如何防止干部当“老好人”

1、如何防止干部当“老好人”?乏ll|囊誊鞠强在任何一个企业中,无论是像通用电气等国际知名的"巨无霸",还是十几个二十来人的小企业.都必须会有一支或多或少的中层干部队伍.作为企业领导和基层员工之问沟通的桥梁,中层干部是企业发展的骨干力量.但是,在我们现实的企业管理活动中,有些中层干部往往在领导与下级之问小心翼翼地相处.面对上下级的矛盾与问题,他们缺乏勇气,不敢站出来表明自己的态度,坚决支持上级的决定,把"少说为佳"奉为处世之道.当面对矛盾与同题需要表态时,他们支支吾吾,不敢开口;而一旦下级出现问题时,为了不得罪下属,便开始包庇下属,出现"您好,我好

2、,大家好"的现象那么,如何防止企业中干部"老好人"思想的抬头,在企业管理的实践中有力地防止这种干部对企业,对上级,对下级,甚至是对自身的损害呢?一般而言,我们可以从以下三个方面扼制"老好人"思想的产生,防止企业中"老好人"干部的形成,泛滥一,在企业文化宣传中加入相关内容在企业管理过程中,规章制度规定了每位员工在企业中什么是应当做的,什么是可以做的.什么是企业反对的等等,规章制度在很大程度上可以调控员工的行为.但对于员工态度的改造和某些员工的不良行为,规章制度也往往会失去用武之地,这时,就往往需要一种软性的管理因素企业文化发挥

3、作用任何一个企业都有自己独特的企业文化,有些文化可以将企业员工的观念统一起来,使之与企业的目标相一致,对企业的发展起到积极的促进作用;而企业中的有些文化则可能是传统遗留的不良文化,会从某种程度上阻碍企业的顺利发展.企业文化可以自己慢慢形成,但这种自然形成的文化既可能是促进企业发展的需要,主动对企业的文化进行长期,坚持不懈的建设,以统一企业中全体员工的价值观.在企业管理过程中,通过规章制度来规定不要当"老好人"是不现实的,在实践中也是行不通的.至今为止,笔者接触了数百家企业,每家企业的老总都对企业中中层干部的"老好人"现象深恶痛绝,但还没有发现有哪家企业在

4、其规章制度中有有关"老好人"的部分,规定如何处罚的标准.在处理"老好人"问题上.规章制度往往无能为力.因此,本着预防,教育为主的目的,企业管理层要在日常的企业文化建设中有意识的加入有关预防,反对"老好人"现象的内容,在公司内部倡导一种反对"老好人的企业文化.首先,企业管理层要向员工阐明"老好人"的界限.在企业内部,不可避免会有部分员工对老好人的界限与标准没有明确认识,所以在反对"老好人"之前应由总经理或有外部工作经验的员工进行宣传教育,让大家明确"老好人"的界限,标

5、准,表现与其带来的危害在员工明确了"老好人"的界限,表现以后,企业接皇i00誊警0孝0下去就可以组织人收集有关"老好人"的相关资料,从企业内部和企业外部寻找实际的事例,并树立正反面的典型,编制成iI1的企业文化学习材料.在公司企文化建设中重点宣传反对老好人"通过早会,写思想小结等种种形式来向员工宣传"老好人"对企业,对别人和自身的危害,在全公司范围内形成一种反对"老好人",不当"老好人"的企业文化.对一些有"老好人"倾向的干部与员工,除了平时一般的学习之外,企业还可

6、以让其在早会上宣传"老好人"的表现,"老好人"的危害以及如何反对"老好人",这样,就可能给这些干部,员工施加巨大的心理压力,因为一方面,从他的内心深处,他是相当一个"事不关己,高高挂起"的"老好人",但另一方面,在员工的心目中他有可能恰恰是自己所说的"老好人",正被下面议论.为了减少这种强烈的心理冲突,他很可能改变其行为,改变自身的老好人倾向,在以后的工作中坚持原则,努力向员工汪叫自己并不是"老好人"二,在考核中加入有关内容在企业文化宣传反对"老

7、好人",在企业内部形成反对老好人"的文化的基础上,我们还可以在进行每月一次的干部排序考核时将有关"老好人"的内容加人考核表,以此防减少企业中的"老好人"现象.有关排序考桉的原理,步骤,方法,作用在有关"人事考核"的部分已经做了相应的介绍,这里主要针对如何防止"老好人"设计一张相应的比较简单的考核表.在这种考梭表中,我们耐干部考核时加人了"老好人倾向"这一项,在考核时要求填表人对待考核的干部根据其平时工作中的表现,对他们的"老好人倾向"情况进行排名,排名必须

