人事招聘分析报告

1、人事招聘分析报告 人才是企业开展进步的智慧源泉,工作对企业综合实力的提高、竞争力的增强至关重要,因此该项工作的关键性毋庸置疑。下面就为您详细介绍下人事招聘分析报告范本吧! 资源部在xx年下半年到xx年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的开展打好根底。 一、 招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况比照分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为

2、后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐和社会招聘也占一小局部，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、 针对各个渠道的分析 1、 网络招聘 网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个-智联招聘、中华英才网、电力。其中电力人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站;而智联、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的

3、简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的'简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工本钱较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力本钱相对较低。 2、 内部推荐 8-10月份，内部推荐有9份简历，从以上的大致情况可以看出，内部推荐录用率较高-66.67%，消耗精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定

4、程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。 3、 社会招聘 公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员，因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低，且社会招聘针对性较强，故录用率较高，本阶段为100%。下一步阜新的投产，对于车间工人方面，个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主，车间工人可考虑本地化的社会招聘。 4、 大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道 本阶段由于人员较少，未能组织参加大型招聘会、校园招聘，但招聘会总体上效率比拟高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的开展，因此个人建议后期的人员招聘可以

5、适当的选择参加一局部社会和校园招聘会。 三、影响招聘进度的因素分析 整体上来讲，本阶段的招聘是不尽人意的，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、公司水平、应聘者个人问题等，具体如下表 影响因素简历数量 简历的无效性1045 公司薪酬水平40 应聘者个人问题22 其他12 由上面的表格得到以下表图 影响有效简历中有关因素的分析 由以上表格中，可以看到：在有效简历中，影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高，具体比照情况如下列图： 从上图可以看出，薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素 以上是对09年8-10月份招聘情况的分析，因时间仓促，可能有些因素没有考虑，

6、不妥之处请领导指正。 一、xx年人事部工作总结 (一)员工招聘 1、年度招聘结果 xx年底公司共有员工xxx人，xx年底xxx人，全年净增xx人。xx年招入新员工xx人，其中xx名工人，xx名人员或业务人员。 2、招聘渠道拓展情况 人事部采取网络招聘和现场招聘的形式，不同人员选择不同渠道。工人招聘主要采取去职介现场招聘以及在赶集网、58同城网上发布招聘信息的方式，同时通过中介招聘的方式，为工人的招聘开拓了新思路。 针对应届生招聘，除了网络招聘方式外，还通过校园宣讲的方式提高企业知名度，在11月-12月期间集中参加京内、京外十多家高校的现场宣讲招聘。为有效提高了候选人人数，在招聘方式上对外地人员

7、均采取首轮视频面试的形式。由于明年我公司对应届生的需求较少，因此对面试人员精挑细选，通过人事部与用人部门的初试与复试，现有20人左右备选。 针对高级研发人员的招聘，主要采取搜索、开掘行业内有经验人才的方式，从上搜索高级研发人员简历，在各大电池发布招聘信息、注册一些人脉资源等网络开掘相关人才并联系适宜人选面试。xx年通过搜索安排面试高级研发人员5人。 3、招聘测评工具研究情况 为提高招聘的信度和效度，针对管理和技术人才，人事部下半年开展尝试开掘该类人员的胜任素质模型，并针对该素质制定相应的笔试和面试题目。笔试和面试题目也随着面试的效果进行不断修改和完善，但是由于没有建立根据公司的情况各职位胜任素

8、质模型，因此在面试、笔试题的设计上仍需要有很大的提高。 (二)员工 1、年度培训结果 人事部共组织各部门员工参加各种培训课题xx个，累计培训人次超过了xxx人次，培训工作主要集中在新员工入职培训、特殊工种持证上岗培训、品质管理和生产管理人员培训等。 2、培训工作检讨 本年度培训虽然从培训次数及参加培训人数来看比上一年有一定的进步，也从一定程度上满足了各部门的业务需要，但总的来说缺少方案，培训比拟零散。还存在一些缺乏 1)培训工程确实定主要依据各部门当前的业务需要，人事部并没有作为培训工作的主导部门站在公司的层面来制定培训方案，培训的针对性和培训工程设置合理性有待提高; 2)侧重对专业技能方面进

9、行了培训，缺少提升中层管理能力的培训，不利于整体提高公司的管理水平; 3)培训资源支出分散。较多的培训费用支出未经统一部门审核把关，培训资源费用预算控制缺乏，且不易从公司整体层面统筹规划，提高培训资源使用效率; 4) 培训形式缺乏创新。形式单一，单纯的讲与听的模式使学员缺乏兴趣，影响培训效果; (三) 1、人事部从7月下旬开始对各职位进行工作分析，梳理部门职能和业务流程，并在9月底完成了各岗位说明书的编制确认工作; 2、制定品质巡检员的绩效考核方法，组织10-12月份品质巡检员的月度绩效考核，不断完善巡检员考核指标及评价标准。通过跟踪考核反应和定期沟通，协助品质部成功运行了巡检人员绩效考核;

10、3、通过与各部门中层管理人员沟通，人事部编拟了公司各部门考核鼓励方案并上报公司领导，为全面实施绩效考核工作做出准备。 (四) 薪酬福利 1、根据电源公司实际情况，结合法律规定，人事部组织修改工资计算方式，并于年中测算、实施公司调薪方案; 2、根据公司社保历史问题处理决定，核算离职人员社保经济补偿金标准并实施，有6名员工在离职时完成社保历史问题处理; 3、建立了xx年公司全年工资和五险一金人工本钱台帐。 4、即时做好公司员工五险一金业务和工资发放。xx年共申报x例工伤，其中x例为未评级的小工伤，x例较严重被评为x级。 (五)劳动关系 1、严格按劳动法的规定办理劳动合同的签订、续订、解除、终止手续。