人力规划培训课件

1、中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华 企业人力资源配置是一种计划配置，必须根据生产经营的需要，对员工获取、使用与回报方式进行统筹安排，人力规划由此产生。企业人力规划把企业发展战略与人力资源调配结合起来，明确人力资源管理的目标、任务和途径，为开展各项具体工作提供依据。在企业人力规划工作中，明确规划的内容结构，确定合理的工作程序，选择科学的规划方法，具有重要意义。一、人力规划的任务一、人力规划的任务二、人力规划的制定二、人力规划的制定三、人力规划的方法三、人力规划的方法 企业人力资源规划是对人力资源配置方式所做的系统策划与安排，其任务是从生产经营需要出发，分析人员供求关系状况，明确动态平衡方式

2、，制定问题解决的办法，以保证从人的角度支持企业发展。科学合理的人力资源规划，是保证人力资源管理工作有效进行的首要环节。人力规划的性质人力规划的内容人力规划的依据需求预测需求预测生产经营目标生产经营目标生产经营问题生产经营问题供给分析供给分析内部劳动市场内部劳动市场外部劳动市场外部劳动市场工作部署工作部署供求吻合供求吻合动态匹配动态匹配投入产出效率分析结构性吻合结构性吻合数量与类型数量与类型功能性吻合功能性吻合行为与作用行为与作用 人力规划产生于对人力资源进行有计划开发利用的要求。为此首先要明确企业需要什么样的人力资源状况，进而分析实际状况存在什么差距，这些差距的产生原因，然后才能确定人力资源管

3、理的工作任务与途径。这一分析决策过程就是人力规划过程。人力规划的产生人力规划的含义人力规划的作用1、性质、性质2、内容、内容3、依据、依据实际人力实际人力资源状况资源状况应有人力应有人力资源状况资源状况人力资源指数差差距距产生需求产生需求生产经营的需要生产经营的需要资源要素的结合资源要素的结合寻求寻求改进改进人力规划人力规划目标目标任务任务方法方法人力规划的含义人力规划的含义 人力资源需求的预测 人力资源配置的安排 人力资源管理的基础人力规划的作用人力规划的作用 支持企业运行 明确管理任务 协调工作秩序 由于人力资源管理涉及生产经营活动各个方面，因此人力资源规划具有复杂的内容和结构，需要从不同

4、层次和不同环节加以安排。在实际工作中，人力资源规划是由总规划、职能计划、具体实施方案组成的体系。人力规划的层次体系人力规划的具体内容1、性质、性质2、内容、内容3、依据、依据职务设计方案职务设计方案职务分析方案职务分析方案人员补充方案人员补充方案人员调配方案人员调配方案员工培训方案员工培训方案职业开发方案职业开发方案考评工作方案考评工作方案考评指标方案考评指标方案薪资分配方案薪资分配方案奖酬激励方案奖酬激励方案福利保障方案福利保障方案职务管理计划职务管理计划人员配置计划人员配置计划培训开发计划培训开发计划工作考评计划工作考评计划奖酬分配计划奖酬分配计划人力资源规划人力资源规划人力资源人力资源总

5、规划总规划人力资源职能计划人力资源职能计划人力资源工作方案人力资源工作方案 人力资源规划需要具体落实，由此产生人力资源职能工作计划和具体工作方案。这些计划与方案是总规划在特定工作领域的展开和具体化，本身又由不同领域的工作目标、任务、途径、步骤等内容组成。人员补充计划改进人力资源的数量和质量培训开发计划通过内部努力培养所需人才工作考评计划发现成绩与不足，寻找改进措施 员工激励计划控制人工成本，调动员工积极性职位晋升计划促进人事匹配的动态优化人员调配计划对人员流动进行有计划安排职业发展计划促进组织与员工的长期合作1、性质、性质2、内容、内容3、依据、依据 人力资源作为生产经营的必要条件，需要与其他

