清洁能源投资有限公司薪酬福利管理办法新

1、清洁能源投资有限公司薪酬福利管理办法编制审核审批批准陈晖第一章总则第一条适用范围本制度是山西都宝清洁能源投资有限公司（以下简称为清投公司） 薪酬领域的最高纲领性文件， 为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。凡清投公司及所属各控股子公司和分公司的各级从业人员，除人力资源部门另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条新制度的特点为适应公司发展的需要， 本制度打破原有行政级别工资， 并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条目的本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬， 以最大程度发挥薪

2、酬对员工的激励作用。对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，有效地激发员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则为了保证本制度的科学、 合理，达到有效激励员工的目的， 在制定本制度的过程中，公司始终坚持以下原则：合法原则 ：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、 社会保险） 。价值导向原则 ：根据公司发展要求， 以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。市场化原则：参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平指导价合理确定

3、薪酬标准，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。体现员工能力差异原则：根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。绩效导向原则： 薪酬与其工作业绩挂钩， 相同岗位的员工， 工作业绩不同，薪酬不同。 公平性原则： 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。激励性原则 ：责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大， 通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。与公司经济效益和支付能力相结合原则： 薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依据薪酬分配的主要依

4、据是： 贡献、能力和责任， 并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。第二章薪酬体系与结构第六条薪酬体系公司薪酬体系采取六种不同类别： 与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系（年薪制）； 与管理和技术相关的职能人员的薪酬体系（结构工资制）；电站生产运营操作人员的薪酬体系（电量工资制）；与市场开发直接相关的人员的薪酬体系（项目提成制） 。第七条薪酬结构公司的薪酬结构包括一级构成和二级构成。一级构成一般包括：岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分。二级构成包括：绩效工资包括季度奖金和年度奖金； 福利津贴包括工龄津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、午餐津贴、司机里程津贴等）、其他津贴项

5、目等；社会保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指 ceo 首席执行官、大型参控股企业ceo、cto 首席工程技术执行官、 cfo财务总监、 coo 运营总监、 cto 技术总监、 cmo 市场总监、委派大型参控股企业 cfo 财务总监、 cpo 项目、 cho 人力总监、 ceo 行政总监、 cso 安全总监；实行年薪制薪酬体系的员工， 其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。年薪制薪酬结构：结构工资制： 采用结构制薪酬的员工其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价。这部

6、分员工主要是指：1、公司各部门总经理、各分公司总经理、委派到参控股公司的财务经理、部门高级项目经理、高级会计师、高级审计师、高级经济师、高级工程师等；年薪总额基本工资绩效工资年度绩效工资福利津贴社会保险工龄津贴特殊津贴节日福利养老保险医疗保险生育保险失业保险工伤保险岗位工资2、审计师、经济师、工程师、电站站长、职能经理、专员等；提成制： 主要包括以市场开发业绩体现其价值的公司市场开发人员。以上各种的薪酬方式凡涉及到基本工资的，基本工资一律为1000 元/ 月。第三章薪酬系统设计原则及管理第八条 员工评价与定位1、员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书

7、中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工年薪总额岗位工资绩效工资季度绩效工资福利津贴社会保险工龄津贴特殊津贴节日福利养老保险医疗保险生育保险失业保险工伤保险基本工资年薪总额岗位工资绩效工资月度绩效工资福利津贴社会保险工龄津贴特殊津贴节日福利养老保险医疗保险生育保险失业保险工伤保险基本工资年薪总额岗位工资绩效工资季度绩效工资福利津贴社会保险工龄津贴特殊津贴节日福利养老保险医疗保险生育保险失业保险工伤保险基本工资的薪酬标准为该岗位薪酬区间的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于该岗位薪酬区间的中位值，当员工能力达超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标

8、准高于该岗位薪酬宽带的中位值。2、当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：（1）新入职员工试用期满经考核合格后；（2）员工岗位发生变化时；（3）岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。第九条薪酬总额预算与管理1、薪酬总额预算的产生：人力资源管理部门在每年1 月 30 日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给公司经济决策委员会审批。2、薪酬总额的控制由人力资源管理部门负责。第十条各类人员的薪酬1、公司高层人员薪酬高层管理人员（ a、a 层级员工）实行年薪制。高层管理人员的薪酬构成为：岗位工资、年度绩效工资

