第2章 人力资源管理规划

1、一一、人力资源规划概述、人力资源规划概述1 1、什么是人力资源规划？、什么是人力资源规划？ 人力资源规划是指为实施企业的发展战略人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程业人力资源供给和需求达到平衡的过程。第2章人力资源管理规划2 2、人力资源规划的种类、人力资源规划的种类（）短期短期（月度、季度、半

2、年和年度计划）（月度、季度、半年和年度计划）（）中期中期（年的计划）（年的计划）（）长期长期（年以上计划）（年以上计划）（）战略性战略性（全局性、粗线条、长远性计划）（全局性、粗线条、长远性计划）（）战术性战术性（具体的、短期的、局部性计划）（具体的、短期的、局部性计划）（）总体规划总体规划（）部门规划部门规划（）某项任务或工作规划某项任务或工作规划期期限限性性质质范范围围3 3、人力资源规划的主要内容、人力资源规划的主要内容. .总体规划总体规划 人力资源总体规划是指以企业人力资源总体规划是指以企业战略目标为依据，对规划期内人力战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标、总方资源

3、开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等作出总体的安排。费用预算等作出总体的安排。. .业务规划业务规划 人力资源业务规划，是指总体规划人力资源业务规划，是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。人力资源业务规划包括了部署。人力资源业务规划包括了“职位职位编写、人员补充、减员规划、人员流动、编写、人员补充、减员规划、人员流动、人员晋升、人员培训与开发、薪酬激励、人员晋升、人员培训与开发、薪酬激励、员工职业生涯规划等。员工职业生涯规划等。4 4、人力资源规划的程序、人力资源规划的程序预测预测确

4、定目标确定目标实施控制与评价控制与评价分析：分析：原有档案原有档案企业战略企业战略用工状况用工状况生产力发展生产力发展人力资源需求人力资源需求预测预测人力资源供给人力资源供给预测预测战略目标战略目标学历结构学历结构年龄结构年龄结构专业结构专业结构区域布局区域布局名校毕业生的比例名校毕业生的比例创新人才创新人才高新技术人员高新技术人员战术目标战术目标招聘地点招聘地点招聘方式招聘方式招聘方法招聘方法招聘招聘选择选择决策决策录用录用配置配置新员工培训新员工培训引导上岗引导上岗匹配的辅导匹配的辅导反馈与修正反馈与修正对对人力资源规划的人力资源规划的分析分析对人力资源实施过程对人力资源实施过程的控制与反

5、馈的控制与反馈对招聘成本的控制对招聘成本的控制纠正个人的职业偏差纠正个人的职业偏差调节人力资源的布局调节人力资源的布局并获取动态的平衡并获取动态的平衡人力资源的人力资源的政策、目标、环境政策、目标、环境二二、人力资源需求预测、人力资源需求预测 人力资源需求预测，是指根据区域的战略规人力资源需求预测，是指根据区域的战略规划和内外部环境，选择预测技术，对企业人力资划和内外部环境，选择预测技术，对企业人力资源需求的数量、质量和结构进行预测的活动。源需求的数量、质量和结构进行预测的活动。1 1、人力资源需求的影响因素、人力资源需求的影响因素（1 1）企业外部环境的影响）企业外部环境的影响（2 2）企业

6、内部因素的影响）企业内部因素的影响（3 3）人力资源自身因素的影响）人力资源自身因素的影响2 2、人力资源需求预测步骤、人力资源需求预测步骤（1 1）预测企业未来经营状态预测企业未来经营状态（2 2）估算企业各职能工作活动的总量估算企业各职能工作活动的总量（3 3）确定企业各职能及各职能内不确定企业各职能及各职能内不 同层次类别人员的工作负荷同层次类别人员的工作负荷（4 4）确定企业各职能活动及各职能活确定企业各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量动内不同层次类别人员的需求量3 3、人力资源需求预测的方法、人力资源需求预测的方法( (). ).德尔菲法德尔菲法 德尔菲法又称专家意见法

