领导与实践系列问卷份

1、领导与实践系列问卷1、领导特质问卷（LTQ）说明：这份试卷的目的是测量领导的个人特征。这份问卷应该由领导者和五个比较熟悉该领导的人完成。对于下表中的每个选项，指出你在很大程度上认为该选项描述了该领导者，请选出你的意见。5=完全同意 4= 同意 3= 中立2= 不同意 1=完全不同意1、表达能力能与别人很好地沟通交流。123452、感知能力具有很强的洞察力。123453、自信度对自己和自己的能力充满信心。123454、自我安全感具有一定安全感，没有疑虑。123455、坚韧性尽管会遇到干扰，抓住目标不放。123456、坚定性立场坚定，处事具有确定性。123457、可信性给人以信任感，激发员工自信心

2、。123458、可靠性言行一致，可以信赖。123459、友好性待人和蔼，热情。1234510、外向性谈吐自如，与别人相处良好。123452、风格问卷说明：仔细阅读每一题并根据你（或你所评估的人）在下述行为上的实际状况，在每一题右边的 5 个数字中圈出你所选的一个。1= 从不 2= 很少3= 有时4= 经常 5=总是1、告诉组员们应该做什么。123452、对小组成员友好。123453、为组员设立行为标准。123454、帮助别人在小组中感到自在。123455、对如何解决问题提出建议。123456、善意对待别人提出的建议。123457、把他（她）的观点向别人表明清楚。123458、公平待人。1234

3、59、为小组制定行动计划。1234510、对小组成员可预测的习惯方式来表现。1234511、为每一个小组成员制定角色职责。1234512、积极有小组成员交流。1234513、明确他（她）自己在小组中角色。1234514、对别人的福利状况表示关心。1234515、为完成工作而制定计划。1234516、做决定时有灵活性。1234517、对整个小组的要求设立标准。1234518、成员表露想法与感觉。1234519、鼓励小组成员工作的高质量。1234520、帮助小组成员友好相处。12345总分：任务导向 _关系导向_评分解释：4550很高3034相对低4044高2529低3539相对低2024很低3、

4、情境领导：简要问卷说明：看看下列四种领导情境，确定每种情境中的发展水平，每种反应所代表的领导类型，在 A B C D 四种情境行为中需要何种领导类型？情境 1：由于对你的部门实行了预算限制，所以有必要进行合作。你正在考虑要求你部门中的一位有能力和经验的成员来负责合并工作。你个人在你部门中的所有地方都工作过，并得到大多数员工的信任和尊重，她非常愿意帮助做合作并工作。A、把工作分派给她，并让她自己决定如何完成B、给她分派任务，明确地对她说明必须做什么，并密切监督她的工作C、给她分派任务，并提供需要的支持和鼓励D、给她分派任务，并明确地说明需要做些什么，使其确信不会吸收她的建议发展水平_行为_情境

5、2：你最近被任命为一个新的驻外地办事处的负责人，根据对本部门员工的了解，你已经注意到了一名缺乏经验的雇员不能将分派给她的任务坚持到底。而她热心于新工作并想在组织里获得成功。A、 与她讨论她的不足，并探讨解决问题的可选办法B、 详细说明她必须做什么以完成任务，而吸收她的可能提出的任何建议C、 明确完成任务的必须步骤，并经常对她的绩效进行监控D、 让她知道自己在坚持到底方面的不足，并给更多的时间让她改进绩效发展水平_行为_情境 3：由于是一项新的且非常重要的项目，过去的3 个月你已确信员工们理解了他们的责任和你期望的绩效水平，而且你在密切地监督着他们。近来由于项目进展遇到阻力，你的员工变得有点儿泄

6、气，他们的士气和绩效已经下降。A、 继续指导并密切监督他们的绩效B、 给这个群体以更多的时间克服困难，且偶尔检查他们的进展C、 继续对群体活动予以详细说明，但更多地让他们参与决策并吸收他们的想法D、 参与他们解决问题的活动，并鼓励和支持他们努力克服项目阻力发展水平_行为_情境 4：作为销售部的主管，你要求一位部门成员负责新的销售活动。你曾与这个人在其他销售活动中一起工作过，知道他拥有成功地完成工作所需要的知识和经验。然而，他似乎对自己完成这项工作的能力有点儿没把握。A、新的销售任务分给他，并让他自己发挥作用B、为这个新任务设定目标，但考虑他的建议并让他参与决策C、倾听他的顾虑，但使他确信他胜任