6、资源结合起来发挥作用。因此进行人力资源规划，要以企业经营管理的总体布局为依据，综合考虑劳动市场状况、企业经营战略、组织体系结构等方面的影响因素。在此基础上，确定恰当的员工评价标准，并落实到人力资源管理的各个环节。人力规划的工作环节人力规划的约束条件企业战企业战略略 行动纲领 原则前提 战略导向劳动市劳动市场场 供求方式 平衡途径 政策法规管理体管理体制制 业务流程 组织结构 运作方式全面预全面预算算 价值管理 明晰目标 资源保障一、人力规划的任务一、人力规划的任务二、人力规划的制定二、人力规划的制定三、人力规划的方法三、人力规划的方法 人力资源规划的编制是一个复杂过程，需要从实际出发，处理好企

7、业经营战略、员工队伍建设、人力资源管理之间的关系。在此过程中，根据人力资源规划的任务，建立相应的工作制度，是提高人力资源规划质量的保障。人力规划的原则人力规划的程序人力规划的重点 人力资源规划的制定必须从生产经营需要出发，结合组织结构和资源条件，发现企业对于人力资源的需求以及满足这种需求的可能方式，选择恰当的工作措施，指导各项人力资源管理工作的开展。 在此过程中，必须处理好企业战略与人力资源的关系、未来发展与目前状况的关系、企业效益与员工利益的关系。1、原则、原则2、程序、程序3、重点、重点制定战略计划制定战略计划（长期）（长期）企业宗旨企业宗旨环境状况环境状况实力和约束实力和约束制定经营计划

8、制定经营计划（中长期）（中长期）所需资源所需资源组织策略组织策略开发新项目开发新项目日常经营日常经营编制预算编制预算（年度）（年度）预算预算工作目标工作目标项目计划与安排项目计划与安排对结果的监控对结果的监控分析问题分析问题企业要求企业要求外部因素外部因素内部供给内部供给供求缺口供求缺口其他缺陷其他缺陷预测需求预测需求雇员数量雇员数量雇员结构雇员结构组织和工作设计组织和工作设计可供人力资源可供人力资源行动方案行动方案人员编制人员编制招聘招聘提升和调配提升和调配组织变动组织变动培训与发展培训与发展工资与福利工资与福利劳动关系劳动关系企业计划过程企业计划过程人力资源规划过程人力资源规划过程 进行人

9、力资源规划，必须以生产经营需要为依据，找出人力资源状况的缺口，从实际出发，确定有针对性的解决办法。与此相应，人力资源规划工作具有一定步骤，从人力资源状况的调查入手，通过分析状况，明确任务，制定措施，从程序上保证规划的质量。人力规划的依据人力规划的步骤1、原则、原则2、程序、程序3、重点、重点人力规划的依据 在实际工作中，企业的人力资源需求与供给之间常常存在矛盾。进行人力资源规划，就是为了有计划地解决企业中人力资源供不应求或供大于求问题。与此相应，人力资源状况调查和缺口分析，是人力资源规划工作的起点。人力资源状况调查人力资源缺口分析人力规划的步骤 在实际工作中，调查现状、确认缺口、采取措施是一个

10、连续过程，通过人力资源规划的程序体现，分为分析现状、明确依据、制定措施、贯彻实施四个环节。I 需求分析 供给分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素内部供给外部供给人力资源数据库人力资源变化分析人力资源变化分析晋升晋升 退休退休 降职降职 辞职平调辞职平调 休假休假 解解聘聘内部供给预测外部供给预测需求预测供给数量、质量、层次结构需求数量、质量、层次结构比较综合平衡综合平衡解决供不应求的措施解决供大于求的措施 人力资源管理涉及选人、用人、育人、留人等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。进行企业人力资源规划，必须使不同环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中，人事匹配计划、人