9、、福利津贴和社会保险四部分构成。年薪总额由董事会确定。（1）岗位工资 =（本层级基准月薪总额基本工资）50% （本层级月基准岗位档薪 10%）（2）年度绩效工资 =（本层级基准月薪总额基本工资）50% 12，高层管理者的年度绩效工资根据该员工的年度标准绩效工资与绩效目标的达成情况以及公司绩效的完成情况共同确定， 年度绩效工资在公司年度绩效考核结束后一次性发放。实行年薪制员工（高管）年度绩效工资计算办法：年度实得绩效工资=年度绩效工资各季度述职考核加权平均分数年度公司绩效系数（a）年度标准绩效工资必须由双方通过业绩合同签订；（b）年度绩效系数是一个0 到 1.5 之间的系数；（c）当年度绩效系数

10、低于0.6时，年度实得绩效工资为0。2、部门总经理级人员（ b 层级员工 ,不含市场开发部总经理、高级项目经理）的薪酬 : (1) 部门经理的薪酬构成为：岗位工资、季度绩效工资、福利津贴和社会保险。(2) 岗位工资 =（本层级基准月薪总额基本工资）70% （本层级月基准岗位档薪 10%） (3) 绩效工资。部门经理的绩效工资是依据部门绩效成绩计算的来的，经理绩效工资计算办法：经理季度实得绩效工资 = 当季绩效系数【 （本层级基准月薪总额基本工资） 30% （本层级月基准绩效档薪10%） 】33、 实行结构制工资员工 （c 层级员工 , 不含市场开发部的项目经理） 的薪酬：（1） 实行结构制工资

11、员工薪酬构成为：岗位工资、月度绩效工资、津贴福利和社会保险。（2） 岗位工资（本层级基准月薪总额基本工资）80% （本层级月基准岗位档薪 10%）（3） 绩效工资。实行结构制工资员工的绩效工资是根据员工本人的业绩状况决定的。员工月度实得绩效工资 = 当月绩效系数当季绩效系数 【 （本层级基准月薪总额基本工资） 20% （本层级月基准绩效档薪10%） 】3 4、 市场开发人员的薪酬：市场开发人员的薪酬构成为：岗位工资、绩效工资、业绩提成、津贴福利和社会保险五部分组成。（1）市场开发部总经理（含高级项目经理）岗位工资（本层级基准月薪总额基本工资） 60% （本层级月基准岗位档薪10%） 。市场开发

12、部经理季度实得绩效工资 =当季绩效系数【（本层级基准月薪总额基本工资） 40% （本层级月基准绩效档薪10%） 】3 （2）市场开发项目经理岗位工资（本层级基准月薪总额基本工资）70% （本层级月基准岗位档薪10%） 。市场开发经理季度实得绩效工资 = 当季绩效系数【（本层级基准月薪总额基本工资） 30% （本层级月基准绩效档薪10%） 】3 市场开发人员的业绩提成是根据该员工负责开发区域的业绩状况确定的，具体办法由公司根据实际情况另定。5、运营操作员工（一线操作工）的薪酬：运营操作员工的薪酬构成为：电量工资、津贴福利和社会保险。运营操作员工的电量工资标准具体由公司根据实际情况另定。6、 外部

13、专家的薪酬外部专家发放额度为协议月岗位工资。7、新进入公司的员工，在试用期间其薪酬标准为岗位工资标准图中该岗位最低级层薪酬的80% 发放，试用期执行试用期考核（具体考核标准见清投公司职位管理手册 中相关内容） 试用期为 3 个月（除在试用期有突出绩效表现者，给予提前转正），转正后由部门总经理和人力资源经理按照员工能力素质进行评估定位。公司招入的运营操作工，试用期为13 个月，试用期由所在分公司支付试用期工资。第十一条薪酬标准的层级设置及划分：岗位层级层级档次岗位归级a+ a+1a+6 清投董事长、宝莱董事长ceo 首席执行官、大型参控股企业ceo a a1a6 cto 首席工程技术执行官、 c