7、这个工作并支持他的努力D、确切地告诉他新任务需要涉及什么、你对他的期望是什么， 并密切地监控他的绩效发展水平_行为_4、最难共事者（ LPC）量表说明： 设想一个人，如果你与这个人一起在工作，效果最差。这个人也许是你目前认识的人。这个人并不一定是你最不喜欢的人，但是这个人应该是这样的人，即如果你与这个人一起工作完成任务，遇到的困难最多。请对这个人进行描述。得分愉快87654321不愉快友好87654321不友好拒 绝12345678接 受紧 张12345678放 松疏 远12345678亲 近冷 淡12345678热 情支 持87654321敌 对无 聊12345678有 趣爱争吵123456

8、78和 睦忧 郁12345678快 乐开 朗87654321内 向诽 谤12345678忠 诚不可信12345678可 信体贴人87654321不体贴讨人嫌12345678惹人爱合意的87654321不合意不真诚12345678真 诚和蔼的87654321严酷的（资料来源）改编自 F.E. Fiedlerand M. M. Chemers, lmproving LeadershipEffectiveness:The Leader Match Copyright1984. Reprinted by permission of JohnWiley & Sons,Inc.评分说明：将 18

9、项你所圈的数字累加，所得的分数就是你的 LPC的最后得分。假如你的得分低于或等于 57 分，你是 LPC低得分者，这意味着你是任务取向型的。假如你的得分在58 到 63 分之间，你是 LPC中等得分者，这意味着你是独立型的。假如你的分数等于或大于64 分，你是 LPC高得分者，你被认为是关系取向型的。因为 LPC是个性量表，你在LPC上的得分被认为的相当稳定的，不容易随着时间的推移而改变。 LPC低分的人倾向于保持低分， LPC中等分数的人倾向于保持中等分数，LPC高分的人倾向于保持高分。 正如我们在本章前面所指出的，研究表明， LPC的中测度很高（ Fiedler and Garcia ,1

10、987）5、路径目标领导问卷说明： 本问卷包含与路径目标领导理论的不同风格有关的问题。请指出每一个句子所陈述的事实在你的行为中出现的情况。1=从不 2= 几乎不3= 很少 4= 偶尔 5= 经常 6= 惯例 7= 总是1、我让下属知道我对他们的期望。2、我与下属保持友好的工作关系。3、当遇到了问题我与下属协商。4、我善于接受下属的思想和建议。5、我告诉下属需要做什么，需要怎么样做。6、我让下属知道，我希望他们做出最佳水平。7、我在工作中不与下属商量。8、在愉快地成为大家的一分子方面，我做得很少。9、我要求下属遵守规章制。10、我为下属的工作制定了具有挑战性的目标。11、我说话时会伤害下属的感情

11、。12、在如何完成任务方面，我征询下属的意见。13、我鼓励下属不断改善他们的工作。14、我向下属说明我对他们工作的期望水平。15、我帮助下属克服那些妨碍他们完成任务的障碍。16、我表现出我对他们达到大部分目标让他们去实现。17、在分配任务时我征询下属的意见。18、对下属的工作有什么期望，我解释得很清楚。19、我不断为下属设立具有挑战想的目标让他们去实现。20、我表现出对下属的个人需要的考虑是周到的。资料来源改编自 A Path Goal Theory Investigation of Superoor Subordinate Relationships, by J.Indvik,unpubli

12、shed doctoral dissertation,University ofWisconsion Madison,1985,and Indvik(1988).Basedon the work of House and Dessler(1974)and cited in Fulk and Wendler (1982).经许可使用。记分方法：1、第 7、11、16、18 题反向记分。2、知道性领导风格：第1、5、9、14、18 题分数的总和。3、支持性领导风格：第2、8、11、15、 20 题分数的总和。4、参与性领导风格：第3、4、7、12、17 题分数的总合总和。5、成就导向性领导风格：第

13、6、10、 13、16、19 题分数的总和。得分解释：指导性领导风格：一般为23 分； 28 分以上被认为是高分， 18 分以下被认为是低分。支持性领导风格：一般位28 分；33 分以上被认为是高分， 23 分以下的被认为是低分。参与性领导风格：一般为21 分； 26 分以上被认为是高分， 16 分以下被认为是低分。成就导向性领导风格：一般为19 分； 24 分以上被认为是高分， 14 分以下的被认为是低分。你在路径目标领导问卷上的得分显示出，你经常使用的是什么领导风格，较少使用的是什么样的领导风格。这些分数可用以评价你使用各种风格的相对程度。6、 LMX7问卷说明： 本问卷描述你与你的领导，