11、员激励计划、人才开发计划的衔接，体现了人力资源管理的本质要求，是现代企业人力资源规划的重点。1、原则、原则2、程序、程序3、重点、重点人事匹配 人员补充计划 人员调配计划人员激励 工作考评计划 薪资分配计划人才开发 员工培训计划 职业发展计划一、人力规划的任务一、人力规划的任务二、人力规划的制定二、人力规划的制定三、人力规划的方法三、人力规划的方法 人力资源规划是一项政策性和技术性很强的工作，需要从企业实际出发，以外部环境状况和企业发展战略为依据，具体考察各方面的相关因素，进行全面、系统的分析与安排。与此相应，进行人力资源规划要选择使用恰当的方法技术，包括人力资源需求预测方法和人力资源供给分析

12、方法。人力资源需求预测法人力资源供给分析法人力资源供求平衡法 人力资源规划的目的在于满足生产经营活动对于员工能力的需求，因此准确把握企业所需员工的类型、数量、程度、时间，是人力资源规划的基础。为此必须进行人力资源需求预测；在此过程中，必须合理地确认预测依据，科学地选择预测方法。1、需求预测法、需求预测法2、供给分析法、供给分析法3、供求平衡法、供求平衡法外部环境外部环境经营管理经营管理人力资源人力资源经济、市场战略与预算劳动生产率社会、政治、法律生产和销售预测人员变动技术发展新建部门或企业扩张工作积极性竞争者产品服务更新人才开发工作设计其他员工需求员工需求预测法预测法时间序列时间序列相关变量相

13、关变量趋势推导趋势推导 外部环境外部环境生产经营活动生产经营活动人力资源状况人力资源状况德尔菲法（定性）德尔菲法（定性）转换比率分析法转换比率分析法 回归分析法回归分析法原理原理依据依据方法方法 为了满足生产经营活动对于员工的需求，必须分析人力资源供给的可能状况，包括外部和内部劳动市场的供给。其中企业内部人力资源市场的供给分析具有特殊意义，能够低成本、高效益的获取企业发展所需员工。外部市场 供给分析 宏观经济形势 职业市场状况 地域性因素内部市场 供给分析 员工技能清单 管理人员接替图 人员接替模型姓名部门科室工作地点填表日期到职日期出生年月 婚姻状况 工作职称教育背景类别 学位种类 毕业日期

14、 学校 主修科目高中大学硕士博士训练背景 训练主题 训练机构训练时司技能 技能种类 证书志向 你是否愿意担任其他类型的工作?是否 你是否愿意调到其他部门 去工作?是否 你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验?是否 如果可能，你愿意承担哪种工作?你认为自己需要改善目前的技能和绩效接受何种训练提高晋升所需要的经验和能力你认为自己现在可以接受哪种工作指派职位层次 2001 2002 2003 2004 2 D 0 F G 退休+辞职 1 1 C （9） （7） 外部招聘 提升受阻 1 E 1 1 提升上来 (25） (22） 其中 2 5 A211111 2+2 4+2 (29) (34) 5 101

15、2 312 334 934 9现有人员 A B 可提升人员54 2654 25137 26137 29 在企业生产经营活动中，员工需求与供给之间的平衡是相对的，不平衡是绝对的，必须采取相应办法加以处理。从总体上看，实现员工供求平衡的处理方法可以分为两类，即供不应求和供大于求的处理方法。人力资源供求平衡方式人力资源供求平衡分析供不应求供不应求增加数量提高生产率增加工作时间供大于求供大于求 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 提供外部工作机会 裁员 马尔可夫矩阵是一种应用较广的人力资源供求平衡分析方法。其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。因此，马尔可夫分析是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 期末期末期初期初员工调动的概率员工调动的概率ABCD离职A0.800.20B0.100.700.20C0.050.800.050.10D0.150.650.20表1 人员变动矩阵表目标状态（时期目标状态（时期2）离离职职总总量量工作状态工作状态ABCDEFGHIJ1.00原原始始状状态态时时期期A1.001.00B0.150.80组织前程组织前程 I0.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00