14、to 技术总监cfo 财务总监委派大型参控股企业cfo 财务总监coo 运营总监、 cmo 市场总监、 cso 安全总监cpo 项目总监、 ceo 行政总监、 cho 人力总监b b1b8 运营管理部总经理、分公司总经理资产管理部总经理、高级会计师、高级审计师技术经济部总经理、高级经济师、高级工程师工程技术部总经理、高级项目经理行政部总经理、人力资源部总经理项目管理部总经理、市场开发部总经理安全监察部总经理c c1 c8 电站站长、技师（专工）、运营部生产经理、运营部销售经理、运营部采购经理、cdm经理、经济师、工程师、项目经理、安全监察经理分公司财务部负责人、财务经理、审计经理、投融资经理行

15、政经理、 hr经理d d1 d10 电站值班长cdm 专员、助理工程师、助理经济师、项目专员安全监察部安全员会计、出纳、机要员、秘书e e1e10 行政文员、综合内勤资产管理专员见习技术员司机第十二条薪酬水平及薪酬区间清投公司总体薪酬水平确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。各层级基值：层级基值系数基值额基本工资岗位/绩效岗位工资绩效工资岗位工资级别系数级差金额岗位工资额级差金额绩效工资额a+ 1.5 15000 100050%： 50% 0.1 700 7000 700 7000 a 1.0 10000 1000 50%： 50% 0.1 450 4500 450 4500 b 0.

16、65 6500 1000 70%： 30% 0.1 385 3850 165 1650 c 0.4 4000 1000 80%： 20% 0.1 240 2400 60 600 d 0.3 3000 1000 80%： 20% 0.1 160 1600 40 400 e 0.15 1500 1000 80%： 20% 0.140 400 10 100 各管理岗位的具体薪酬标准（月薪） ：层级层差系数级别基本工资级差系数级差金额岗位工资绩效工资工资总额a1.5 a11000 0.1 700 10500 10500 22000 a21000 700 9800 9800 20600 a31000 7

17、00 9100 9100 19200 a41000 700 8400 8400 17800 a51000 700 7700 7700 16400 a61000 700 7000 7000 15000 a 1.0 a11000 0.1 450 6750 6750 14500 a2 1000 450 6300 6300 13600 a 3 1000 450 5850 5850 12700 a4 1000 450 5400 5400 11800 a5 1000 450 4950 4950 10900 a6 1000 450 4500 4500 10000 b 0.65 b1 1000 0.1 385

18、 6545 2970 10515 b2 1000 385 6160 2805 9965 b3 1000 385 5775 2640 9415 b 4 1000 385 5390 2475 8865 b5 1000 385 5005 2310 8315 b6 1000 385 4620 2145 7765 b7 1000 385 4235 1980 7215 b8 1000 385 3850 1650 6500 c 0.4 c1 1000 0.1 240 4560 1180 6740 c2 1000 240 4320 1120 6440 c3 1000 240 4080 1080 6160 c4

19、 1000 240 3840 1020 5860 c5 1000 240 3600 960 5560 c6 1000 240 3360 900 5260 c7 1000 240 3120 780 4900 c8 1000 240 2880 720 4600 c9 1000 240 2640 660 4300 c10 1000 240 2400 600 4000 d 0.3 d1 1000 0.1 160 3040 760 4800 d2 1000 160 2880 720 4600 d3 1000 160 2720 680 4400 d4 1000 160 2560 640 4200 d5 1

20、000 160 2400 600 4000 d6 1000 160 2240 560 3800 d7 1000 160 2080 520 3600 d8 1000 160 1920 480 3400 d9 1000 160 1760 440 3200 d10 1000 160 1600 400 3000 e 0.15 e1 1000 0.1 40 760 190 1950 e2 1000 40 720 180 1900 e3 1000 40 680 170 1850 e4 1000 40 640 160 1800 e5 1000 40 600 150 1750 e6 1000 40 560 1

