领导者与管理者云河集团管理模式变革之路

1、领导者与管理者-云河集团管理模式变革之路前言：张宗益，英国Portsmouth 大学经济学博士，重庆大学工学博士。本次课程为领导学 ，重点讲述领导者、领导者特质、权力和领导力、领导风格、领导者和管理者、接班人等。结合云河集团发展历程，我把一些体会写下来，目的是让大家更清晰明白董事长的领导风格，在今后云河集团管理模式变革的过程中，更好适应这种领导风格的同时，做好管理者的工作。由于写作时间有限且本人阅历一般，文中若有不当之处，还请大家多多指正。一、领导者和领导风格1. 有效领导者的特质支配力：想要处于控制地位；影响所有其他特质精力充沛：积极主动、工作勤奋、持久、坚忍自信：信任自己的判断、决策、想法

2、和能力控制中心：相信自己能够控制自己的命运稳定：情感上自控，给人安全感，积极向上正值：诚实，道德高尚，值得信任智慧：智力高于平均水平，受过良好教育情商：自我意识，自我控制，自我激励，移情能力，社交技能灵活：变革，随时调整体贴：理解团队成员，彼此良好沟通，以他人为中心从云河集团的发展历程中， 我们可以得出结论， 郭云河董事长在其中是一个典型的领导者，具备很多伟人特质。2. 评价情商内容定义特征自我意识对你自己的心境、情感、动机以及他自信；们对别人所产生的影响所具有的一种真实的自我评估；认识和理解的能力充满幽默感的自嘲自我控制对那些具有破坏性的感情冲动进行控值得信任，光明正大制或者纠正的能力；延缓

3、做判断的一对一些具有不确定性的事情能种倾向够泰然处之；能够开放的面对变化自我激励移情能力社交技能对工作的热情源于一种超于金钱和社具有很强的成就动机会地位的冬季；非常乐观，即使面对失败的情况具有精力充沛和坚定不移的追求某一也如此；目标的倾向愿意为组织献身对别人的情感构成所具有的一种理解和有才能的人建立社会关系的能力；能够根据人们的情感反映来待专长；人接物的一种技能对多样化的文化具有很强的敏感性精通建立人际关系网和管理社会关能够有效地领导组织的变革； 具系；发现别人与自己的共同指出并与有游说能力；具有建立和领导团其建立有好关系的能力队的专长结合上表，我们可以看出， 郭云河董事长情商指数的各个方面堪

4、称完美。专制型权威型关系型民主型领跑型教练型3. 领导风格领导者的体现风格内含的情商能力最适合的运用时机对工作氛工作方式的一句惯围的总体用语影响要求立刻找我说的成就导向、主动发生危机时、开始转型时、消极服从做性、自我控制或者处理问题员工时强调远景跟我来自信、同理心、当变革需要新的远景目标最积极目标，号召变革催化时，或一个明确的方向时为之奋斗建立感情员工优先同理心、建立关回复团队凝聚力时，或在积极纽带，制造系、交流和沟通充满压力的环境下工作时一种和谐关系通过参与你怎么看合作、团队领导、 笼络员工或力求达成共识积极来达成共交流与沟通时识设定很高学我的样勤勉尽职、成就要求积极性高、能力强的积极的绩效

5、标导向、主动性队伍立刻拿出成果来准为未来培试试看培养他人、同理帮助员工提高长期绩效或积极养员工心、自我意识发展长期能力时传统的公司的领导往往建立在恐惧的基础上，用恐惧来给人以激励。恐惧的缺点在于它往往会带来逃避性的行为， 因为没有敢于出一丝半点的差错，摧毁一个人的热情、责任心、自信心、智慧、勇气，这边阻碍了发展和革新。 恐惧另外的一个特别的弊端是减少信任和沟通，毁掉了反馈的机会， 使领导看不到事实的真相。 长期采用恐惧管理的的后果是，最好员工的流失，即使人们留在公司也不会尽全力去工作。领导者应该从爱而不是恐惧的角度进行管理， 这样才能把员工和公司从恐惧枷锁中解脱出来。 怎么从爱的角度来管理呢？

6、如果员工有以下几个感受怎可以说明：一、倾听并理解我二、即使你不同意我的意见，请不要断定我是错的三、承认我身上的卓越之处四、记得激发我更多的热爱五、善意的告诉我真相以爱为基础的激励， 这份工作和领导者会让员工感受到一个人的价值，感受到自我工作的意义，感受到自己对公司做了很大的贡献，则员工会为公司付出全部的力量。3. 如何提高领导力不掩饰你的弱点如果领导者表现出很完美往往意味着他想说不需要下属； 表明自己的弱点让下属明白你是个真实的、 易于接近的人， 可以建立相互之间的信任；有的弱点能帮助你更好的保护自己。变成一个感受器敏锐的感受到周围环境的变化， 领会微妙的暗示， 并能感知潜在的观点倾向，也就是

