ktv人事异动分析报告

1、ktv人事异动分析报告 1、新人员人数及职务分布主要人员缺口集中在做包、车包、普工等工种的原因是? 2、盘点在职人员中同行业工厂的人数及工种，以便分析彼此优势、劣势从而进行优化和改善;了解竞争对手最新的政策措施! 3、在职和新招员工所属省份统计分析，总结出如何员调控工地域结构性平衡?了解劳动力新增的途径和方式。 4、干部和员工省份相同，容易产生老乡观念，滋生排外意识。 5、统计管理干部基层、中层、高层学历状况，中基层管理学历比重失衡，可能成为企业持续开展的瓶颈环节，增加中基层危机意识，产生主动学习观念。 6、离职分析 一、新招人员总人数及工种分布： 1滨海园区14781340850205931

2、38238519 2龙湾园区58456318726011521 3第五车间1421335160219 4鞋底车间5449 5 1、目前xx年招聘2258人，计件2085人占92.3%，计时173人占7.7%，其中普工1088人占48%;做包、车包共754占33.4%;普工、车包、做包1842人占新招人数的82%; 2、裁断、成型的技术工流动相对较少，这两个车间普工的需求最多; 3、生产技术工种瓶颈主要是做包、车包、拉中帮、刷面胶、锤鞋; 1、在工厂订单相对稳定的情况下，技术工种的流失率减少，普工的流失率增加;因为目前普工年龄偏小，期望有一定的收入，更多的.是开展的空间，还有就是很容易受带外面诱

3、-惑的牵制。 2、针车技术工车包、做包是很大的瓶颈，主要困难车做报培养周期长，还有目前公司针车效率不高，造成老的技术员工流失，新的上不来。 3、成型比针车的效率高，主要原因成型是由固定流水线设定一定的速度带动全体员工保持快速节奏，针车的流水线久久只是框子一个载体，没有起到统一生产节拍。带动提升效率的作用! 1、瓶颈技术岗位自我培养，打通作业根底员工上升通道。 2、针车流水尽快能实现全组生产节拍统一，个别瓶颈工序增加人员，主要能够提高生产节奏。增强团队意识，快速反应品质异常状况。进一步增加管理干部综合管理能力，以到达劳动效率的提升，资源的高效利用。 1大自然鞋业97718408 73 2大森鞋业

4、63713223 18 3吉尔达鞋业6179248 13 4东艺鞋业5675207 17 5和丰鞋业5524249 16 6巨一鞋业52510203 14 7迪安鞋业4912157 24 8红蜻蜓鞋业151241 7 9巨日鞋业121262 1 10海泰鞋业82 5 1 11汉森鞋业74 2 1 12名典鞋业6 32 1 13信意鞋业6 2 13 14奥康鞋业51 1 12 15泰马鞋业5 2 111 16康奈鞋业4 1 1 2 17哈杉鞋业42 2 1、目前就不完全统计，主要有16个工厂有员工到我公司，排在前面的分别是以上7个工厂，主要的还是车包、做包、普工三个工种。 2、说明工厂之间普工和

5、针车技术工流动的比例相对较大是普遍现象。 1、完善新进员工信息统计工作，分职务、工厂地域、工厂经营性质等分类汇总分析。及时了解竞争工厂和行业福利及运营措施，以到达快速制定和调整相应的政策。 2、根据相应工种的流动情况的比照，得出优势、劣势分析。 三、现在在职员工省份分布： 全厂107610468025414914844204051801555600 比例19.2%18.7%14.3%9.7%8.8%8.6%7.5%7.2%3.2%2.8%100.0% 新招3443542131591481181109476171633 比例21.7%21.1%13.0%9.7%9.1%7.2%6.7%5.8%1

6、.0%4.7%100.0% 1、在职老员工所属省份所占比例分别是湖北19%、河南18%、江西14%、安徽10%、湖南9%、贵州9%、重庆8%、四川7%、浙江3%; 2、新招聘的员工所属省份占比例分别是湖北21.7%、河南21.1%、江西13.0%、安徽9.7%、湖南9.1%、贵州7.2%、重庆6.7%、四川5.8%、浙江4.1%; 3、对照在职老员工和新进员工所属省份所占比例就可得知所属省老员工人数比重大的，所属该省份的新员工就越多;新员工的方式一是以老带新和以老介绍新员工(口碑相传)、二是企业所在地职业介绍所或者慕名而来、三是企业在当地的影响(外招)。 1、由于班组个别省份员工居多，存在排外

7、现象，其他省份新进员工很难留住; 2、工序分配存在不正当的竞争，损害大家爱岗敬业精神。 1、建立“企业爱心帮扶团队”，让具有客观公正思想和奉献爱心思想的老员工与新进员工“一对多”的结队，帮助新进员工消除对新环境的陌生感(主要客观介绍公司工资、食宿、福利等情况)，以减少新进员工的盲目流失，生产线为单位。 2、在职员工所属省份人数比重较大的县市初中、高中设立“金帝奖学金”，一是回馈老员工、二是扩大影响，搭建招聘平台。 3、和以上省份县市劳务输出机构建立劳动力转移需求供应渠道。 4、均匀调控生产线员工所属省份的比重，竭力营造和-谐劳动关系，企业文化开展，打破老乡观念、亲戚观念。 1、目前我们生产管理

8、所属省份，根本和员工所属省份的分布趋于一致。 1、同部门管理干部和员工地域相同，容易滋生老乡观念。 2、员工地域结构性失蘅。 1、提升管理干部素质，树立以身作那么观念，强调公平竞争意识。(、企化) 2、适当轮换管理岗位。 职员级人数352 7 117 92 47 76 13 62.0% 基层管理干部组长76 49 22 4 1 13.4% 班长62 1 44 14 3 10.9% 中层管理干部课长50 21 18 2 8 1 8.8% 主办会计1 1 0.2% 主任12 3 5 4 2.1% 高层管理干部经理8 4 1 1 2 1.4% 总经理助理(以上)7 3 1 2 1 1.2% 合计56

9、8 8 234 158 57 91 19 1 100.0% 比例100.0%1.4%41.2%27.8%10.0%16.0%3.3%0.2% 1、目前公司大专以上学历111人，占总人数的19.5%; 2、职员级人数占总人数的62%，其中大专以上学历89人占大专以上学历总人数的80%;管理层只是占到了20%; 3、基层管理是初中、高中学历129人占基层管理总人数的93.4%; 4、中层管理是初中、高中学历47人占中层管理总人数的74.6%; 5、高层管理是大专以上学历7人占高层管理总人数的47%; 问题职员级和高层管理的大专以上学历比例都超过或者接近50%，而肩负资源整合、执行效率的中、基管理干部的学