21、40 1700 e7 1000 40 520 130 1650 e8 1000 40 480 120 1600 e9 1000 40 440 110 1550 e10 1000 40 400 100 1500 各岗位薪酬区间见附件各岗位薪酬定位区间图第十三条岗位归级归档1、各管理岗位归级归档的权限界定：岗位层级为 a级的管理岗位（ ceo 首席执行官、大型参控股企业ceo ）由公司董事会进行归级归档；岗位层级为bc级的管理岗位（公司级总监、部门总经理；高级专业技术岗位、 高级项目经理）由公司 ceo 首席执行官进行归级归档；岗位层级为 de级的管理岗位 （部门职能经理、 中级专业技术岗位、 项

22、目经理）由分管总监进行归级归档； 岗位层级为 e级的管理岗位 （专员、 助理级专业技术岗位）由所在部门提出建议，经人力资源部门审核，报分管总监审定后，进行归级归档。2、初始归级：公司所有岗位，严格按照ae档的最低级进行初始归级。3、公司在对各岗位薪酬标准进行初始归级时，可以依据各管理人员的岗位职责、风险程度、工作难易、绩效考核和能力差别等因素，对高技术高技能确定技能工资，对特殊工作岗位确定特岗工资以拉开工资差距。4、员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的80% （若新岗位标准薪酬的80% 低于原岗位的标准薪酬， 在新的岗位中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬） ，新晋升岗位的试

23、用期为6 个月，转正后由分管总监、部门总经理和人力资源部门按照员工能力素质及绩效状况进行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部门重新进行评估，确定其薪酬层级；当员工因为工作关系发生平调时，由人力资源部门对员工能力素质进行评估定位。第十四条员工个人薪酬层级的调整薪酬层级的调整包括层级晋升、层级不变动、 层级降低三种。 人力资源部门门宏观控制三种层级变动的比例为20：70：10。员工个人薪酬层级的调整由人力资源部门根据每年1 月份员工上一年度绩效考核成绩的结果进行。 部门总经理级的薪酬层级的调整由总经理提议，经述职评议通过。职能经理及以下人员的薪酬层级调整由部门总经理提出，主管副

24、总审核后，报人力资源部门组织述职评议通过。第十五条津贴福利及计算津贴作为员工标准薪酬补充的一系列费用的总和。公司规定的津贴福利项目有年（司龄）资、特殊津贴（市内、驻外交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、司机里程补贴等）、员工生日福利、节日福利等。本规定所列所有津贴福利项目，均列入员工薪酬总额的统计范围。1、年资是根据员工（除协议、谈判工资、临时工外）在本公司工作年限长短而计付的工资。 年资一方面可以补偿员工长期工作的投入，同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。员工年资从入公司之日起开始计算。 工作年限在 3 年以内者每增加 1 年增加月（基本工资岗位工资）1% ；3 年以上者，每增加一年增加月（基

25、本工资岗位工资） 2% ；5 年以上者，每增加一年增加月月（基本工资岗位工资）13% ；10年者，每增加一年以上者增加月月（基本工资岗位工资）5% 。员工无论何种原因，离开本公司后又回来者，年资从新入公司之日起计发。2、通讯费、市内交通补贴费：3、伙食补贴：市内午餐补贴按8 元/日计，发放按员工实际出勤计发。4、员工经上级主管和公司领导批准，省内（太原市出差和到公司下属分公司及项目所在地开展工作除外）因公出差，不分途中和住宿，每人每天30 元计算伙食补助。 出差人员按实际用餐次数领取伙食补助（即早餐 7 元，午餐 15 元，晚餐 8 元） 。如出差中参加对外招待者，则扣除10 元/ 餐。项目开

