人力资源如何创造企业商业价值

1、人力资源如何创造企业商业价值随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对 企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、 配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力 资源管理作为企业管理的重要组成部分， 是企业在激烈竞争中赖以生 存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业 的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型 的核心和重点。本文将结合赛迪经略最新出版的战略性人力资源 管理图书中提到的理论与方法阐述人力资源如何创造企业商业价值 的模式和途径。一、当前人力

2、资源面临的困境从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生，生产要素 重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业必须在经营管理 方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适应 性，概括起来主要有以下三点：1、对人力资源管理缺乏战略性认识很多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还 受传统的人事管理牵绊，忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和 市场变化，同时也抑制了员工的创造 性。传统的人事管理重在“管 束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工 作纪录”等；而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”，强调“战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发

3、”、“激励”等。2、缺乏规范的现代人力资源管理制度很 多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制 度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。 人员职务“能上 不能下”，造成员工工资刚性发展；缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学；考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法 不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。很多企业只重视 培训过程，不重视培训效果；重视考核过程，不重视考核结果运用和 绩效改进。3、人力资源管理部门自身建设滞后人 力资源部门对自己的定位不够清晰，通常情况下，只有在业 务部门提出需求后，才能采取一些被动行动。缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。

4、一方面，这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑；另一方面，人力资源部门也失去了自身发 展的动力。同时，这些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的 减 少，使得人力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。面对这些挑战与问题，企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注入动力，才 能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。真正树立“以 人为本”的 用人观，全面提升企业人力资源管理与开发工作的水平 和力度，通过吸引、激励和留住高绩效员工，制定科学合理的员工职 业生涯规划和薪酬福利政策，将员工的权 利与责任挂钩，认真研究 和解决新时期人力资源管理的

5、特点，是企业应对挑战、培养核心竞争 力的基本要求。、新经济模式下人力资源管理的挑战从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资 源管理面临着一系列新的挑战，概括起来有以下几点：1、经济全球化拓展了人力资源管理的内容经济全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转 变。人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产 和协作方式。全球化的工作环境不仅需要知识、 技能方面能满足企业 发展的需要，更要求企业能从战略高度全方位的融合各方因素。2、组织变革常态化加大了人力资源管理的难度组 织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变 革。组织变革不止、创新不息成为一种

6、常态，这使得职位关系日趋复 杂，职责越来越模糊，这就导致了职 位的不确定性，组织中的职位 由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化， 对客户需求做出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组 织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力 来打造竞争优势是组织 管理者要考虑的一个问题。3、员工结构的变化改变了人力资源管理方式新 时期，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。管理对象出现了一种由知识性员工、 知识工作设计、知识工作系统构 成的新的三角关系。知识性员工拥有知识资本，往往追求个人成就

7、， 在组织中的自主性和独立性比较强， 对组织依附性较小，往往个人成 就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。由于知识性员工对组织 的依赖性弱，会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业的队伍中。雇佣条件和环境的变化，使得合同期限越来越短，建立稳定的员 工队伍越来越困难。因此，如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。4、员工交往的社会化创新了人力资源管理理念互 联网、移动互联网的快速发展，让人里资源管理逐步被“社 交化”，原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今 天人才则更趋于社会化，是属于“社 会”的，人才在各种社会网络、 圈子活动中构建各种协同的合作、信息共享、互信

8、关系。与传统的总 规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社会化的新式管理更要强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是对人力 资源管理理念创新的挑战。三、人力资源管理者角色的转变在这样的背景下，赛迪经略结合自身多年的人力资源管理咨询实 践，提出了战略性人力资源管理这一命题。 战略性人力资源管理的核 心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。 从人力资源管理的 理念上，体现了三个方面的转变：人力资源管理角色由战术型向战略型转变。 就是强调在激烈的市 场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起， 服 从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。人力资源管理由分模块建设向系统建设转变。要提升组织能力， 就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头 痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系 统的人力资源管理体系。由强调人力资源可用性向重视员工发展性转变。 随着技术日新月 异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从 原来对可用性的重视转向对发展性的强调， 建立以培育企业核心能力 为中心的人力资源管理体系。这同时给人力资源管理者自身角色的转变提出了方向， 第一个转 变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转 变成为业务发展的专业服务提