本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由 个人 资历和职位决定的。 该局部薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%40%。第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据 是上 一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分 析。第 9 条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以 货币 的形式于年底支付，该局部应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。第 10 条股权鼓励这是非常重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、

11、虚拟 股票 和限制性股票等方式。一般员工工资标准确实定第 11 条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。 企业 实行岗位等级工资制，根据各岗位所承当工作的特性及对员工 能力要求 的不同，将岗位划分为不同的级别。第 12 条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员 工绩 效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准 划分绩效 工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放， 月度 绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。第 13 条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业效劳所给予的一种补偿

12、。 其计算方 法为 从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10 元/ 月；工龄工资实行累进计算，满 XX 年不再增加。按月发放。第 14 条奖金奖金是对做出重大奉献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第 6 章员工福利福利是在根本工资和绩效工资以外， 为解决员工后顾之忧所提供 的一 定保障。外在因素影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个：(1) 国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的 有关 政策法规。(2) 劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受 较低 的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。(4) 当地收入水平 ( 市场薪酬水平 ) 。为了稳定人力资源，留住人 才， 组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。内在因素影响工作薪酬的内在因素主要有