26、发人员因实行项目提成，不再领取出差补助。5、司机里程补贴及安全奖励：计算里程补贴的基数是1500 公里/月（如确因公司出车安排不足1500 公里/月者仍按此基数计），超出 1500 公里/月里程补贴为 0.1 元/公里，今后不再领取出差补贴。安全奖励300 元/季度，如有一次事故且司机本人也有责任，则取消此奖励。6、员工生日福利为 100 元或等值物品。7、节日福利为：元旦100 元/人或等值物品、中秋150 元/人或等值物品、春节 300 元/人或等值物品、“38” 妇女节每位女员工50 元或等值物品。第十六条保险按国家规定， 公司为与公司签订正式劳动合同的员工缴纳各类社会保险，包括养老保险

27、、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险，保险基数执行最低基岗位通讯费市和内交通补贴费a层级员工ceo 首席执行官大型参控股企业 ceo 实报实销实报实销cto首席工程技术执行官及各总监500 元b层级员工300 元c层级员工150 元d、e、f层级（不含电站人员）100 元数，保险不计入员工个人工资总额。新员工保险缴纳起始时间： 员工转正日如在本月上半月，则缴纳本月保险，如在下半月则在次月缴纳。1、员工如自愿放弃保险需以书面形式写弃保申明。2、员工离职，员工须与公司签订解除劳动关系协议书，公司不再为其交纳保险。特殊情况者经 ceo 批准公司可代为缴纳， 双方需签订保险暂缴协议，但所有费用必须

28、由个人承担，代缴时间最长为三个月。第十七条假期待遇1、 公司所有员工（特殊岗位员工除外）， 每年享有国家法定的全额法定假期，法定假期的工资按照正常出勤发放。各项假期工资发放按照以下标准执行：假期类别计算公式年薪制、提成制、协议制、谈判制、结构制员工电站运营操作工事假0 0 病假3 个月内岗位工资 50% 0 超过 3 个月当地最低保障工资0 工伤假全额工资本部门当月平均工资婚假全额工资当地最低保障工资产假按社保政策执行按社保政策执行丧假全额工资当地最低保障工资以上假期超过国家规定一律按事假处理，不计发工资。2、员工因事假或旷工等原因造成的出勤不足部分，相应扣减基本和岗位工资。3、员工因公司决定

29、放假全月无出勤的，按本岗位保障工资发放，发放时间为复工后的次月工资发放日。第十八条个人所得税员工个人所得税和各种保险在工作发放时，由公司财务部门按国家规定的代扣代缴。第十九条工资发放日员工工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15 日，季度绩效发放为次季首月工资发放日。第二十条工资发放形式工资发放一律不采用现金发放的形式，统一由财务部门将员工工资打入银行卡。人力资源部门将员工工资条发放至个人手中。第二十一条工资发放形式1、员工工资的密级为机密， 绩效工资的密级为绝密。 对于绝密薪酬外泄的，或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。2、

30、员工对工资产生疑义时，员工有权申请工资复核，具体与人力资源部门门联系。第二十二条公司薪酬管理权限划分类别内容部门人力资源管理部门分管副总总经理薪酬总额管理无根据财务提供的相关数据，提出调薪预算方案及实施审核审批人员编制根据人员编制管理办法提出人员编制需求制定人员编制管理办法及实施审核审批工资造册提供考核信息制定每月的工资清单审核审批薪酬调整根据人力资源部门提出的调薪总预算及方案确定每位员工的调薪、晋升幅度制定薪酬调整方案及执行审核审批补贴无制定补贴方案及执行审核审批福利保险无制定福利保险方案及执行审核审批第四章工资调整第二十三条工资调整采取整体调整与个别调整相结合1、整体调整是调整所有人员的工

31、资，根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅度由董事会薪酬绩效管理委员会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上；调整方案由人力资源管理部门具体制定， 由公司董事会薪酬绩效管理委员会审批，审批通过的调整方案由人力资源管理部门执行。调整的程序 :由人力资源管理部门根据市场薪酬水平，报请董事会薪酬绩效管理委员会审议，批准后由人力资源部门负责组织实施。薪酬总额的增长与公司效益率同步，即薪酬总额的增长率与公司利润增长率同步，其中薪酬总额增长部分的50%用于全员涨薪， 50%