14、或你与你的某个下属的关系。在每一题下面，请圈出符合你情况的选项。1、是否知道你一你领导（追随者）处于一种什么位置 你是否知道你发领导（追随者）对你所做的工作是否满意？很少知道偶尔知道有时知道大多数知道非常知道123452、的领导（追随者）对你的工作问题和需要的了解程度？完全了解了解很少一般比较了解非常了解123453 、你的领导（追随者）对你的潜力的了解程度？完全了解了解很少一般比较了解非常了解123454、不考虑他的正式权利有多大，你的领导（追随者）用他的权利帮助你解决工作中的问题的可能性有多大？完全可能可能性很小不知道可能性大可能性很大123455、不考虑你的（追随者）的正式权利大小，他牺

15、牲他的利益来使你摆脱困境发可能性有多大？完全可能可能性很小不知道可能性大可能性很大123456、我对我的领导（追随者）有足够的信任，我愿意对他的决定进行辩护，即使或她没有亲自来这样做。完全同意不同意不知道同意完全同意123457、你觉得你与领导（追随者）的工作关系有什么特点？效果极差效果较差一般效果交好效果非常好123457、多因素领导问卷6S 版说明：此问卷是对你领导方式的描述，以下共有21 个项目，请半段每项与你、符合的程度，以下“他人”这个词可能指你的追随者、客户或群体成员。0= 根本没有 1= 偶尔 2= 有时 3= 经常 4= 常常1、我使用和我在一起的人感觉极佳。12342、我用简

16、洁的语言表述我们能做什么，应该如何做。12343、我能使他人用新的思路考虑问题。12344、我帮助他人提高他们自己。12345、如果他人想从工作中得到奖励，我告诉他们要做什么。12346 当他人意见不一致时，我很满意。12347、让他人继续按照始终如一发方式工作，我感到满意。12348、他人完全信任我。12349、对于我们能够做的事，我能描绘出具有感染力的远景。123410、我向他人提供新思路去看待那些令人困惑的事情。123411、我让他人了解我对他们所做的事情有什么看法。123412、当他人达到目标时，我给予肯定或奖励。123413、只要一切运作正常，我不试图改变任何事。123414、无论他

17、人希望做什么事，我都赞成。123415、他人以协助我工作为荣。123416、我帮助他人找到各种的意义。123417、我让他人重新思考以前从来没有质疑过的理想。123418、我对似乎要被抛弃的人给予关心。123419、我要求他人注意，他们能得到什么取决于他们完成了什么工作。123420、我告诉他人为执行工作而应知道的准则。123421、我对他人提出的要求都是最基本的1234评分方法： MLQ-6S在变型领导有关的七个因素上对你的领导方式进行了测量。每个因素得分都是问卷中 3 个特定项目的总和。例如，因素 1，理想化影响力，其得分是项目 1、项目 8 和项目 15 的分数总和，请计算个因素得分。理

18、想化影响（项目 1、8、15） _因素 1鼓舞干劲（项目 2、9、16） _因素 2智力激发（项目 3、10、17） _因素 3个性化关怀（项目 4、11、18） _因素 4权变奖励（项目 5、12、19） _因素 5例外管理（项目 6、13、20） _因素 6放任（项目 7、14、21） _因素 7分数范围：高 =912，中等 =58，低 =048、团队效能问卷说明： 这分问卷包含的问题是关于你所在的团队和这个团队中的领导行为。请指出以下的陈述是否符合你的团队。用以下方法记分。1=错误2= 较错误3= 较正确4= 正确1、一个明确的需要实现一个目标或者服务于某一个目的这证明了我们团队存在的意

19、义。（清晰的振奋人心目标）2、我们有既定的方法来监测个体的绩效并提供反馈。（结果驱动结构）3、团队成员拥有基本的技能和能力来实现团队目标。（有能力的团队成员）4、完成团队目标优先于任何个体的目标。（统一的承诺）5、我们互相充分信任，能够完全分享信息、观点和反馈。（合作的氛围）6、我们的团队自加压力以提高绩效。 （优秀的水准）7、我们的团队有完成工作所必需的资源。（外部的支持 / 认可）8、团队领导都给我以必需的自主权来实现目标。（有原则性的领导）9、我们的领导者乐意面对和解决与成员较差绩效相关的问题。（有准则的领导）10、我们的领导易于接受来自成员的新观念和信息。（有准则的领导）11、我们的领

20、导都能够影响外面的人产业界、董事会、媒体、下一级管理层来支持我们团队的工作。（有准则的领导）（资料来源）改编自 the TeamExcellenceSurvey (Copyright1987 LaFasto and Larson ,Portions reprinted with permission of Profact).评分解释与应用除了这些针对优秀团队的八个准则而提的问题外，该测量还提出了一些开放式问题，让团队成员们有机会评论那些不包括在上述指定问题中的事宜，诸如，团队及领导的优点和缺点，需要做些什么改变，哪些准则成问题，或都其他需要讨论的问题。对于团队成员和其领导者，所有的问题都可用于