7、，是指德尔菲法又称专家意见法，是指专家对影响企业某一领域发展的看法达专家对影响企业某一领域发展的看法达成一致的一种结构性方法。专家人数一成一致的一种结构性方法。专家人数一般般以以10101515人人为宜。为宜。( () )总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法公式表示：公式表示：N H R = P + C N H R = P + C T TN H RN H R表示未来一段时间内所需的人力资源数表示未来一段时间内所需的人力资源数P P表示现有的人力资源数表示现有的人力资源数C C表示未来一段时间内需要增减的人力资源数表示未来一段时间内需要增减的人力资源数T T表示由于技术提高或设备改进而节

8、省的人力表示由于技术提高或设备改进而节省的人力资源数资源数 例如：某公司目前员工是例如：某公司目前员工是500500人，在人，在5 5年后由于业务发展需要增加年后由于业务发展需要增加200200人，但人，但由于技术提高后可以节省由于技术提高后可以节省4545人，试预测人，试预测5 5年后需要的人力资源数。年后需要的人力资源数。例题例题（3 3）人力资源成本分析预测法）人力资源成本分析预测法公式表示公式表示：N H R = T B( S + B N + W + O) ( 1 + a T ) N H RN H R: :指未来一段时间内人力资源需要指未来一段时间内人力资源需要T BT B：指指未来一

9、段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额S S：指目前每人的平均工资指目前每人的平均工资B NB N: :指目前每人的平均奖金指目前每人的平均奖金W W：指目前每人的平均福利指目前每人的平均福利O O：指目前每人的平均其他支出指目前每人的平均其他支出a a : :指企业计划每年人力资源增加的平均百分数指企业计划每年人力资源增加的平均百分数T T：指未来一段时间的年限指未来一段时间的年限例题：例题：例如：某饭店两年后人力资源预算总额是每月例如：某饭店两年后人力资源预算总额是每月300300万元，目前每人每月的平均工资是万元，目前每人每月的平均工资是10001000元，平均奖金元，平

10、均奖金是是20002000元，平均福利是元，平均福利是250250元，平均其他支出是元，平均其他支出是8080元。元。饭店计划人力资源平均每年增加饭店计划人力资源平均每年增加。现求该饭店。现求该饭店两两年年后的人力资源需求。后的人力资源需求。. .比例法比例法 比例法是指企业中各部门的人员数量都有比例法是指企业中各部门的人员数量都有大致的比例关系大致的比例关系三三、人力资源供给预测、人力资源供给预测 人力资源供给预测是指为满足企业实人力资源供给预测是指为满足企业实现其未来的发展目标，对未来一段时间里现其未来的发展目标，对未来一段时间里企业内部和外部各类人力资源的数量和质企业内部和外部各类人力资

11、源的数量和质量进行预测。量进行预测。1 1、影响人力资源供给预测的因素、影响人力资源供给预测的因素（）外部人力资源供给影响因素（）外部人力资源供给影响因素主要有主要有：行业性、地域性、全国性因素的影响行业性、地域性、全国性因素的影响（）（）内部人力资源供给影响因素内部人力资源供给影响因素2 2、人力资源供给预测步骤、人力资源供给预测步骤（1 1）对企业现有员工状况进行分析对企业现有员工状况进行分析（2 2）统计企业员工调整的比例统计企业员工调整的比例（3 3）了解各部门可能出现的人事调整情况了解各部门可能出现的人事调整情况（4 4）将将“”、“”汇总，得出供给预测汇总，得出供给预测（5 5）分

12、析影响供给的地域性、全国性因素分析影响供给的地域性、全国性因素（6 6）依据依据“”，得出外部供给预测，得出外部供给预测（7 7）将企业内、外供给预测汇总，得出供给将企业内、外供给预测汇总，得出供给预测预测3 3、三种供给预测方法比较、三种供给预测方法比较方法方法适用范围特点特点不足不足人员核查法人员核查法人员核查法是一人员核查法是一种静态的人力资种静态的人力资源供给预测技术，源供给预测技术，不反映组织未来不反映组织未来人力资源的变化人力资源的变化对对组织中现有的人力组织中现有的人力资源质量、数量、结资源质量、数量、结构和各职位上的分布构和各职位上的分布状态进行核查状态进行核查在在大型企业的人

