借助SCAT,构建培训体系

1、借助 SCAT, 构建培训体系“SCAT”方案适合于竞争、快速变化，以及着眼于长期进展的企业。 在目前企业培训工作中，企业培训部门最头痛的，一是来自上 层的“不重视、不支持、不认可” ；二是来自下层的“不主动、不配合、不 认可”。我们有一位做培训经理的会员，年底公司做绩效评估，他的上司就 讲培训花了多少钞票我专门清晰，但我不清晰到底为公司制造多少价值， 价值到底有多大？这位会员就感受到上司对自己工作的不认可。这位会员 感到专门委屈，他工作专门认真，专门多休息日都舍弃掉了，为职员制造 好的福利和条件学习，但职员也不买账，职员讲能不能不要周末组织培训， 而在上班时刻组织培训，或者组织培训找一个旅行

2、景点，或者今天培训但 家里有事早点回家可不能够两边都不认可。如此的情形在企业中专门普遍，也不是单方面的咨询题，但解 决与否关于人力资源进展的阻碍专门大，假现在后自上下两方面的压力解 决好了，负责人力资源进展的人员也获得了成长，如果处理不行，可能就 会夹在中间两头受气。培训专业人员在企业中可能有的角色有：战略顾咨询、系统设 计与开发师、组织变革者、指导性设计师、个人开发与职业生涯顾咨询、 教练/绩效顾咨询 /研究人员等，不同的角色在企业中发挥的作用不同，所处 的层次也不同，不同的层次决定了培训者不同的价值。培训者要实现更大的价值，必须要面对四个现实： 第一，传统培训有效的假设前提面临着越来越大的

3、挑战。快速 的变化环境，使得组织或者组织进展培训人员推测组织成员能力需求越来 越难；第二，仅仅依靠单一的培训事件或者项目专门难为公司赢得竞 争优势；第三，能带来竞争优势的隐性知识难以通过传统的培训得到有 效地传播和把握。第四，组织的学习不同于个人的学习。领先企业的培训实践有 6 个趋势：一、从传统的注重传授特定技能，进行标准化、流程化和复制 转变为注重职员学习和知识共享制造与沉淀；二、从传统的注重开发项目培训转变为关注绩效的提升。三、从传授知识技能转变为关心职员适应经营进展的需要和挑 战。四、从培训项目的角度考虑转变为从战略角度考虑。五、从课程和讲师为中心转变为以客户为中心。六、从用心于事务性

4、工作转变为集中于关键性、战略性环节。这些变化要求培训者必须站在更高的高度看咨询题，第一要打 破个体角度的局限性，不仅关心学员打破个体角度的局限性，而且自己也 必须跳出个体角度看咨询题；第二是将个体置身于组织整体学习成长；第 三是主动主动地整体性摸索交流；第四是大局观，要把视野扩大，不光关 注个人，要站更高层次看群体的需求；第五是克服组织体会学习的障碍； 第六是解决缓慢而可能致命的威逼，满足短期需求的同时，还要考虑长远 需求。在如此的背景下，雷蒙德。诺伊教授提出“战略性的培训开发” ， 第一明确组织的整体目标和竞争优势，然后制定开发培训的策略，经营战 略不同，培训开发策略就会有所不同，不同的培训

5、开发策略下培训工作的 重心不一样，以及导致你衡量培训价值的标准不同。例如有的战略可能建 立在快速反应的基础之上，那么快速反应的基础关于培训的要求是快速的 学习能力和快速的反应能力，快速的学习能力和快速的反应能力导致你的 培训机制、内容设计与强调稳健性或者强调对客户需求把握的战略就会有 所不同。那么如何把战略和培训连起来？战略最要紧的特点确实是差 异化，不易被复制，能够带来战略的优势是核心能力，通俗地描述确实是： “带不走， 溜不掉，拆不开，买不来”。能够带来组织竞争优势的隐性知识， 依靠于组织学习、组织共享，落实到岗位和人员，能够导致优秀绩效表现 的素养和技能，确实是胜任素养。基于胜任素养，通

6、过分析职员在当前的 要做好，做到优秀所需要的技能是什么，以及通过评估这些差距设计培训 项目。从战略，到胜任素养，到分析需求、评估差距，到培训项目，把他 们链接起来，确实是 SCAT，战略、胜任素养、评估、培训项目四个英文字 母的缩写。（见图）SCAT 基于组织战略远景实现的需要，分析组织战略远景对关键能力、文化特质、人员结构等多方面的需要，以之作为确定候选人素养 需要的差不多导向依据。在分析战略远景基础上，利用客户已有的胜任素养模型、提取 各岗位所要求的胜任素养指标，以此作为确定评估候选人、培训内容规划 设计的具体标准来源。候选人往往并非一开始就完全具备组织以后使用所需素养，因 此，“SCAT

7、”将对候选人的测评结果和以后使用规划所需素养要素标准的 差距进行分析判定，综合组织需要、差距分析两个方面作为培训内容设计 规划的要紧依据。最后针对评估结果和组织需要的关键差距进行培训。培训形式 的设计按照内容不同有所差异，包括讲座、模拟、讨论、拓展等多种形式。 （见图 2，3）“SCAT”方案适合于竞争、快速变化，以及着眼于长期进展 的企业。从操作的角度而言，企业不同时期的战略重心可能不一样的，从 战略到平稳记分卡，有时刻路径的分析，分析过去和当前阻碍当前结果指 标的素养差距，以及关注以后阻碍指标增长的素养瓶颈，包括量和重心的 变化，通过准确度分析与推测，设计组织的培训进展体系。与传统培训相比较，传统培训较为关注当前， “ SCAT”更关注 长期；传统培训基于横向的比较， “ SCAT