8、分出先后顺序1,2,3,4,5,6,名次乘以该项目的权数,即可得到每一位被考核人在"老好人倾向"方面的得分.这一项目的得分将直接影响每一位干部的考梭结果.由于考核将作为干部工资,奖金,晋升,培训等的依据,如果某位干部的"老好人"倾向比较严重,在这一项上的得分明显偏高的话,他的总体排名就会被拖后腿.工资,奖金,晋升都可能受到影响,他将重新衡量做"老好人"的利弊,轻重.另外,在考核结果出来以后,企业领导还可以根据考核表上反应的情况,找那些在这一项上排名考核的人单独谈话,向他指出在考核中他被大家评为"老好人"倾向严重,被

9、人学评为倒数第x名,要求他在以后的:fl作中引起重视,注意改进.如果连续几次被评为"老好人"倾向严重,这位干部的心理压力是可想而知的.为了消除在领导,员工中的不好印象,他将自觉不自觉地改变自身一贯的"老好人"作风.当然,如果企业领导觉得反对"老好人"倾向对本企业十分重要,和前面介绍的一样,可以将反对"老好人"倾向这一考核项目的权数加大,比方说从1.5增加到2甚至是3,4,以使干部,员工引起高度的重视.中层干部考核表:填表人:填表权数张三章四王五陈六朱七车项目项目名分名分名分名分名分名分权数次数次数次数次数次数次数I

10、组织观念(服从性)32创造能力1.53老好凡l5倾向4计划能力l5l5指导部属15I能力三,员工民主选举在企业文化建设和排序考核中加A有关反对老好人的内容的同时,我们还可以采取员工民主选举的方式来防止干部的老好人作风企业可以每隔一定的时间(如一个季度,半年,年终1进行一次员工对干部的民主评比选举活动,每位员可以根据自己这一段时间来的观察和体会,采用无记名投票的方式选出自己心目中的三位好干部.在选举以前,企业管理层可以在平时就公开宣传,选举的排名结果将张榜公布,对于排名两头的干部,企业都将进行一定的处理,包括批评,罚款,降级,开除等等.排名最末的干部,肯定是能力不行,责任心不强,或者是业绩太差,

11、而对于排在最前面的干部,如果95%的员工评其为好的干部,则公司有理由推断该干部在平时工作中是人际关系导向,在平时工作中也往往不敢坚持原则,是"你好,我好,大家好"的"老好人",对于这类干部,企业也将进行必要的处理.因为管理是不可能不得罪人的.并且在实际评选后,总经理要找有"老好人"倾向的干部谈话,帮助调整其行为.这样,就可以将这些干部的价值观念转变过来.使他们认识到广受员工好评也并不一定是一件好事,豢0_-警徐月风垒正强现在企业常用的绩效考平方法有图表考评法,目标考评法等,这些方法虽简单易行,但往往不够具体或目标难于分解到个人,使得考

12、评时难于分清绩效差距,导致考评流于形式,失去了考评应有的重要作用在此,笔者介绍绩效考评中的另一种重要的方法一BARS一,BARS的定义BARS是英文BehaviorallyAnchoredScale的缩写,意思是行为锚定等级评分法.这是绩效考评中的一种方法,其实质是把关键事件法(eirtiealincident与员工搞好关系,不得罪员工反而有可能会将自己置于不利的境地,最重要的还是平时做好本职工作,从而将干部从关系导向引向工作导向,通过企业文化宣传,排序考核和员工民主选举,虽然不能完全杜绝企业中的"老好人"现象,但对于防止,减少平时干部作中的"老好人"作

13、风,提高干部的工作效率还是相当有效的.通过这些措施,要让干部,员工明白:作为一个领导者,应该敢说,敢干,敢负责任,敢维护真理,虽然,这样一来可能会得罪一些人,但最终会赢得大家的信任和敬佩.口mefh0d)和量表评分法(Graphicratingscale)结台起来,将关于特别优异或特别劣等的绩效的叙述加以等级定量化,从而使绩效考评更公正,评价效果更好.二,BARS的应用步骤采用BARS方法对员工进行绩效考评,有以下五个步骤:1.记录关键事件.通常由被考评者的直接上级记录下来该员工在工作活动中的特别优异或特别劣等的绩效,(见实例)实例一,一个收银员的关键事件.一个男人走进一家百货店,他让收银员把柜子中的钱交出来.收银员没有服从,而是揪住了这个嫌疑犯(这