7、中国人常说的悟性培养粗暴移情能力充分了解他人观点， 独立作出决策， 这样做的好处是有效的平衡了对个体的尊重和完成工作的需要。敢于表现不同之处充分利用自己的与众不同之处，以便于和别人保持一定的社会距离，适当的远离追随者会促进下属更加努力， 但不要距离过大， 以免收不到下属的信息反馈。二、领导者和管理者的区别1. 领导者 VS 管理者管理者领导者执行创新维持开拓控制激励短期视野长期视野问“怎么样？何时？”问“是什么？为什么？”模仿开创接受现状挑战现状正确做事做正确的事领导者和管理者的根本区别， 在于二者心灵伸出对混乱和秩序的看法截然不同。 领导者能够容忍混乱， 缺少结构性， 并能够将问题搁置以避免

8、对重要问题过早的下结论。 管理者则追求秩序和控制， 他们甚至会对他们本身也尚未完全理解的问题做出迅速处理。管理者思维：如果东西不破，就不要去修补它领导者思维：东西还没破之前， 可能恰是你能够修补他的唯一机会。2. 领导者如何授权授权是分配责任和权力给某位下属来完成既定目标授权有什么重要作用？第一，让自己有更多的时间应对需要优先处理的任务；第二，提高生产率第三，训练和培养下属第四，减少管理的压力要注意的是，授权是一个长期的、渐进的过程。三、管理自己我们必须学会自我发展， 必须知道把自己放在什么样的位置上才能做出最大的贡献， 而且在几十年的职业生涯中保持高度的警觉和投入 也就是说，我们得知道自己应

9、该何时换工作，以及该怎么换。1. 我的长处是什么通过回馈分析法发现自己的长处；加强你的长处，改善技能或知识；发现任何由于自满造成的偏见和无知， 并加以克服，纠正不良习惯。2. 我的工作方式是怎样的工作方式是由性格决定的，进入职场之前就已经形成。第一搞清楚自己是属于阅读型还是听者型；第二弄清自己是如何学习的。第三，我如何才能取得成果 是作为决策者还是顾问？3. 我的价值观是什么，是否和企业的价值观一致采用“镜子测试”来对一个人的道德进行测试，简单的说，就是用自己的道德观问自己：我每天早晨在镜子希望看到一个什么样的人？如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会倍感沮丧，

10、工作效力地下。四、管理你的上司许多经理人想当然的认定上司会神奇般的知道下属需要什么样的信息或帮助， 而且他们认为上司会给他们提供这些信息和帮助。 但是实际上，上司也是人精力和时间都有限， 下属需要认识现实， 主动寻求完成工作所需的信息和帮助，而不是坐等上司来提供。最近的研究表明， 高效的经理人不仅花时间和精力来管理和下属的关系，而且在管理同上司的关系上也是不遗余力。 这是为了给自己、 上司和整个公司都争取最好的结果而有意识的和上级合作。1. 了解你的上司了解上司的目的和目标了解上司承受的压力，不管是来自组织的还是来自家庭的了解上司的优点、弱点和盲点了解上司偏爱的工作方式2. 建立并管理与上司的

11、关系双方的需求和风格能够相互协调阅读型的上司喜欢以书面报告的形式获取信息， 因为他们可以对起进行阅读和研究。 倾听型上司则喜欢让下属亲自报告信息， 以便于提问。另外，根据上司的决策风格也可以做出一些调整。 有的上司是喜欢高度参与的， 所以你主动请他参与是大有好处的。 有的上司喜欢放权 他们不喜欢参与其中， 那么你最好碰到重大问题再去找他， 有什么重大变动才通知他。建立一种协调的关系还要求吸取对方的长处，弥补彼此的弱点。了解相互之间的期望那种相当的认为自己了解上司期望的下属肯定会惹麻烦。 最终，找出上司的期望这幅重担要落在下属的肩上。 这些期望可能很广泛， 也可能很具体，高效的下属要从日常工作中

12、加深了解。你必须将你的期望传达给你的上司， 以判定它们是否切合实际， 并促使上司结仇那些对你来说比较重要的期望。 如果你的上司是位好大喜功的人， 那么能够影响他、 让他尊重你的期望也许会特别重要。 这种上司常常会不现实的将标准定高，因此需要进行调整以便能够切合实际。让上司及时掌握情况如果上司喜欢回避问题， 那么管理向上的信息流就会格外困难。 尽管许多人对这一点予以否认， 但上司们的确经常暗示他们只想听到好消息。然而，为了组织、 上司以及下属的利益， 上级不仅需要知道成功的事例，也应该了解失败的情况。 对于只愿听好消息的上司， 可以采取一些间接的途径，如管理信息系统。以可靠和诚实为基础许多经理人不是故意要对上司不诚实的， 但掩盖真相和粉饰太平实在是太容易犯的毛病。 当前的但有常常在今后会变成让人措手不及的难题。如果上司们无法信赖下属提供比较准确的报告， 就几乎不可能有效的完成工作。 如果没有最基本的信任， 上司就觉得有必要对下属所有的决策都进行核查，这就给授权造成了困难。有选择的利用上司的时间和资源和你一样， 上司的时间、 精力和影响力也