13、大型企业的人力资源供给预测力资源供给预测中，存在很大的中，存在很大的局限性局限性管理人员管理人员替代法替代法直观、简单、直观、简单、有效有效针对企业管理人针对企业管理人员供给预测的方员供给预测的方法法马尔可夫马尔可夫预测法预测法是是一种转换概率一种转换概率矩阵、使用统计矩阵、使用统计技术预测未来的技术预测未来的人力资源变化的人力资源变化的方法。可以作为方法。可以作为预测内部劳动力预测内部劳动力供给的基础供给的基础不仅可以处理员工类不仅可以处理员工类别简单的组织中的人别简单的组织中的人力资源供给预测问题，力资源供给预测问题，也可以解决员工类别也可以解决员工类别复杂的大型组织中的复杂的大型组织中的

14、内部人力资源供给预内部人力资源供给预测问题测问题该该方法的精确性方法的精确性与可行性需要进与可行性需要进一步研究一步研究4 4、人力资源供求平衡的方式、人力资源供求平衡的方式( () )企业人力资源供给不足时的解决办法企业人力资源供给不足时的解决办法 增加员工的数量增加员工的数量 提高员工的生产率或增加员提高员工的生产率或增加员工的工作时间工的工作时间(2)(2)企业人力资源供给过剩时的解决方法企业人力资源供给过剩时的解决方法 提前退休提前退休 减少人员补充减少人员补充 增加无薪假期增加无薪假期 提供新的就业机会提供新的就业机会 裁员裁员( () )企业结构失衡的调整方法企业结构失衡的调整方法

15、 富余专业、类型的人力资源富余专业、类型的人力资源 采取供过于求的调整方法采取供过于求的调整方法急需专业、类型的人力资源采取供急需专业、类型的人力资源采取供不应求的调整方法不应求的调整方法5 5、企业人力资源内外部补充优劣对比、企业人力资源内外部补充优劣对比( () )企业人力资源内外部补充优势对比企业人力资源内外部补充优势对比（）为员工提供发展机会，有利于激发员工）为员工提供发展机会，有利于激发员工的积极性的积极性（）对招聘人员比较了解）对招聘人员比较了解（）有利于保持企业内部的稳定）有利于保持企业内部的稳定（）有利于员工迅速熟悉工作和进入角色）有利于员工迅速熟悉工作和进入角色（）有利于规避

16、识人用人方面的失误）有利于规避识人用人方面的失误内内部部补补充充（）带来新思想、新观念、新经验、）带来新思想、新观念、新经验、 新思路新思路（）可以更好地了解企业外部情况）可以更好地了解企业外部情况（）有利于战略性人力资源目标的实）有利于战略性人力资源目标的实 现现（）专业、技术人才的引进，可以节）专业、技术人才的引进，可以节 省培训费用省培训费用外外部部补补充充( () )企业人力资源内外部补充劣势对比企业人力资源内外部补充劣势对比容易形成近亲繁殖容易形成近亲繁殖 易于形成职位继承观念易于形成职位继承观念可能引发企业高层领导的不团结可能引发企业高层领导的不团结缺少思想碰撞，影响企业活力缺少思

17、想碰撞，影响企业活力容易出现涟漪效应容易出现涟漪效应新员工适应期长新员工适应期长选择合适员工比较困难选择合适员工比较困难影响内部人员的士气影响内部人员的士气招聘成本较高招聘成本较高内内部部补补充充外外部部补补充充6 6 、人力资源规划的实施与控制人力资源规划的实施与控制（1）执行）执行按计划严格执行按计划严格执行执行前应做好一切准备工作（主要包括执行前应做好一切准备工作（主要包括资源准备、组织准备、思想准备、制度准资源准备、组织准备、思想准备、制度准备等）备等）执行时应全力以赴执行时应全力以赴（2）检查）检查 检查之前检查之前（列出检查提纲、明确检查目的和内（列出检查提纲、明确检查目的和内容）容） 检查之中检查之中（对照检查提纲、内容逐条进行）（对照检查提纲、内容逐条进行） 检查之后检查之