21、对团队的诊断和相应措施的计划。这个方法是和组织团队的授权活动是一致的，有助于解决在团队有效运作过程中出现的大量的复杂问题。9、心理动力学理论问卷说明：从每组词中选出一个最符合你的情况的词：喜欢独立思考的独立的开放的喜欢社交的有人性的结构严谨的实用的具体的合群的概念的粗略的自我防卫的粗略的坚定的喜欢社交的实用的投入的自我防卫的灵活的投入的计划的计划的独立的开放的有人性的概念的喜欢独立思考的坚定的具体的合群的结构严谨的灵活的分数统计：计算选了多少个喜欢社交的和合群的_外向的计算选了多少个喜欢独立思考的和自我防卫的_内向的计算选了多少个实用的和具体的_感觉的计算选了多少个概念的和粗略的_直觉的计算选

22、了多少个投入的和有人性的_情感的计算选了多少个独立的和坚定的_思索的计算选了多少个灵活的和开放的_感知的计算选了多少个计划的和结构严谨的_判断的对于每一项你会得0 4 分，每一组（即外向的一内向的，感觉的一直觉的，情感的一思索的，感知的一判断的）的得分会是 40，3 1，2 2，13 或 04。如果在外向的一内向的一组你的得分是 13，你是内向的，关于内向的含义我们接下来会解释；如果你的得分是 40，你是外向的；如果得分是 22，你同时具有内向和外向的一些共同特点。测验结束时，你写出 4 个字母来代表你的性格类型，如你可能属于处向、直觉、情感、感知型号或内向、直觉、思索、判断型等等。如果在某一

23、项，如外向的一内向的，你的得分是 22，你的类型就可能是内向、直觉、情感、感知型或外向、直觉、情感、感知型。请写出你的测验结果： _10、性别意识问卷说明：在每一个句子后标出该句子与您个人观点的吻合程度，请使用下列分尺度。1、_如果孩子在工作日病倒，我希望我正在上班的配偶去处理这件事。2、_我更愿意与我同一性别的上司共事。3、_若我有一子一女，同样受过良好教育，同时胜任某一工作，那么，儿子比女儿挣钱多是合情合理的。4、_企业应注重降低费用，提高利润，而不应关注工作之外上的责任。5、_若我的配偶获得了一个比我目前的工作更有前途的就业机会，那么我不会为了促进配偶职业发展而改变个人发展计划。6、_一

24、般来说，与我不同性别的人最好不要成为我的上司。7、_我希望我的有工作的配偶应担负起处理家务活的主要责任。8、_个人应使自己适应于组织性的活动。9、_我希望比配偶挣钱多，若配偶比我挣的多，我会觉得不舒服。10、_与同性别的人共事比不同性别的人共事容易得多。11、_若另一性别的人被提升，那么我们应注意他们的工作方式不会对我这一性别的人构成威胁。12、_自如应付任何情况是领导者的首要能力。13、_同事倾听我的意见，不打断我的话并接受我的大部分决定是理所应当的。14、_另一性别的人被提升时，我常常会认为是由于偏心才导致的这一结果。15、_我希望在一家与我同一性别的人掌管事务的公司工作。16_当人们有着

25、不同的目标时，作为领导者，我应确保能优先反映我的观点。17、_谋求领导职位的某一性别的人，应注意不能减少另一性别的发展机会。18、_另一性别的人太敏感，会错误理解工作中的人际关系。19、_很容易就能找到一位有影响力的谋士帮助我。20、_领导者不应希望过上稳定的生活，工作应放在首位。计分方法：性别意识问卷对以下三个方面进行测量，分别为：偏重特权、偏重同性、偏重控制。按下列方法计分：偏重特权：所有奇数项目得分相加偏重同性： 2、6、10、 14、18 题得分相加偏重控制： 4、8、12、 16、20分数的解释：问卷中的句子代表了一些基本的观点。每一问题无对错之分，你的回答仅反映你所持有的个别观点。 偏重特权高分3040中等1029低分1 15高分表明，在工作及家庭生活中，你的需求处于突出地位。其余的情况表明，你认为他人的需求与你的同等重要。 偏重同性高分1520中等014低分15高分表明，你倾向于同性别的人，这种同性倾向不仅仅局限于性别，还适用于其他人口统计特征，比如：种族、年龄或社会等级。其余的情况表明，你认为尽管存在差异，但个体会作出很大的贡献。 偏重控制高分1520中等614低分15高分表明，你倾向于赞同组织的重视经济效益的、控制个人的以及较独裁的价值观。其余的情况说明，你能在个人和公司