32、对业绩突出，表现优异的员工进行薪酬奖励。2、个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。（1）工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整；（2）工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。3、岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级，特殊情况特殊处理。4、调整后的工资级别，一般从执行日期所在月初计算。第六章工资特区第二十四条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才， 使公司与外部人才市场接轨， 提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的

33、竞争力。第二十五条设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、 保密原则： 为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十六条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十七条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。附则根据劳动法合同法的

34、规定：公司在不违反国家劳动主管部门相关规定的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本制度经公司董事会批准后发布执行，人力资源管理部门负责修订并解释。此前凡与本制度有抵触的，均依照本制度执行。本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和公司的有关规定。本制度从下发之日起执行。14 附件一：职位层级及职族划分职位层级经营管理类资产管理类市场开发类项目管理类工程技术类生产运营类安全监察类行政事务类a+ 董事长、 ceo（执行总裁） 、大型控（参）股子公司总经理a ct

35、o （首席工程技术执行官）、cto（技术）、cfo（财务）、cmo（市场）、coo（运营）、cso（安全）、cpo(生产、采购、公共关系、流程、项目)、cho( 行政、人力 )、 副总经理、财务总监cfo （财务总监） 、cmo（市场总监）cpo( 项 目 总监) cto（技术总监）coo （运营总监） cso （安全总监） 、 cho （ 人 力总监 ) 、ceo（行政总监）b 行政部总经理、 资产管理部总经理、生产运营部总经理、工程技术部总经理、 安全监察部总经理、市场开发部总经理、各分、子公司总经理、 委派参股企业的高级管理人员资产管理部总经理、高级会计师、高级审计师市 场 开 发 部总

36、经理、 高级项目经理项 目 管 理 部总经理、 高级项目经理工 程 技 术 部总经理、 高级工程师、 高级经济师运 营 管 理 部总经理；分 公 司 总 经理安 全 监 察 部总经理行 政 部 总 经理人 力 资 源 部总经理c 电站站长等生产运营企业负责人、各部门职能经理、项目经理、机要人员、秘书投融资经理、 财务经理、审计经理、委派控（参）股企业财务部经理、 分子公司财务负责人项目经理项目经理项目经理、 工程 师 、 经 济师、 cdm经理电站站长、 供应经理、 生产经理、销售经理、技师（专工）安 全 监 察 经理hr 经理、行政经理、 机要人员、秘书d 会计人员、专员、班组长主管会计、成

37、本会计、出纳项目专员项目专员助理工程师、cdm 专员值（班）长安全专员15 e 文员、公司和参控股企业资产管理人员、 电站普通运行操作人员、大学刚毕业的见习技术员、司机资产管理专员见 习 工 程 技术员生产工人综合内勤、 行政文员、 司机16 现有人员工资定位编号姓名岗位等级部门/ 职位工资总额应发工资应发补助、福利年终奖励实际总额基本工资岗位工资绩效工资技能工资特岗津贴工龄工资保险餐补交补年限金额1 宋宏亮a6 宝莱公司董事长187501000 700070003750 / / / / 176 实报实销/ 189262 李丁a6 清投公司董事长150001000 70007000/ / /

38、/ / 176 实报实销/ 151763 田东远a6 cto首席技术执行官250001000 4500100009500 / / / / 176 500 / 256764 石磊a6 宝莱副总经理166661000 4500 4500 6666 / 2 年110 384 176 500 / 178365 许可让a6 宝莱副总经理166661000 4500 4500 6666 110 / 176 500 / 174526 李春a5 cmo 市场总监10000 1000 4950 4500 / / 2 年110 / 176 500 450 112367 高娟a5 cpo项目总监10000 1000 4950 4500 / / 2 年110/ 176 500 450 112368 余淑贞a6 cto技术总监10000 1000 4500 4500 / / 1 年55384 176 500 / 111159 刘西生b8 古县分公司总经理10000 1000 3850 1650 3500 / / / / 176 300 / 1047610 翟战林b8 运营部总经理9000 1000 3850 1650 2500 / / /384 176 300 / 986011 杨江b8 工程技术部总经理6500 1000 3850 1650 / / 2 年97/